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周休6天,是否有必要改变薪酬制度-pg电子官方网址入口

蒙挚6084... 2024-04-23 14:34:04

公司于2017年成立,一直执行6休1工作制度,薪酬也是按基本工资/26*实际出勤天数来核算的加班。

老板鉴于现在劳动法的普及,想要改变薪酬结构,让薪酬符合劳动法。

现在核算后依据工资26天是一个平衡点,低于26天就会低于原工资,高于26天公司的支出会显著增加。(因为公司是批发型的公司,所以所有人是轮休制,更有甚者,月休2天甚至满勤的存在)

薪酬结构采用最低基本薪资(分拆为基本工资 岗位工资) 绩效 补贴 工龄 加班费 社保补贴的形式,是否真的有必要?

优点:更符合劳动法,规避社保费。

缺点:员工上班天数低的情况下,拿的比原来少。上班天数多的时候对公司的支出有一定挑战。(在可忍受范围内)

是否有必要去改变?

  • 王泽强

    王泽强 2024-04-30 17:28 6楼

    调整需要听取员工的意见。

  • 2024-04-28 17:15 5楼

    首先社保不能用补贴的形式,这个不合法,最后员工想追缴,单位是肯定要补缴的,建议你们老板不要因小失大。26天制这个拆一下薪酬结构就好了总额不变:基本工资 加班费(或加班补贴) 绩效 。。。。把固定工资划一部分为加班费。在劳动合同补充条款中注明就行,以后扯起来也有个证据对公司有利。 工资核算时,还是用26天做基数来做为核算基数,如实际真有加班就用21.75天和当地最低工资标准为基数来计算。这样就合法了。自已先做个测算,看看成本会否增加,增加额是不是在老板接受的范围。

  • 美坤老师

    美坤老师 2024-04-24 17:09 4楼

    一般制造行业的工厂都是上6休1的单休制,单休制操作得当是符合法规的。

    1、工作时间:劳动者正常工作时间为每天工作八小时,每周四十小时。

    2、休息权:劳动者每周至少休息一天、每天延长工作时间不得超过三小时,都是法律赋予劳动者的休息权。用人单位至少应保障劳动者每周至少一次连续24小时的休息

    以下关于工作时间和休息权的法律规定:

    《劳动法》第四十一条:用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。

    《劳动法》第三十八条:用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

    上6休1的工作制只要在法规范围内实操执行是合规,但是要保证员工的休息权,案例中提到:(因为公司是批发型的公司,所以所有人是轮休制,更有甚者,月休2天甚至满勤的存在),这是不合规的,最少没有保证员工休1天。

    超出工作时间案例中也说到会核算加班费,加班费具体怎么支付,是有法规要求,但实操中也是可以按实际出勤日核算,只要不低于最低工资就可以的。想要知道加班费那首先要知道日工资和小时工资的核算。
    众所周知,20.83天和21.75天:这两个数字分别代表了我国的月平均制度工作日和月计薪日。
    月平均制度工作日是对劳动者每个月工作天数的计算,由年平均制度工作日除以12个月得来。一年365天中,劳动者共享受115天的休假天数——104天的休息日以及11天的法定节假日,而除此之外的250天就是我们每年的平均工作天数,即年平均制度工作日。因此月平均制度工作日的计算方法为:250天÷12月=20.83天/月。
    月计薪日是对劳动者每月领取工资天数的计算,由年计薪日除以12个月得来。一年中,劳动者共享受115天的休假天数——104天的休息日以及11天的法定节假日,但按照《劳动法》第五十一条规定,法定节假日用人单位应当依法支付工资,即计算日工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。因此,一年中104个休息日之外的天数都算作年计薪日。故根据劳社部发2008年3号文《关于职工全年月平均工作时间和工资计算问题的通知》,月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天。
    由此可以,“20.83”可用于月工作时间的统计和换算,而“21.75”可用于日工资和小时工资的计算。至于“做六休一”,即每月工作26天,计算加班费基数的日工资是否可按26天计算,要看双方是否已就月工资系包含每周六天工资达成合意。如确有证据证明双方已就月工资系包含每周六天工资达成合意,且经计算不低于最低工资标准,计算加班费基数的日工资也可以按照26天计算,否则即便是每月工作26天,计算加班费基数的日工资仍应按21.75天计算。

    所以上诉案例是26天去核算加班费在实操是可以合规,重要的是看如何约定工资,月工资中是否做包含周六的工资约定,同时不低于最低工资标准。

    出勤天数多,工资高,这是很正常的,如果觉的出工不出力,产出效益低,可以考虑上绩效进行激励,只要看公司需求

    工资结构是否修改,需要看公司需求:

    至于各种补贴,需要考虑公司设置的目的及需要。实操中要考虑公司的成本预算,一般建议优先增加法定福利,先合规在根据公司效率提升相应福利;还有薪酬项目时建议多增加公司福利项,因为福利项不计入社保基数,没有明确规定,最重要的是可以约定变动。

    至于案例中提到的社保补贴问题,这点实操中没有争议,公司没有缴纳社保的,员工可以要求补交,增加社保补贴的也需要补交。因为缴纳社保是法定义务。但在实操常有双方约定不缴纳社保,给一定补偿,如果追缴纳社保,这部分补助公司是要追回的,这笔补偿已经超出劳动法范围,属于民事纠纷,在是操作中公司胜诉概论也不大。

    综上所以公司是否改工资结构主要看需求,是否能激励员工,提交效率,并且合规也非常重要,同时pg电子官方网址入口的文化,员工关怀等都非常重要。

    蒙挚60848

    蒙挚60848 2024-04-24 17:43

    @高爽爽:谢谢大佬。
    目前我们公司是每天工作8小时,6休1.
    另外您文中提到的26天工作,综合薪资包含4天的加班薪资做为签订合同的内容。如果再存在加班可设置加班费。
    公司还处于一个刚准备走入正规的公司,所以老板也不是一下子改变,特别符合劳动法的。需要逐步完善。
    我题中说的缺点是制26天是平衡点,低于26天会比原先工资低,对现有员工接受可能有难度。楼下嘲讽的人可以消停下了。
    社保的事情我知道无法避免,这是老板抖音刷的多。
    美坤老师

    美坤老师 2024-04-25 12:07

    调整工资也要符合人性,有多少人不同意,如果少数公司可以强制改,同时做好有人离职的准备,如果大多数都不同意,甚至都无法说服hr自己,那就去跟老板沟通,说明利弊风险,争取老板支持。

    2024-04-28 17:22

    @蒙挚60848:那多于26天的月份就会比原先工资高的啊,有多钱的月份员工怎么不说呢,这个东西,有高就有低,因为存在大小月,这个可以跟员工解释,一般能说得通的。

    2024-04-28 17:26

    @蒙挚60848:你按缺勤方式核算工资试试,不要用实出勤计算,试试吧会有收获
  • bob1111

    bob1111 2024-04-24 10:37 3楼

    我来说下吧。这几天正好看平台老师讲解降本增效,也涉及劳动法内容。

    1.上6休1的单休制,不一定不合法。但实操中如果是六天八小时,那么就真的存在加班费问题。这点在楼主提到的薪酬结构中设置加班费就可以解决。

    2.员工出勤多,工资高,是最正确的。不存在问题。如果楼主或公司老板觉得员工出勤多了,但业绩没有相应增加,可考虑绩效。

    3.薪酬结构拆分需要考虑公司需求。加班费问题说了,绩效问题也说了,至于各种补贴,需要考虑公司设置的目的及需要。实操中很多公司的法定福利不符合按照相应规定,建议增加法定福利;其他的薪酬项目也建议多增加公司福利项,这些不计入社保基数,没有明确规定,最重要的是可以约定变动。

           最后,社保补贴问题,这点实操中没有争议,公司没有缴纳社保的,员工可以要求补交,增加社保补贴的也需要补交,且这些补贴能不能追回,或抵扣都没有标准

  • 上林

    上林 2024-04-24 09:19 2楼

    都把我看乐了,你们现在的核算跟以前的核算也没区别啊,另外以前的工资制度也没有违法啊,所以,你说的优点,更符合劳动法从何谈起,还有规避社保这种大逆之言也敢明晃晃归入到合法优点里?到底在想什么?

    关于缺点,也没看明白,员工上班天数少,拿的工资少,上边天数多,拿的工资多,这怎么就是缺点了,这不是常理吗?你们以26天作为计薪天数,当实际出勤大于或者小于26天的时候就会出现这个情况,这是客观事实,跟优缺点有啥的关系?

    最后,关于必要性,我想知道,有没有必要是你权限内需要考虑的吗?你如果觉得没有必要,公司就不这么做了是吗?

  • 端木蓉97182

    端木蓉97182 2024-04-23 17:47 1楼

    如果只是想让薪酬符合劳动法,你就不需要改变核算逻辑,只是在体现工资表时人为分开就行了。

    另外,规避社保费这个目标,恐怕一般实现不了。

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