【案例解析】老板要求多招一些奉献型员工，怎么办？-pg电子官方网址入口

看到提问的问题，我有一丝疑惑：这家公司的老板对于奉献型员工的定义、要求是什么？

先创造业绩再给予相应的回报？

是入职员工不发工资也不谈工资标准，只玩命干货就对了？等到老板赚到盆满钵满，忽然想起来员工已经n久没发过工资了，于是给点相应的回报（看老板心情给）？

《劳动合同法》关于报酬相关的规定：

第11条，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

第17条 劳动合同应当具备以下条款：劳动报酬。

第20条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第28条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第30 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地***申请支付令，***应当依法发出支付令。

第38条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

未及时足额支付劳动报酬的。

第46条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

劳动者依照本法第38条 规定解除劳动合同的。

企业未及时足额支付劳动报酬，员工因此解除劳动合同的，企业需要支付经济补偿金。

真是偷鸡不成蚀把米，因此，企业还是将精力放在管理上如何激励员工。不要考虑如何投机取巧，从员工那里克扣、拖延微薄的工资。

根据人本主义学派代表人物马斯洛的需要层次理论，我们知道对于每一个人最基础的需要是活着。

而工资是很多职场人养活自己的唯一或主要收入，如果不能及时足额支付工资，员工的正常生存都会无法保障，更何谈为企业奉献。

之前在某hr群里，有一位新人hr抱怨员工没有同理心不能理解她。原来，她是刚接手公司的工资制作，之前又没有好好交接，导致工资计算出现卡壳。在工资发放日后的第三天，很多员工找到主管领导、hr询问情况，她已经很耐心解释了原因并表示再有两天一定可以完成工资。可是，员工不依不饶。新手hr很委屈，在群里求安慰。但，很多人和我一样，想同情她但大家更理解员工。

对于基层或低工资标准的员工，也许每个月的工资就是他的房租、水电费、午餐、晚餐等。他们不能和高收入员工相比，讲奉献远不如先吃饱来的重要。

因此，老板不要用自己的需求来要求员工，也许他已经达到了自我实现的需求，但员工仍然在安全的需要层级苦苦挣扎。

也许有人反驳说，华为的饥饿员工管理就做的很有成效呀。看来，饥饿员工不是不能成功。

华为“饥饿感”就是要让底层员工有企图心，保持他们对奖金的渴望、对股票的渴望、对晋级的渴望、对成功的渴望。通过这种渴望激发基层员工艰苦奋斗的精神。

而不是不及时足额支付劳动报酬呀。

我之前认识一位小型企业老板，生意做的算是顺风顺水。他是比较自恋型的老板，从小山村走出来，经常会给各种人讲自己的奋斗史。

这个老板给我印象最深刻的是他在公司推行“感恩”文化，要求所有员工每天提前半小时到岗“感恩”（不提前半小时的算迟到），每个周末抽一天来公司“感恩”（不来算事假）......

员工下班后，他会因为各种公事打电话甚至要求返岗工作；在公司执行的绩效考核是主管领导打分，其实就是不能打满分或高分；让hr辞退员工毫不手软。

但，他总是抓住每一次大会、年会、培训等给员工讲“感恩文化”。告诉所有员工，现在也是逼着自己硬下心肠管理他们，总有一天大家会明白他的良苦用心，总有一天大家会从心底里感恩他。

了解了这些后，我谢绝了他的顾问合作邀约。

后来，听说他公司的员工离职率一直居高不下，而他也更重视“感恩”，要求hr每天必须宣讲“感恩”文化......

再后来，这家公司如何我就不清楚了。大家还有遇到这种公司的吗？也欢迎跟我交流。

克扣工资违法，让员工“感恩”适得其反。企业要如何激励员工取得更好的业绩、效率呢？

激励薪酬是很好的工具之一，激励薪酬包括：奖金、绩效工资、股权、期权、利润分享等。 

即，真的实现多劳多得、少劳少得、不劳不得。

大部分员工还是对自己又要求以及对未来有憧憬的，并非像嘴上说的真要躺平。

通过短期激励、长期激励并用，并结合员工职业生涯规划让员工与企业牢牢绑定在一起。

员工能踏踏实实在企业工作，有目标、有冲劲、有盼头，每一个人都提高了业绩、效率，整个公司的业绩、效率就提升了。公司的业绩、效率提升后，竞争力就大大增强，发展势头更加迅猛。于是，努力的员工就有了升职加薪的机会，更多有含金量培训的机会。这样，员工就更加努力，企业也更加快速发展。

这才是员工与企业的双赢，而不是老板只将眼睛盯在员工的工资、考勤上。

我是带你“洋”帆远航的职场叨姐刘洋，邀请同样有态度的你与我讨论职场那些事。

本文为职场叨姐原创，任何形式转载都请联系本人，侵权必究！

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拷问员工奉献，更是在拷问“灵魂”

有人问老刘，我们是一家服装公司，老板在招聘时提出要求，多找一些奉献型员工。就是说需要员工先创造业绩，而后公司再给予相应的回报，而现在人在找工作时，更注重能拿到手的利益，抱着有多少钱干多少事的想法。面对老板的要求，我们该怎么办？如何开展招聘工作？

一、敢于“撕下”老板的面具

二、天下没有免费的午餐

三、做份料理十足的套餐

大家做hr的，一定要真才实学，真心帮助老板发展企业，别整些不着边际的招数去糊弄老板，hr不深思熟虑不要紧，万一老板当真了，不就是在悬崖边上给他助力一脚吗？很多hr做了一辈子都没有个人成就，也没有成就企业，甚至干一个企业，熄火一个企业。讲真话，很多hr都说，自己的部门就是后妈养的，老板和老板娘待咱不亲。可是，净干些垮掉的企业，自己身子骨也不硬朗呢？与其如此，不如认认真真想想方案、想想办法，做一份真材实料的薪资福利方案，既能鼓励新员工“奉献”，更能鼓励老员工“奉献”，千万别把“奉献”都寄托在新员工身上。

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什么类型的企业招聘什么样的员工

又是一年年底了，服装企业作为劳动密集型企业，很多老板与行政或hr开始要忙碌起来，因为过了春节过后，可能很多员工就不来上班了，因此老板要后勤及hr多招聘一些奉献型的员工就不足为奇了，但是如今的用工市场，不是老板一个“奉献型”就能改变用工环境的，在这个压力越来越大的环境下，虽说做招聘的hr难，其实做中小企业的老板更难，特别是劳动密集型的企业。

那么，服装企业该如何招聘员工呢？正如标题所讲：“什么类型的企业招聘什么样的员工”。老板要求多找奉献型的员工，错了吗？没错，hr说现在的用工市场难招人，错了吗？也没错。错的是很多企业在经历过前10年的高速经济发展之后，老板一直觉得，招人还不简单吗？缺人，怕什么呢？开高工资不就解决了吗？最终的结果，大家作为hr来说，都懂的！就是劳动者越来越挑剔。

服装行业一直以来是加班加点的代名词，福利条件差，住宿环境差、夏天没有空调，企业管理缺乏人性化，找不到安全感和归宿感，导致越来越多的年轻一代不愿意选择劳动强、时间长、环境差的服装行业。

某些管理不完善的服装厂，会有一种现象：月底结完工资后，成批的工人陆续离职。离职的借口有很多种，如家人生病、孩子没人带等等，但背后的真相往往是单价不透明，或员工对某单价有争议，对某些工序计价方式有争议。有时某个新款做完了，单价才迟迟公布 ......以上这些，引发了部分员工的不满情绪，甚至导致成组的员工离职。

那么，企业该如何做好管理措施以及hr该如何完善招聘的各项准备工作呢？正所谓“磨刀不误砍柴工”，建议大家按照如下思路处理：

1、现场改善，导入ie工程，减少工作时间和劳动强度。达到8小时工作要求，为了适应工期需要，可以采用两班工作制；缝纫流水线增加传递节拍时间，降低传递密集度，减少由于吊挂线、单件流等同步强制性节拍给员工造成的思想压力。

2、调整工资，这是最普通、最直接、也是最基本的一招了，特别是建议老板及hr增加“工龄工资”，或者“奉献工资”。案例中的老板不是讲究奉献吗？那就设立奉献奖金。

（1）有企业年终通过发年终奖、工龄奖、多一个月工资等方法来稳定老员工，年终奖来年5月份发放，老员工基本不流失。

（2）在年终就给出明年的加薪标准，用新标准吸引工人返岗，提前预防员工年后被抢走。

在薪酬管理这块，企业永远要主动给员工调薪或涨薪，而不是等着员工离职了，或者员工逼着你涨薪，正如前期有一个话题说的，现在物价飞涨，员工逼迫企业涨薪，企业hr该怎么办的内容。与其等员工消极怠工，企业不如积极主动。有时候，同样给员工涨100元薪资的比例（仅仅是举例），主动涨比被动涨，效果要好得多，特别是在劳动密集型企业里面。

3、导入pg电子官方网址入口的文化，以情感人。工资仅仅是一个打工者基本生存的保障，企业有多少福利才是真心的人性化管理。

（1）定期给员工举办生日会，为员工送上生日蛋糕或小礼物。

（2）逢年过节发送问候短信，关心员工本人及家人的生活，比如有些企业因为员工小孩没有人照顾而影响工作，企业就会建立儿童托管中心。

（3） 对生病的员工不仅有病假，还可以请工友陪同、照顾。

（4）也可以安排一些户外拓展、郊游的活动来丰富员工的周末生活。

（5）让员工有个安稳的家。

总而言之，当今社会，不仅要讲制度化、流程化管理，还要从人性化上下功夫，要关心员工生活、关心员工福利、让员工有归属感，比如办员工生日会、周末安排看电影、帮员工买火车票，这些都是企业招人、留人的法宝，用起来效果不错。

企业老板要求招聘有奉献型的员工的观点没有错，毕竟是适合服装等类型的劳动密集型企业，什么类型的企业招聘什么样的员工；因此，你的企业代表了一个身份，那你就要有符合这个身份的一些“套路”，不能总是套路满满，现在的员工已经不是那么好忽悠的，“卖拐”只能卖一次，不能卖n次。

欢迎大家观看老师的系列课《搞定业务！hr如何用bp思维做招聘》（课程链接：https://www.hrloo.com/hr/product/index/product_info?product_id=1509002414）。

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     其实在市场上，诸多公司很会采用风险分摊法，对员工，实行风险型薪资（低底薪、高提成，就是很明显的风险型薪资），对供货商，实行风险转嫁（货款采取月结、模具费采取分摊到物料单价中）这些都是把自家企业的风险转嫁出去，让别人共同承担。楼主的老板有这种想法，其实也是想把风险转嫁到员工身上，员工兢兢业业工作，带来的势必是企业效益提升，公司赚到钱了，大家都有好处，公司赚不到钱，大家都跟着遭殃。其实老板想实现的是这个目的。但是他却认为在招聘中，只要让hr招聘奉献型员工，让他们先创造价值，再给予相应回报就能实现，是有点不现实的。那么楼主要如何实现老板的这一想法呢？下面给几点思路，仅供参考。

一、摸清楚老板的真实想法

二、调整内部薪资结构

三、针对不同岗位需求展开招聘

一、摸清楚老板的真实想法

     我们都非常清楚，hr想要在公司有所作为，必须满足以下几个条件：第一个：本身自己有料，第二个：老板信任，第三个：懂公司业务；第四个：在公司待了一定时间，得到其他部门人员的认可；只要满足了以上四个条件，hr在开展工作时，非常顺利，也很容易展示出自己的才华，但是如果hr就是自己有料，得不到老板信任，对公司业务不熟悉，其他部门人员不认可，工作开展起来非常困难。

只有先了解自己所处的状态，才能拿出相应的对策。

状态1、如果老板是那种自以为是，固执己见，不认为员工是资源，只是廉价的劳动力，对你不信任，就算你提交了方案，他也不会采纳，这种状态的话。

  你的处理对策：按照老板的要求招聘，争取选择那些已婚已育，有家庭压力的人，这些人一般比较稳定，珍惜工作，不像未婚的，遇到点挫折就选择离职，如果按照老板的要求，一直招聘不到人员，到时候没人做事，老板自然会改变他自己的想法，不需要你多说。

状态2、如果老板是一个能听得进意见，珍惜员工资源，对你信任，你也对公司业务比较熟悉，在公司也待了两年以上，其他部门人员对你也比较认可，这种情况下

处理对策：找到老板，与老板沟通，了解清楚老板真正的想法。老板到底想要什么？其次他想要达到什么状态？听完老板的描述，你就会知道大概。如老板想要的如我开头所说“员工创造价值，给予相应回报，公司效益好，大家都好，公司效益不好，大家都跟着不好，让员工的收入与公司效益挂钩，这就是想实行风险型薪资”。了解了老板真实想法之后，进行下一步。

二、调整内部薪资结构

  楼主对公司各个部门薪资结构进行一次整理，看看哪些部门可以采取风险型薪资结构，如果业务部门已经实行底薪 提成；生产中心实行计件，那么就是其他部门了，老板显然是对非销售部门非生产中心部门的一些岗位人员的工作不满意了，也想把这些岗位的人员薪资实行风险型，让这些人的收入跟着公司效益挂钩，这样一来，可以防止员工混时间，磨洋工，还会促使员工努力工作，积极配合销售部门。那么楼主怎么做呢？可以把这些部门负责人以及核心关键人员纳入销售提成奖励政策中，具体如下：

1、对现有部门负责人以及核心关键人员，薪资保持不变，纳入公司销售提成奖励政策中，不需要做业务，还能拿销售提成奖励

举例：

按照销售业绩；张三是某部门负责人原来的薪资是6000元，现在给予0.8%的销售提成奖励，如本月销售总额是10万元，那么张三可以拿到800元提成奖励。当然设置点数，要结合公司实际情况来定。

按照月薪：有些公司会结合真的销售业绩来，而有些公司直接按照工龄，每满1年按1个月薪资，把这个薪资分摊到12个月，每月按照销售提成点分配，但却说是提成奖励。例如张三月薪是6000元，在公司有2年时间，公司就额外给2个月工资也就是12000元，然后按照提成点分摊到12个月，每月金额不同，可是总额不变，当员工工龄每增加一年，就会增加一个月工资。然后跟员工说是销售提成。当然公司仍然进行绩效考核，这样一来，员工会更加卖力工作。

2、对即将要招聘的岗位薪资进行调整

    举例：该岗位原来薪资是6500元，现在拆分，月薪5000元，当然这个5000元不能低于市场最低水平，要不然招不到人，1500元弄到销售提成奖励政策中，也即是员工月销售提成奖励大概在1000到1500元之间，具体能拿到多少，就看公司本月销售情况。这样一来，公司既可以转嫁风险，又可以提高员工的斗志。

注意：公司实行风险薪资，必须要确保公司效益非常好，如果公司效益很差，员工收入会大幅度降低，如公司不及时调整薪资，还仍然执行风险型薪资的话，公司将会出现大批量员工辞职。

当楼主把薪资方案弄好以后，提交给老板，老板看过答应执行，那么楼主建议老板召开公司部门负责人以及核心人员会议，跟他们公布这个政策，开始执行，公司执行以后，楼主就可以展开招聘了。

三、针对不同岗位需求展开招聘

    一个公司如果把销售、生产中心、各部门负责人以及核心人员管理好了，这个公司就会稳健迅速的发展。

所以当楼主把内部薪资调整好以后，开始展开招聘，那么招聘的是什么岗位人员，你就会一目了然。

 因为公司有些岗位实行的是风险型薪资结构，因此在招聘时，就要分别对不同招聘对象采取不同的招聘话术，那么我们在招聘时，一般可以从以下几方面来进行选择招聘对象。

1、求职者简历，从简历中一般可以从几个方面来做判断，求职者期望工作地点，求职者换工作频率，求职者期望薪资。有些求职者如果工作地点指定在某个区，而你企业不在那个区，求职者是不会过来的，换工作非常频繁，这样的人我一般不会约。

2、求职者居住地：要么选择比较远，要么选择比较近的，住在比较远的，他会选择住在公司，住在比较近的，会更加珍惜这份工作，而那种距离公司开车路程在40分钟到1小时的，慎重选择，因为这样的人每天花在路上的时间比较多，长期下去，身心疲惫，哪里还有过多精力放在工作上。

3、选择认可公司文化的；当求职者面试上以后，把薪资福利待遇，上班时间等等告知对方，遇到非业务部门薪资是实行风险型的岗位时，可以这么跟对方说，您的岗位薪资不是一成不变的，我们公司对于非业务部门岗位也纳入销售提成奖励政策中，每个月都会参与销售提成奖励，本月销售做得好，会分得多，本月销售做得不好，就会分得少一点，公司之所以这么做，是为了让大家跟着公司共同成长，公司经营得好，大家也跟着好。那些有想法，希望跟着公司共同发展的，就会选择加入，一旦加入进来，就会努力工作。

而那些听你说完以后，没有任何感觉，而且不愿意接受，只想拿着固定薪资，这样的人，不要也罢。

如果想要员工先创造业绩，而后公司再给予相应的回报，光靠在招聘中选人是达不到这个效果的，还需要内部的一套管理机制，只有先建立好内部机制，在招聘认可企业机制的人进来。

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       这其实是几个问题的重合体，虽然看上去就是一个“无良老板”克扣利益的，但深究下来是几个问题：

• 老板对于人力资源或者说人才到底多懂？亦或者说大方向是什么样子的？
• 奉献型员工到底是什么定义，亦或者说老板是什么定义？
• 招聘hr对于这件事情的主观态度是什么？
• 在前面三个大问题下，咋么才算合理的解决措施；

第一个问题：老板对于人力资源有多懂，其实本质的问题是，老板到底对于人才是咋么看待的。其实很多小作坊的制造业对于人才从来没有什么看待，就是人员而已，人力资源其实是人力工具，即劳动力工具。很多老板虽然没有学过资本论，但也切切实实就是资本主义。那就不难理解，为什么要求员工先创造业绩，公司再给与回报了。我们就假定最有良心的老板，答应员工创造多少业绩，扣除其他资源成本都会返还给员工，但老板还是有时间上的利润的。举个例子：员工全年给老板创造了100w的业绩，扣除水电原材料等等费用是60w，员工全年的工资是20w，年底老板给员工40w的奖励。看上去老板好像亏了，实际上老板拿着着40w先做了投资理财，可能早就不是40w了；就算是完全理想的状态，老板都还有时间带来的毛利率。但真实场景往往更加残酷，老板只会用最保守的策略，因为员工在意的从来不是劳动价值，而是“不患寡而患不均”；所以就非常好理解为什么“资本论”的老板会选择高调的把奉献这个名字放出来，因为只要有人创造了超过别的业绩的资本，那么其他同事都无法再按照原来的产出来要求追逐社会平均的薪酬增长了。你看，这不就卷起来了么？千万不要觉得，老板很傻，不懂员工，其实老板非常的精明，只要一开始就高调阐述奉献型，就可以营造一种卷的模式；至于咋么搞到这些人，是hr的事情，因为hr也是员工，也要奉献啊；

第二个问题，奉献型员工的定义；其实把老板的心态琢磨透，那么奉献型的定义也就出来了，人傻事多！ 只有人傻事多不计较的人才会被树立成标杆。用一些案例来阐述就是：

• 工作明明完成了，都想要多做一些；
• 会更加的替老板思考，并且真的是相信奋斗产生价值的；
• 对其他顾家顾生活同事比较不屑一顾，以跟大家玩乐为耻；

大家这样子一盘，会发现，这些同事本来就在大家的身边；这些同事会像鲶鱼一样疯狂的带动大家，也会裹挟着大家一起往前走。所以职场会出现一个神奇的现象：

鲶鱼群是刺猬群：鲶鱼们精力太旺盛了，就想要互相刺一下；

白水群跳进来鲶鱼：水花乱溅，水都流失了；

第三个问题：hr对于这个主观看法，其实只要正常的就知道，招聘奉献型员工只是开始，一个擅长“资本论”的老板，接下来的手段就是一系列组合拳。梳理奉献型的标杆，给到更高的目标去达成，慢慢清理掉不那么积极的员工。当然，这些也会对hr适用，招聘招不到奉献型的员工，就会被老板认为不够奉献；所以正常的心态是拥有多少薪资就完成自己份内之事，这其实是对所有人的一种好处，因为系统之所以存在，就是系统本来就是有自身的规律，牛人也不是越多越好的；

       基本上把老板企业，奉献型员工，hr三方的视角都分析了一遍，比较负面但是真实。但需要回归现实，站在“资方”角度的hr，要咋么完成相应的工作。在这之前，先称述几个观点，老板创业，本身就是资本游戏，所以使用“资本论”的老板没有十万也有九千，千万不要觉得这位老板是个奇葩，只是有些方式更加隐晦但本质是没有变化的，只要是打工人，就不大可能逃离，只是可以看问题的角度更加多源；再来说具体的解决的方式：

• 胜任力角度去定义奉献型：奉献型指的是否是自驱力？还是其他什么维度，有没有现有的标杆员工，或者一些老板认可的case，提取出相应的胜任力；
• 从老板认可的case去使用star面试来判断具体的情况，找到一些合适的人选；
• 从内部建立一套合理的引导机制，让这些员工拥有更多的资源和引导的机制；

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       （本篇请据实取用，计1600字左右。）

       刚开始看到案例中的内容，感觉老板的想法简直就是不可理喻。现在的员工都是注重能拿到手的利益，怎么可能会先创造业绩再去拿回报？公司有足够的吸引力吗？本篇文章从三个角度，论述顺带吐槽奉献型员工的艰辛之路。

       第一步：明事理

       这里所说的明事理，是指hr在进行招聘时，应首先熟悉公司的各项方针政策，了解公司的吸引力，才能对奉献型的员工产生吸引力。

       有这样一部电影，背景是1981年美国正经历自经济大萧条以来最严重的经济危机。主人公看到故事交易员下班后都是满脸笑容、幸福洋溢的样子，也想要成为高收入的股市交易员。经历千辛万苦，主人公才获得试用资格。只是试用期1个月没有工资，并且20人到最后只能留下1人，当然，主人公获得了成功，最后也成为了亿万富翁。

       从这个影片中，能在经济危机时期让员工感到如此幸福，可见股市交易机构对员工的福利待遇有多好，但是竞争也相当激烈。换言之，有19个人要为公司无偿提供1个月的劳动力，很符合“奉献型员工”的标准，但他们仍挤破脑袋也想进来，这说明了什么？

       所以，明事理就是要明白公司的吸引力。发展好、待遇好、平台好的大公司，即便是先创造业绩再拿回报，也会有人一拥而上，争相奉献，这是因为即便短期拿不到回报，但从长远来看，公司不会亏待员工，这是现有员工可以证实的。如果公司没有达到一定的竞争力水平，那么还是稳妥的、按部就班的招聘普通岗位人员，不要幻想着招聘“奉献型员工”。

       第二步：做改变

       改变什么？改变老板的想法从来不是一件简单的事情。做改变的目的并不是为了改变老板的想法，而是改变老板对于此事的期望。老板要求hr多招一些奉献型的员工，并且已经安排hr做这项工作。如果前期没有沟通到位，或者没有向老板说明白此类招聘的难度，那么hr便没有理由完不成这项工作。

       所以，我们应该在察觉到此项工作难度较大的时候，整理相关的证据去向老板说明情况。有一个向老板汇报的最佳时期，就是在招聘周期进行了三分之一左右时，用前三分之一时间所累积的数据，向老板说明情况以调整招聘策略。太早汇报会显得自己工作还没开始做就抱怨难度，太晚汇报则留给自己调整招聘策略完成招聘的时间就不多，所以前三分之一的时间过后，已经累积了部分的数据，可以用数据向老板表明奉献型员工的招聘难度，以此降低老板的期望。

       第三步：始招聘

       如何招聘奉献型员工呢？如果公司平台不够硬气，几乎没有好的方法能让新员工先做业绩再拿回报。“只要付出就要有回报”成为当今社会的公理，违反公理的事情是行不通的。不过，如果公司在做出业绩之后拿到的回报高于正常水平，并且能够按时兑现，我认为可以向“自我激励型”的员工抛出橄榄枝。

       普通人如果没有“社牛症”，不会认为自己新加入一家公司就能做出较好的业绩。但是“自我激励型”的员工，尤其是具备了一定的经验之后，有在新平台一展身手的需求，而此时的招聘则是提供了一种渠道。当然也存在一些其他的情况，误打误撞的进入到公司，勤勤恳恳的做业绩，然后拿回报，然后逐步成长起来，这需要从头开始培养。

       写在后面的话：

       我们做招聘，其实就像做买卖的双方相互了解，然后做出决定的双向选择。公司不是特别牛，怎么能要求奉献型员工？员工都是要靠工资生活的，这一点法律都明确保护了，怎么还有公司打这方面的主意？什么叫奉献型？踏踏实实的开出底薪，做高绩效，形成良性循环不好吗？

       我们站在员工的角度去思考问题，问题就会很明白。试想，当我们接到一个offer，先做业绩再拿回报，我们会怎么想？如果做不出业绩怎么办？一家老小也不能喝西北风啊。所以，我们会很礼貌的拒绝，然后找一家正规的企业，顺带吐槽一下。

       （吐槽完毕，如有不当请谅解，本篇仅供参考)

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如果单看背景，可能很多人会觉得太扯了

什么都不给，只去讲奉献

感觉很扯淡，臣妾不好办。

其实，思考的深度直接决定了解决问题的程度。

首先，领导讲究奉献精神，我表示赞同

因为，付出才有回报

你需要先证明自己，别人才能给你机会

而不是别人先给你机会，让你去证明自己

如果你还停留在，不给我机会，我怎么去证明.......

那说明你还没入道呢，活该没机会

职场人，千万要明白这个顺序问题

我并不是想忽悠你，要接受老板所谓的奉献

只要人人献出一点爱，世界将会变成美好的人间

我只是想告诉你，社会生存的法则

刚出来混的菜鸟，打怪升级最重要

不管有没有人给你画大饼，自己的事自己得上心

你涨了本领，这玩意儿谁也偷不走

就算老板瞎了看不见，或者他就是抠门

你有本事你怕什么啊，此处爷不爽，马上爷换地

所以hr要懂人性，人性就是你要知道一部分人的成长规律

我同事也是职业发展导师，我见过很多人是深懂成就规律的

他们完全知道如何寻找机会，抓住契机，一步步抬高自己跳板的

他们明白即便在差的环境中，越明白自己要的是什么

只有不断进度，才能找到更好的环境。

所以，作为hr，我觉得，即便你领导这么要求，

并不代表这个事不现实，无法做。

而你要做的是，领导给你一个任务，哪怕是一个想法

你要把它变成一个方案，一个结果，然后在利用你的专业

去找到最佳pg电子官方网址入口的解决方案。

记住，管理是先解决问题，只不过过程中会用到专业，仅此而已。

怎么做，分五步

第一步，区分你老板是奋斗者还是奋斗逼

记住：有效的达成共识，是需要把大家认知拉到同一水平线再去谈的，否则就是鸡同鸭讲

直白的说：

奋斗者= 埋头做事，种因得果，能够有方向，有路径，能分钱，但要让大家共同遵守做事准则，

奋斗逼=不喜欢让别人超过自己，舍不得给钱，变本加厉的压榨下属而已

其实多数的老板属于奋斗者，一小部分领导属于..... 你自己想

如果老板是奋斗者，你就继续往下做，如果老板是奋斗逼，你要先给他讲明白的奋斗的意义。

第二步，区分清楚什么是奉献性的人

我觉得来自这些

• 具备成就的认知规律，如果连职场规律价值观都不统一的人，你就别谈了
• 具备清晰的发展目标，知道自己想要什么，才能知道哪里满足他
• 具备明确的个人动能，属于那种做事不用扬鞭自奋蹄
• 具备内心深处的渴望，如果对个人成就都佛性，别希望能奋斗
• 具备基本的知识底蕴，如果没有基本本事，奋斗也没用，自己也会坚持不住

第三步，区分什么是奉献性的事

我觉得来自这些：

• 为了完成结果，甘愿去学习，研究，想尽一切办法
• 为了达到目的，能够去加班，出差，甚至牺牲时间
• 为了团队效益，能够去主动，承担，甚至不计自我

什么不是奉献？

• 没有理由的要求加班，还得必须听
• 领导各种无理要求，必须要听
• 不为公司效益和结果出发，只为满足领导者私欲还要必须接受的要求。

第四步，打造奉献环境，员工奉献了，然后呢？

如果你做到了前三步，你想想能够带来的都什么样的人？

这些人会有明确的欲望，也许可能是职场老菜帮了

脑袋有光环，功勋一堆堆，也许业界还有知名度

你只谈奉献？ 就变成了想多压榨他们的剩余价值呗？

就是想多干活少给钱呗？

都是千年的狐狸，装啥貂呀......

你还要建立去奉献环境，也就是奋斗者环境，

如何建立《奋斗者环境》今天拿它宠粉，老规矩，小窗我领

关于我：

企业管理顾问/500强首席人才官/战略型hr孵化导师

点击关注，做思想的朋友，深见远虑。

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【内容有点长，还请耐心看】

      凡事都有正反两面，对今天这个话题也是一样，我也要站在正反两个角度分别来和大家谈一谈，否则就会有失偏颇了。

      相信以前在国企工作过的人，应该还记得，企业一般会将大局意识和奉献精神当成职工工作表现的评价标准之一，不论是评先进，还是入团、入党，这都是条件之一。比如当遇到产品交货期紧、生产忙的时候，不仅是生产车间的职工，就连各处室的办公室工作人员也经常会被安排到生产车间去帮忙做一些力所能及的事情，而且都是义务的，没有一分钱报酬，但却没人有怨言或者不乐意，因为领导不仅带头干，而且在社会和企业里也都已经形成了这种意识和氛围，关键是企业有了更好的收入，也会以各种形式给职工发放奖金、福利等，因此，大家对此也都不以为意，觉得这种方式和观念都很正常。

      but，但是，自从1978年底至今，我们打开国门已超过四十年，不论是老百姓的个人物质生活条件，还是社会整体经济发展状况，都已经发生了翻天覆地的变化，各种事情都已变得物是人非，早已时过境迁了，回首当年，我们有多少人能想象到短短四十年，我们能发展成今天的样子？都说“时势”，既然时间不同了，那么思想和观念是不是也应该要有所改变呢？因循守旧，抱着老观念显然是不正确的。

      这里面，其实和这些年经济的快速发展也是有很大关系的，所谓凡事都是两面的，有利就有弊，虽然物质条件得到了快速的发展，但同时精神文明、民族文化的传承也极度地缺失了，社会上出现了很多扭曲的观念和不良的风气，甚至很多扭曲的观念已经在部分人的心里根深蒂固了，这也算是一种悲哀和无奈吧。

      先和大家讲个故事吧。在一个寒冷的冬天，一个白发苍苍、疲惫不堪的清洁工走进路边的一家小餐馆，她盯着墙上的菜单看了很长时间，最后才点了一碗最便宜的清汤面。这个时候，坐在旁边桌子上有个小伙子看见了，于是对老板说：“你们店如果有爱心的话，就应该为这位老人免单！”，只见店主默默地给老人送了一碟小菜，对老人说道：“老人家，这是我们店免费赠送给您的！”，然后店主又转过身，对旁边桌子的小伙子说：“这位爱心人士，我们店小本经营，本小利薄，只能送碟小菜了，请问这碗面的钱可以算在您的账上吗？”，此时，小伙子立刻语塞，不吱声了。

      其实，有很多企业的老板就像这个故事里的小伙子一样，自己吃香的喝辣的，但是却一毛不拔，还动不动就喜欢站在道德的制高点，要求员工要具有奉献精神，要求员工坚持艰苦奋斗，还要求员工不要计较得失，可他自己呢？你只要让他自己出一点儿血，做一点儿贡献，那他却比谁都更计较！

      老板为什么都喜欢倡导奉献精神，要求员工只要奉献，但不要计较回报呢？其本质是这些老板想用最低的成本、最低的代价为自己带来最高的收益，希望“既要马儿跑得快，还要不给马儿吃草”，这样才能实现其个人利益的最大化，岂不美哉！

      所以，这是一种角度，也就是，有这种想法和要求的老板，实际上只是在利用这个口号来当作压榨员工的方法或工具，仅此而已。不然，你试试跟你的老板说给你涨点工资，你看他怎么反应，保证跟被踩了狗尾巴一样。奇怪，不是说好“不要计较得失、不要计较太多”的么，怎么就涨点工资的事，老板你计较这么多干嘛？更何况，就算涨了一点，也没多少钱。所以我们看，到底是员工计较太多呢，还是老板在计较得太多。

      而这类越喜欢倡导奉献精神，高喊着让员工不要计较得失的老板，却恰恰越是最没有奉献精神、最喜欢斤斤计较的老板。在这类老板心目中，公司业绩是必须要增长的，但员工的工资嘛，口号可以喊，但绝对不能真涨。那该怎么办？既然物质激励没有，那就只有靠精神激励，靠喊口号、打鸡血了，不大讲奉献精神那讲什么？必须给员工天天宣传啊：要奉献、不要计较得失，要奉献、不要计较得失。必须要打好预防针啊，搞得员工们觉得谁如果“干得多也拿得多”了，那绝对是人品低下，只有“干得多但拿得少”，好像这才是理所应当的！所以口号必须要经常喊。

      可事实是，越是天天喊着要员工有奉献精神的老板，越是一点奉献都没做的，因为你真的做了什么奉献，大家都能看得到的，还用你天天倡导、天天喊口号？！反而是那些真正在认真工作的人，他们压根就没时间和精力去作秀显示奉献精神。这就好比有事没事的秀恩爱，原本恩爱不恩爱是你们两个人的事情，可你们却非要把它给秀出来，恨不得让所有人都知道，那大概率就是没信心啊，生怕别人说你们已经不恩爱了，所以才急着秀出来，大家看看混乱的娱乐圈就知道了，可事实却是越描越黑，而真相大概率也是你们确实是不恩爱了。

      同样，在很多企业里还存在这么一群人，就算是老板天天给他加油、打气、做辅导，他的业绩也都对不起自己的收入，也就是这些人的生产力根本不值自己拿到的薪酬。这种现象在很多企业也是客观存在的。老板只要一说“要讲奉献”，他们就会说“讲奉献可以啊，那你得加工资啊”，可是这些人难道不应该思考一下目前自己的工作业绩是否和自己的薪酬相匹配么？自己真的值自己现在的薪水么？说得难听点，这些员工们的生产力和工作业绩，根本不配拿到他们现在拿的薪酬！很可惜，这类人从来就没有、也不可能会思考自己值不值这个薪水。

      而这些干活不努力、不用心的员工，也非常会给自己找理由：企业的管理能力不到位，管理基础太差，所以我才不能好好工作的。你看，反正左右都是公司的错，不管什么问题，都是老板的问题，老板就应该负起所有责任。确实，在管理上是有这么一句“企业只要有问题，就一定是老板的问题”，但这句话绝不是在这里这么用的，这实在是太牵强附会了。

      这是另一种角度，虽然有些人听着会不舒服，但这确实是事实，很多企业都有这种生产力没发挥出来、整天晃晃荡荡、奸懒耍滑混日子的员工，对于这样的员工，不去要求他奉献、不去严格要求他，怎么办？难道靠他良心发现么？其实企业只是让这类员工“要有奉献精神”已经是很客气了，如果直接跟他们说，你干的那点事根本对不起你拿的工资。你看这类员工会是什么反应？保证也跟被踩了狗尾巴一样。这样撕破脸，那不是更糟糕么。

      所以，我们不能单凭老板对员工有奉献精神的要求，就对老板妄下结论，不能因为老板说了那样的话，就盲目的情绪爆发，要先看看老板为什么要这么做，到底是“既要马儿跑得快，还要不给马儿吃草”呢，还是员工的表现实在是太过分了，要先对员工客观地评价其工作业绩与薪酬之间的匹配度，然后再下结论也不迟。

      你也不要老说人家某某公司的工资有多高，总是拿别人家的薪酬做比较的标准，那你得同时拿人家企业的工作强度、效能产出，人家企业的员工的职业技能、业绩贡献来做参考吧。比方说华为，它们公司的薪酬相对多企业来说，确实是高，可是人家那种工作强度、工作时间长度、专业技能要求，大家即使没有亲身体验过，也应该都大致了解一二吧。

      当然了，如果你真的奉献了，但是老板并没有给你加薪，也没有这个意向要给你加薪，那你可以选择主动找老板要求加薪，如果不同意，还是涛声依旧的话，那你也可以选择走人，另谋高就，这个没人拦着，而且这也是你正确的选择。

      那么，企业在什么情况下才可以要求员工有奉献精神呢？根本原因我们在这里不展开讨论了，因为大多企业都很难做到，但至少有两点是企业需要做到的，一个就是企业老板或领导至少要做到同程度或同比例的奉献，才有资格真正要求员工有奉献精神；另一个则是企业老板不能只谈奉献而不谈钱。

      在我们中国人的民族文化中，奉献精神一直是我们的传统美德，这一点是无论如何都改变不掉的，但是在职场，毕竟不同于家庭，我认为老板或领导至少要做到同程度或同比例的奉献，才有资格真正的去要求员工有奉献精神。举个例子，公司因为效益不好，要求全员降薪20%，看起来貌似挺公平的，但是这和同比例奉献正好是相违背的，因为，作为领导来说，他的收入一般不止工资这一个方面，可能还有奖金、分红、期权、股份等等，比如他的月收入为5万，但月工资只有1万，不要说降薪20%，即使是工资这一部分全都扣掉，关系也不会太大，就更不要说老板了，他的收入只会更多；但是员工呢？对大多数员工来说，基本都是靠着这份死工资来养家糊口的，你让他降薪20%，基本上就是让他的家庭面临生死存亡了。所以，老板或领导在要求员工有奉献精神的时候，一定要有同程度或同比例奉献的意识，如果只是整天叫喊着让员工奉献，而自己却没有同比例奉献的意识甚至是根本就没什么奉献，基本上就可以判定为所谓的“奉献”和“不要计较”仅仅只是他的一种管理手段而已，他只是想借助这个手段来达到“用最低的成本、最低的代价为自己带来最高的收益”的目的罢了。这是一个方面。

      另一个方面，我们一定要清醒地认识到，那些跟你只谈奉献但不谈钱的老板都不是好老板。他们只会跟你说要你怎样去奉献，只会一味地给你画饼，告诉你他很看好你，只要你能做得好了，他很快就会给你加工资，但他最后又会说你奉献的还不够，如果没有奉献又哪会来成功呢？所以说只是跟你一味地谈奉献，而不谈钱的老板，都是在耍流氓，无论他嘴上说的多好听，实质都是一样的，时代已经变了，今天这个社会的人都更讲究务实了，特别是在职场，双方还没有建立任何信任基础，首先就是要向钱看，而且现在的人也变得越来越聪明了，因此，那些仍然想用画饼的方式来欺骗员工的老板，也必定将骗不了多少人了，就算老板的表演天赋再高、演技再好，终将也是没用的。其实这和开始我讲的故事中的小伙子并没有什么区别，讲道理倒是一套一套的，可真要他奉献的时候，却比谁都要更加计较，你倒是真的奉献一个让我们看看啊！

      最后，再和大家分享一下，像话题案例中那样，对员工来说，如果在这类领导或者老板手下工作，应该怎么做呢？

      面对这种情况，如果你没有跳槽，还在他的手下干的话，一般有两种方法：

      一种方法是跟在老板后面喊口号、表态度、树大旗、谈奉献、谈格局、讲境界、不计较，但事实上你千万不要真的去奉献。

      另一种方法就是保持沉默，对老板的口号不赞同，但是也不反对、不反驳、不议论，更不要挑衅，只管按部就班做好自己的本职工作就行了。

      而且，同时你千万不要跳出来指责或者背后议论你的老板，你起码要做到沉默是金。老板大力地宣讲奉献精神、鼓吹不要计较得失，你只要自己知道是怎么回事就行了，千万别在背后议论。我们要知道，凡是爱讲这些话的老板，他都很心虚的，而心虚的人必定最喜欢打听谁在背后议论他。当然，你更不要和老板对着干，毕竟没有哪个老板会对反对他的人手软的。

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转换你的视角，或许问题就好解决了

文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为hr及管理者赋能！

（文章一律原创，抄袭必究） 

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着hr共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。 

hr的难往往就难在这里：

一边是老板无限高的要求；一边是残酷的现实压力。

要解决案例的这个问题，我觉得可以从2点着手：

1、了解老板的深层意图

虽然大多数老板是不参与招聘的，很难感同身受招聘的难处。

但既然是老板，人家的对招聘市场以及人性的敏感度应该是不差的。

很多时候，老板和hr相互不理解，不一定是谁对谁错的问题。

而是双方因为身份和位置不同，对一件事情的理解不同。

我们hr不能改变老板，那我们就要去分析：

为什么老板会有这样的想法？

有多少是合理的？多少是不合理的？

这些不合理的部分，我们可以通过哪些方式让它变得合理，或变得好执行。

如果只是机械地执行老板的命令，累死自己，也不一定能完成任务。

拿“需要员工先创造业绩，而后公司再给予相应的回报”这句话来分析：

我理解老板的意思是：

不是不给回报，也不是后给回报，而是在当员工创造价值的时候，公司可以给他更多的，超出他预期的回报。

如果我们hr错把这句话纯粹认为成老板就是小气，那我们就是自己和自己过不去了。

老板这句话的背后，或许表达的是：

我不是不愿意花这个钱，而是我要看到他值得我花钱。

一般，有这样想法的老板大多是自己白手起家，艰辛创业过来的。

所以，首先你得理解老板对一件事情真实而深层的想法是什么。

2、定位并吸引适合自己的人才

为什么说认识到这一点很重要？

清楚老板话语背后的深层含义，有2个好处：

一方面是帮助我们和老板进行同视角的对话，先站在他的角度上认同，让老板觉得你是懂他的，才会有更多资源的支持。

另一方面有利于我们去确立老板对于招聘以及对于人才的定位。

这样的老板一般喜欢能吃苦、务实、踏实干事的人，也就是老板说的“奉献型”人才。

简单说，人才一般分两种类型：

一种是起点不高，背景一般，不会来事，但很勤奋，责任心强，不喜欢快速变化，愿意慢慢往上走的人。

我认识一位业务同事就属于这类人，他刚去那家公司的时候才拿3000的工资，却几乎每天都要加班。

但他毫无怨言地干了8年之后，成为老板最器重的元老。

还有一种是很聪明，灵活性和学习能力都很强，愿意尝试新鲜事物，接受挑战，希望能快速达到目标的人。

但越聪明的人可能越难长期坚持做一件事情，因为他的选择和诱惑太多了。

很明显，案例中的这位老板，喜欢的是前面一种。

所以，我们就需要招这样的人。

只有你的人才画像清晰了，才能招到老板满意的人才，这是第一步。

当我们知道自己招什么的人之后，紧接着你就要想，我怎么吸引这样的人？

你肯定会说，这样的人好难找啊，要先想着干活、付出，现在人多现实啊。

如果都容易找，那就没有招聘的难题了。

如果你能解决，不就能证明你的价值吗。

我们可以从这2点来切入：

第一，放宽冰山上的要求。

如果你直接描述成对方要达到“奉献型”的标准，那没有人会投递简历。

候选人都不傻，凭什么让我先付出呢？

因此，这样的人才定位，首先我们在岗位要求上要放宽，比如年龄、学历、经验等等维度要放开。

而不是像现在大多数的招聘广告都要求：

“年龄35岁以下、学历统招本科及以上、经验3-5年以上等等”，门槛卡死了，你能有多少可选择的资源呢。

你想要人家有奉献精神，你就不能对人家要求太高。

放宽冰山上的要求，重点考察他冰山下的素质。

即是否是一个踏实肯干、务实、学习力和执行力强的人。

第二，找出并明确企业的亮点

吸引人才，你总得有自己的亮点吧，并且这个亮点是这类人才想要的。

这样的人才喜欢什么样的企业呢？

可能规模不大，但稳定性要比那些大厂要好些，别动不动就裁员。

还喜欢什么呢？比如离家近，或可以解决餐饮或住宿，钱少点可以，但能解决我的基本生活之忧。

以及，可以带着员工一起发展，哪怕前期苦一些，但能让员工看到未来的发展前景。

这么分析下来，这样的人是不是也没那么难找了。

综上，看似老板提出了一个不能解决的难题，其实很多时候我们只要换位思考、打开思维。

或许会有不一样的发现和解决办法。

向上管理课程：《赢在职场：hr向上管理的五大绝招》

心理学课程：《心理学在hr工作的实战场景运用》

pg电子官方网址入口的文化课程：《选育用留：pg电子官方网址入口的文化在hr工作中的实操落地》

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【关于本期话题】

以目前工资于下月再发的形式，本身就是先创造业绩，再给予回报啊。所以hr要弄清楚老板的意思到底是什么，什么样的行为才算是他所说的奉献。而且话题中是家服装公司，那大概率采取的是计件工资形式吧？都计件了还想要什么样的奉献？让员工出钱给你开公司？？？

【理念的冲突】

换个角度说，这个话题我们是否可以理解为老板希望以低底薪，让员工以创造业绩来获取更多报酬的理念，与员工给多少钱干多少事的理念的冲突。即hr该如何平衡老板与员工，如何转变员工意识，如何更好的激励员工。

具体表现就是，员工来应聘时，都是问“我月度到手保底是多少”，保底多就多干点，保底少就少干点，甚至保底少就直接不来了。而老板希望员工不要太计较保底工资，而是想着如何快速上手，如何创造更多价值，即低保底工资，多浮动工资，以实际产出定最终可获得的薪酬。

这就出现一个问题，新员工进来后，由于技能不熟，前期产出低，那么以老板的思路，就会出现新员工到手工资低，老板的损失小点。而员工不希望这样的情况，希望在试用期也能拿到较高的固定工资，起码不比他目前所得工资低多少。

说的好听就是以能力与价值定薪酬，说的不好听就是老板不想承担技能不熟等因素造成的成本损失，不想承担人员能否胜任岗位所带来的风险，本质就是压榨员工，将资本家丑陋的嘴脸展现无遗。

啥啥都不想承担，你还开个p的企业。如果企业这么好开，什么好事都让你占了，谁不能去开企业，当别人都是傻子吗。抠抠搜搜也得有个底线，举着“奉献”的遮羞布，能遮住你又丑又臭的“大腚”吗？真是可笑。

【激励的角度】

如果从激励的角度来说，老板希望激励大家努力奋斗，实现多劳多得，奖励先进，督促后进，让员工与企业共同分享企业发展的红利。那么可以通过几个角度来激励：

1.工资结构上的调整。在现行固定工资的基础上，增加浮动薪资占比，根据员工产能，设置三级目标，达不同的目标所浮动工资值不同。例如：月产300件，拿浮动工资的100%；月产400件，拿浮动工资的120%，月产500件，拿浮动工资的150%。

2.技能奖励。根据企业需求，对员工技能熟练度、技能多样化进行评估、奖励，以提升技能促进员工工作效率的提升，最终实现目标的更好达成。

3.产线达产奖。主要是侧重整条产线团队协作，达成产量，促进大家相互帮助，共同推动目标达成。并对达产团队，颁发先进红旗，全车间表扬；对于未达产团队，颁发后进黑旗，全车间通报。

4.传帮带奖励。鼓励老员工、技能水平高的员工，积极帮带新员工、技能水平一般的员工，让他们更好、更快的提升技能水平，促进产能达成。

5.年度产能达成奖。让员工聚焦长期目标，当月丢失的产能，在下月补回来，年度达成整体产能目标，大家同样能获得奖励。

……

还有很多其他的激励办法，就不一一列了，大家可以在评论区提提更多的激励方式方法，互相学习、借鉴。

提醒：hr要把握好原则和底线，要想企业发展的更好，不是想着如何压榨员工，而是想着如何更好的激励员工。要想获得老板的认可，不是一味迎合老板，压榨员工，让员工在背后戳你的脊梁骨，骂你是老板的走狗。而是通过充分的调研、分析，以数据说话，提出合理的pg电子官方网址入口的解决方案，让老板和员工都能接受，平衡好双方利益点，这才是你专业的体现、价值的所在。

一个真正强大的人，不会把太多心思，花在无用的事上。所谓圈子、资源，都只是衍生品。最重要的是提高自己的内功。自己是梧桐，凤凰才会来栖；自己是大海，百川才来汇聚。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

（本文系个人原创，pg电子官方网址入口的版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）

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看到今天的这个案例话题，感觉到内心很有喜感。这种想法应该是所有老板都想要的结果，可往往事与愿违。因为这个问题是一个哲学问题，为什么这么说呢？换位思考，你认为员工会怎么想？我相信你看完这个案例你心里就早有答案，并且毫无难度不假思索的那种。

老板会说，你好好干，只要能出业绩，钱不会少了你的，每个企业都是爱惜人才的，只要有能力，值多钱就给你多钱。

员工会说，你不给我这么多报酬，我怎么能用那么大的心思和努力去创造业绩。毕竟做业绩是要付出心血的，不是大风一刮就能来的。

说的都没错，各说各有理。这个问题尤其在现在的市场环境下，企业和个人的生存成本越来越高，竞争环境越来越严重。那么这种现象会越发的凸显。所以就出现了在就业市场上非常普遍的现象，大批的企业用工荒，老板和hr招不到员工而发愁。我之前听说有的企业的hr因为招不到人经常失眠，最后甚至出现抑郁的现象，hr们叫苦连天，真有点寝食难安的状态。然而还有大批的“有志青年”却找不到工作，满大街有才华的流浪汉，整天游离于各大招聘网站和人才市场。他们相信总有一天会有他的“如意郎君”踏着七彩祥云来到他的面前。结果成就了大批的网贷和啃老。

如何才能来破这个局呢？我个人认为，结合具体的市场环境，老板的心态首先要发生转变。如果是10年前，我肯定不会这么说。但是时过境迁，再加之目前的国际环境对市场的影响，疫情原因对民生的影响。其实老板不光要经营客户，更要经营员工。企业先活着是老板们的第一要务，员工找不到称心的工作，最多是省吃俭用，过的差一些，但是企业就没有这么简单了，这个大家都清楚后果。所以根据上述这种现状，凡是单方面要求员工“奉献”企业的老板都是在耍流氓。你要先问问自己，拿什么砝码让员工做“奉献”？

那么如何才能让员工变成一个“奉献”型的员工呢？

第一：相互成就

以前说的“奉献企业”，那是在计划经济时代，国有企业包分配包就业包吃包住包医疗，企业还建子弟学校，从幼儿园包到高中，让你为企业献完青春献子孙。企业员工生老病死都是在企业里，就是遗体告别仪式还是由工会组织的，以后逢年过节，单位里还要走访慰问遗属。那个时候，以厂为家，忠诚企业，是必须的。现在，企业与员工之间，已经上升为契约关系，互为责任关系。中国最伟大民企华为老板任正非，前不久说了一句公道话：“如果华为员工感恩公司，说明我做错了，企业与员工的关系应该是互为责任关系”。狠狠地打脸了那些热衷于大搞感恩教育、大搞奉献***的大小老板们。

第二：责任对等

前些年，随着物价飞涨、房价飞涨、生活成本增大，广大草根员工们纷纷提出了“谈钱不伤感情”的心声。结果让老板们不舒服了，“你们都是我养活的，不感恩我，还要求涨工资”，于是乎，各种感恩教育大行其道，甚至对一些员工拿所谓忠诚奉献和价值说事，凡是单方面要求员工奉献企业的老板都是在耍流氓。现在的企业老板凭什么要求员工感恩他？员工买不起房，看不起病，老板们怎么不管？一谈工资待遇，老板拿市场价格说理。一谈加班加点，老板又拿感恩教育说事。怎么正反都是老板们的理呀。

第三：将心比心

原来有血汗工厂，现在有血汗公司。许多公司还是靠榨取员工价值。比如，你给员工月薪一万元，以为是你养活了员工，人家就应该对你感恩戴德。那么，好好给你算一笔账。同样是月薪一万元，有良心的企业是“五八制”，每周五天、每天八小时。无良老板，经常让员工加班加点还不给加班费，玩的就是变相的“六十制”。那么，算算那些经常加班加点公司的良心价格吧。“五八制”折合时薪63元，“六十制”折合时薪42元，两者相差50%。这只是薪酬上的差距，没有休息时间、没有恋爱时间，这笔幸福账怎么算？！更多的时候，老板应该好好感恩那些奉献血汗的员工，如果真诚地对待他们，不用搞感恩教育，员工也会将心比心，更好地为企业服务。

 以上内容只是我个人观点和看法，如有认同不胜荣幸。如果有不同看法，欢迎评论区留言讨论，批评指正！

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招聘之105——要将管理中的思维在招聘中去转化方向

——在管理中，不会表达并不只是我们

学习思维：

对于老板的指示我们一定要多思考。要从老板的话语中去多向挖掘。从模糊的指示或者可能附带的意义中去转化成正向的行动。

在招聘中要宣传企业的劳动交换价值的公平薪酬理念，并在日常管理中追求成果交换价值的公平管理。

本文内容：

1、做下属，就是要将老板的指示做对了。——帮老板正确的阐释话语。

其实偶一看到这个话题，也许十个人基本就有七八个都会在心里暗暗的骂这个老板了。你招人就想要别人奉献，你这是将资本的剥削嘴脸都直接放脸上了啊。

老板在对你说的时候可以这样。

但那也只是在你的面前是这样说。听到这样说，其实我们没有必要首先就生气。中国人的汉语是世界上最复杂的语言。总是在其中可以有着许多可能的含义，可以延伸，甚至可能意义完全发生变化。

当然，这些变化并不是说要让我们去扭曲老板的意图。只是我们需要从另一个角度去看待老板的要求。

传说在阿里某大佬有句名言：

老大说的什么不重要。重要的是你要将老大说的都做对才重要。

估计大部分人都会有“口不对心”的状况。本来是心里是想说一来着，却从嘴里跑出来的是二或者三。

这其实就是心与嘴合的锻炼不够的原因。而还有的情况其实就是说话的人，本来就对该事情的了解不够。知道大概，却说不出精要。是茶壶里煮汤圆，心里有数倒不出。

而本话题中的老板说了：“多找一些奉献型员工”。然后解释说是“需要员工先创造业绩，而后公司再给予相应的回报”。

这话有问题吗？

看起来是很明显的有点开篇所说的剥削的意思在里。

但事实是我们真正的挖掘理解可能就很正常，也不会有多少剥削的想法。

说要奉献，但奉献的是什么？

老板真正的想要员工只是奉献吗？

当然不可能，现在是什么时代。再有甲方优势，也没有谁还想着可以对员工予取予求。时代就不会允许。

所以，先创造业绩，而后公司再给予相应的回报。这是真的。

一是必须要先劳动出成果才有薪酬。

但事实是，现在的各行各业各企业不都是这样的。有哪个企业不是你先做工作才给你工资的。就算你要先预支工资，那也是有特殊情况经过审批才可能的。

因为，薪酬工资都是交换得来的。你还没有劳动出成绩，就想要交换工资？基本不可能。除非你是那种千里挑一的大拿。在签订严格的合同情况下或可以先支付部分。

所以，对于这句话，我们完全可以正常的解释给候选人听。也同样可以阐释给老板听。这其实就是一种正常用劳动交换。

二是必须要优秀的、超额的结果再来提条件。

在企业管理中，还有种情况让人很讨厌，特别是让老板讨厌。那就是一个成绩不见涨，却天天的吵着要涨工资。

因此，老板们都想着，当你奉献出自己的智慧，提升了自己的劳动成果。那么你可以来提出要提升交换的薪酬价值。

而这个意思，估计才是话题中老板的真正的意图：展现了成果价值，再说交换收获。

2、在招聘管理中，如何突出价值交换的管理理念。

其实在找工作的旅途中，我们会遇到很多候选人。而其中抱着占企业便宜的人也不会少。

而如何将这种交换的理念传达给候选人，就是招聘hr所应该在招聘过程中要表达的。

这是一种用人理念，也可以是一种激励机制。

前者是一手交货一手交钱。后者是一种管理体系的建设。而管理机制的公平程度，往往代表着该管理手段的激励能力。

而薪酬体系，就是最能体现这种激励的一种管理手段。也是企业的一种基础管理。

在薪酬管理中，我一直提倡，要沿用四个匹配的概念：

在招聘时要告之候选人：

能力和岗位匹配。你有什么样的能力，能否匹配我们岗位的能力需求。

岗位和薪酬匹配。本岗位对责任人的技能水平、潜质要求要与这种能力与潜质在市场上的薪酬水平要相匹配。

能力和成绩匹配。有什么能力就需要做出什么成绩。不要你占着茅坑不拉s。有能力你不奉献出来，你不用，那说什么都是空谈，谈什么薪酬呢。

成绩和薪酬匹配。你的成果如何，价值几何，才能决定你最后所得的薪酬几何。

这就是老板说的：奉献。能力越大，责任越大。贡献越大，收获越高。

其实这样的认识和理念基本所有人都会认同。就算是抱着占便宜的思维的候选人也一样会认同。因为这其实就是一种规则。

之所以有人不遵守规则，就是因为有人带头破坏了规则。就如行人撞红灯。如果每一个人都不带头走，往往就没有人会去撞红灯。

所以，如果企业能遵守这样的薪酬与贡献的匹配原则。我们自然可以在招聘中硬气的阐扬我们的招聘原则。

那么招来的员工，自然都是能奉献能力的员工，做出了成绩，有匹配的收益。为什么不呢？

小结：

企业能有过硬的机制才是我们在招聘中能硬气招聘的底气。

而如何将老板的指示从正向去阐扬和落地，却是每个下属都应该要思考和落地的东西。

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老板认为“员工要先创造业绩，公司再给予适当回报”，而求职者很看重“社保、法定假3薪、假日等”之类的，这样的矛盾，招聘时该如何处理呢？我的建议如下：

1、正面回答与借口绕过去，都不合适

如果求职者了解公司“社保/假日工资/放假情况”等，如果公司在这些方面如果做得较好，可以直接回答；如果一般或较差，招聘时，如果直接/正面/如实的回答，也不一定是非常好的，对招聘工作就会产生不利，比如求职者不愿意来面试，这就减少了聘用的可能性，因为如果前来面试了，发现公司在其他方面还不错，或者自己的一些条件也就那样，即使某些不方面达不到他原来的要求，面试时也可能会放低要求而同意入职的，毕竟这个世界的真正铁律就是“随时变化”。

如果“找借口绕过去”不回答或把话锋转到其他方面去，这给求职者的印象，既不重视他的问题，又是在敷衍他，公司这方面的条件又很差。要知道，求职者也不傻，如果刻意回避或找错口，给求职者的印象更加坏，还不如直接回答的好，这与说假话还要强调是说的真话有什么区别。

所以，认真想起来，直接正面回答与借口绕过来，都是不可取的，都会给招聘工作和公司形象带来较大的影响。

2、有点技巧的回答

有一定经验的招聘人员，或者与人打交道较有心得的人，面对对方的提问，特别是自己不太方便或难以直面将真实情况回答时，都会有一定技巧的处理，既不要回避，也不能直接说“不”或“拒绝/没有”之类的，把问题回答得圆满，既令对方感到真诚，又让自己有些不情愿放弃。

比如：面对“交不交社保”，回答应该是“交，肯定交，按照国家法律和地方规定交，我们对员工这方面的要求是完全守法合法的，放心吧，明天来面试吧，我发通知给你，通知上面有具体时间/地点/联系电话的”。

又如：问到“节假日有没有3薪”，回答可以是“有，当然有的，劳动法都规定了，我们公司是完全这样做的，说好了，下周一来面试，保持手机畅通啊，我马上给你发面试通知”。

再如：问及“过年放假吗”，回答可以是“放，当然放的了，我们中国最重视的节日，大过年的，公司肯定放假了，国家也有法律规定，我们是严格守法的，那好，后天上午来面试啊，我马上给您发面试通知，通知中会有具体时间/地点/乘车路线/联系人等，我们到时候再细聊啊”。

以上只是简要的技巧处理，如果要细化，还可以说些相关的内容，目的是“立即赌住其嘴，在其面前树立公司守法的高大形象，并让其尽快来面试”。要达到以上目的，回答的语速要适当快、语气要坚定/果敢/似乎有一种命令式，给人的感觉就是：肯定是真的。

综合起来，就是在回答时，要非常肯定的回复，同时不给对方再追问或细致问的机会，迅速及时的转到其他内容和话题去，如果让求职者纠结那些工资福利方面，被动的就是招聘官了。

3、不要担心过多

有人就要担心或问了，这样“肯定”的回答后，就不怕面试或入职后露馅和丢人吗，这样担心或思考，虽然没有不妥，但还是欠成熟和深思，请看：

交社保，可我没有说“入职就交/一个月后交或转正后交”，更没有说按什么基数交，由于公司永远不给员工交社保的机率是比较小的，所以，完全可以大胆的说“交”；再说“3薪”一事，节假日想挣3薪，领导和公司要安排你上班才有啊，你私自愿意上班可不行的，如果你对3薪特别上心，那我可以专门不给你安排在节假日上班，这不就对了，或者等过一年半载，你已经成为公司的老人，再按照公司老习惯给你发节假日上班的工资，是不是就容易生气了；又说“过年放假”，如果公司过年特别需要赶货，不放假，但给你不错的工资，你也不会说什么吧，如果你不想挣这个钱/硬要休假，那就休呗，不安排你上班就是，只是今后工作中适当责难你，如果还不服，就再责难，让你自动离开了。

这是公司在现有工资福利条件而且没有多大改善的情况下，给予求职者和入职员工的一些有一定回旋余地的思考，并不是什么不负责任，也不是推卸责任，而是实事求是的，只能说求职者没有再进一步问清楚，只是大致/表面的了解情况，双方都有责任。

但是，如果公司随着发展而在这些方面有所改善，那回答员工的声音就更理直气壮了。

4、一定是年轻人吗

在不少人看来，“现在年轻人找工作更加注重社保福利等”，维护自己的合法权益，这很正常啊，大家法律意识越来越强，这恐怕不单单是年轻人吧，我倒认为，上了一点年纪的上班族，更注重这些的。

回以楼主所在服装公司，难道一定要盯着年轻人招聘吗？适当大一点年纪的不行吗？更有经验、更珍惜机会也，又不是大很多，大五六岁左右嘛。

公司是制造型还是销售型或者是其他，不得而知，到底需要什么年龄、文化水平、经验多少等的员工，还是得根据公司需要来决定。

这里只是提供一个思路，也就是，不要固定或偏爱某种员工，把招聘的思路适当打开一些，员工团队嘛，还是老中轻各有一定比例搭配，对公司未来发展更有利一些。

5、及时汇报给领导

如果求职者对“社保/3薪/放假”等方面有非常明显的要求，如果过分“技巧处理”或者“在追问下回答不好”，对招聘和公司形象还是有影响的。

也就是说，回答时遇到的种种尴尬，楼主有必要梳理/总结一下，同时了解周边或同行企业在这些方面的做法，并提出分步骤改善的建议，再汇报给老板。

老板有什么想法，如何改善，或者原地不动，都不是楼主能够左右的，静候指令即可，中途最多再问老板一次，不宜多次问，否则容易被指责的。

6、合适的人，才是目标

不管是年轻人，还是年纪大一点的，对社保/3薪/放假等这些方面的要求肯定是有区别的。招聘嘛，不是为了把所有求职者都招进公司来，而只是招那些合适的。

哪些是合适的？显然，对公司工资福利、工作环境、管理制度等各方面较为认可和接受的，才是自己的菜，那么多求职者，一定会有接受公司诸多方面现状的人，如果在招聘技巧、问题回答等方面再注意一些，招聘到合适的人，也是能够作为的。

7、招聘困难面前的心态

你说难招，为什么同行企业、周边单位还是在正常经营，也不能说公司就是所有公司中工资福利待遇条件最差的吧，那么多差劲的公司，还是有员工在上班呢。特别是纯保险、纯销售、疫情下餐饮/旅游公司或者一些pian子公司，怎么还是能够招到人呢。

任何事情都有困难，没有困难的工作，也轮不到咱们；没有困难，即使办成了，能体现什么本事，只有困难被你搞定了，才能显示你的能赖。困难再多再大，都一定是有办法解决的，不然，世界怎么一直是在往前发展呢。

今天暂时没办法、没条件、没机会搞定，并不等于明天/后天还是这样；你一个人搞不定的，并不等于团队、别人也是这样。

还是那句老话，困难再多，也没有解决的办法多。

8、奉献是彼此的

老板要求招奉献型员工，对这类型的员工画像并不难，比如：加班可以主动加，甚至不要或少要加班费；份外工作抢着做；公司资金周转不灵可以想办法甚至从自家腰包里拿出来暂时借给公司；出点小伤/小病/家里大小事儿等坚持不请假等等。

但是，通过以上举例，大家都感觉或看到了，这是进入公司以来的“事儿”也；在没进公司之前，难道我们用“曾经奉献与否”的指标、事例来衡量？

即使原来在其他单位有奉献行为，并不等于到你单位来一定还会如此，因为原来的行为一定是与原来的管理、环境、待遇等相当的，到你这里来，员工的行为特别是长期下来的某些想法和行动，还是与你单位的相应管理、待遇等相关的；另外，在其他单位不太具有奉献精神的，到你这里来就一定也那样吗，都未必，还是与环境、管理等相关的。

单方面的要求员工有奉献精神和行为，如果还是长期要求，而不注意用人单位自己的管理是否人性化、奉献精神、关怀等，未免有点理想化或单相思了。任何关系，都是相互的，哪有一头热一头冷的事儿。

当然，对于老板的要求，hr完全可以一口答应并努力落实，也可以在面试过程中问询求职者原来曾经“有哪些奉献的行为和事例”并详细记录下来，在背调时进行核实，这样的求职者，在其他条件相当的情况下，可以优先考虑。

这样做，即使后来追溯，也是有据可查的。但是，正如前面说的，入职后，员工是不是还如原来那样具有奉献精神，真的是会受许多因素的影响，用人单位一味索取的话，再有奉献精神的员工，也会把精神给磨没了；相反，如果单位从上到下的管理人员都践行着人性化管理、关怀员工以及公司主动“回报”员工，然后再顺势提倡“奉献”，这样的话，大家跟上的步伐就会快些、整齐些，人数也才会多一些。

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       一、针对要求建立模型：

       题主老板在招聘的时候提出要多找一些奉献型员工，我给题主的第一个建议就是建立素质模型，这个需要题主根据贵司实际情况来开展相关工作。

       一说起建立模型，大家可能觉得高深莫测，其实没有什么好神秘的：能力素质模型通常包括四个范畴——个性品质、基本技能、管理技能、专业技能。基层员工侧重于个性品质和基本技能方面；专业技术人员侧重于基本技能和专业技能方面；中高层管理人员侧重于管理技能和专业技能方面。

       比如我们公司在招聘投资经理这个岗位的时候，是对他们的“解决问题”能力有一定要求的，我们把“解决问题”能力作为能力素质模型的基本能力，相关素质模型举例如下：

       定义：解决问题就是能够及时发现问题并且能够准确分析问题的原因，找到解决问题的办法。

       优：能够迅速地透过事物的表面发现并精准定位问题，并在纷繁复杂的环境中精准找到问题的原因，能够找到解决问题的多种思路，顺利用最优解来解决问题开展工作。

       良：问题发生后，可以比较积极地分析并找到问题所在，并能够比较及时地找到解决办法，工作可以不受影响地开展。

       中：发生问题后，在提示之下找到问题所在，能够在领导帮助的情况下找到合适的解决问题的办法，但是会对工作进度产生影响。

       差：遇到问题，懵懂无知，甚至根本不知道问题已经发生，对事态毫无控制。

       在面试中，我们寻找的当然是“解决问题”能力优异的候选人——达到良标准都不在我们考虑之列，关键能力的甄别上，我们不会将就。

        二、精准提问固定人选：

        那如何在面试过程中去对候选人的关键能力做甄选呢?pg电子官方网址入口的解决方案也非常简单，那就是针对既定素质模型，找到适合的提问话术，通过精准提问来固定人选。

       紧接上文我提到的招聘“投资经理”对“解决问题”这个能力的案例，为了进行精准甄别，在面试前我准备了如下系列问题：

       q1:请问您在实际工作中是否遇到过对您工作进程影响很大的问题？如果有，请用实例说明当时的问题是怎样的？

       q2：请具体说明，刚刚您回答过的这个对您工作进程影响很大的问题，您是如何发现的？是事前、事中还是事后发现的？

       q3：请具体说明，您在刚刚提到的实例中，您问题的解决思路是怎样的？请展开具体说明。

       q4：请问刚刚这个问题的处理结果如何？是否对您及团队工作的正常开展产生了影响？如果产生了影响，请问是正面影响还是负面影响？您是如何应对的？

       q5：在您的职业生涯里，在问题处理方面，您有没有过求助自己领导的情况？如果有，请以具体事例说明。

       当然，以上只是我在面试前就“解决问题”能力准备的问题框架，当然对于其他的素质点，我也有其他问题的准备。

       在面试进程中，对于候选人的提问肯定不是一成不变的，还要根据候选人的回答来不断调整提问的问题，目的只有一个就是透过不断的精准提问，来固定符合要求的候选人。

       tips：在招聘过程中，业务部门提出用人需求，人力资源部要针对需求建立模型，在面试之前可以准备相关甄选能力素质的问题框架，在面试过程中面试官可以根据候选人的回答来调整有提问问题，目的只有一个就是透过不断的精准提问，来固定符合要求的候选人。

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如果我的判断没有失误的话，案例中的公司应该是属于小型规模的公司。

小型规模公司最大的特点是初成型，资金实力不够雄厚，初期的投资未有回报，作为公司的老板，肯定希望公司能减少支出。

于是，在员工薪资方面做不到等于或高于市场的水平，也正因为如此，小企业的招聘工作相对较难开展。

这些年，我经历过大大小小的公司，面试过成千上万（包括十几年前在某台资厂任hr，每天批量面试普工数百人）。

从我与这些求职者面谈中，从我这些年所接触小企业老板当中来看，小公司的特点就是规模小、资金不雄厚，在企业经营管理的过程当中，一贯秉着能省则省的原则，特别对1到3年的初创的公司尤为明显。

作为一名老板，他当然希望最大程度节约人工成本支出，恨不得招到的员工都能日以继夜地干活，干完活后还倒几千大洋给公司。但老板却忽略了千里马要吃好粮草，就连菜鸟不吃饲料而是要吃五谷才能卖个好价钱。

所以说，hr在实际招人用人或者管理的过程当中，“想多招奉献型的员工”的这种的想法，略显荒谬，这仅仅是老板的一厢情愿罢了。这不正像有些人想讨，一分彩礼不给，还要求新娘自带嫁妆吗？

ok， hr面对老板要求多招一些奉献型的员工的要求，该怎么办？

如果你说不可能招到，那么，你离卷铺盖走人的时期就在眼前。

要如何应对呢？

不用慌。

一、站在老板的角度看待问题

站在老板的角度看待这个问题，你就释怀了。

一家企业，必须按照员工（基层员工、管理人员）的实际工作业绩来给予相应的报酬，这是天经地义的事情，一旦违背了这样的规律，这家企业很难发展起来。所以，让员工多劳多得是老板与管理者坚持的理念。

首先，我们要回顾和分析，在往常招聘的过程当中，是否有遇到冲着公司的知名度来的？是否有员工愿意拿低薪资而奉献于公司的？

其次，企业现有的员工在离职面谈环节，对公司薪资满意的人数比例占多少？在招聘面试过程当中，求职者愿意接受“无私奉献”工作调查人数占比有多少？公司的知名度有多高？公司各工作岗位的含金量有多少（是否能学一技之长？）

再次，我们再考虑第3个问题，思考老板为什么会提出这样的要求？是因为初创公司规模小，经济压力大，***困难吗？

是老板本身就是抠门鬼，黄世仁再现还是因为公司面临经营困难，小本生意盈利不佳才提出这样的想法。

如果企业经营困难或者正在走下坡路。那么，老板提出这样的想法情有可原，员工表示可以理解。但是，如果企业的发展属于正常，持续盈利的前提下，那如果老板还提出需要奉献型的员工，那么这个就跟pg电子官方网址入口的文化的老板文化有关了。

ok,分析完前面几种角度归因，我们再给出对策。

【案例】

在这里，我给大家分享一个真实的案例。

hr小千，她向我诉说她在招聘工作中遇到的难题，因公司急需招聘造价员，公司给出9000块钱一个月的高薪资。

但是招聘进来的造价员不令老板满意，每月拿9000块钱，却干不到5000块钱的活，工作中推脱，项目进展缓慢，有时项目合同都推成小数点山了，造价员们找借口说自己手头还存在很多项目，实在分不开身，然而事实上，这些造价员们每天到点就下班，让他们加班，他们张口就要加班费，这可气坏了老板，老板问小千怎么处理？

于是，我问小千公司造价岗的薪酬结构。小千说，就是9000块钱呀。我再次确认， 9000块钱包干？小千说没错，只有这个才容易招聘人。

伙伴们，如果你是这家公司的老板，你会做何感想？这分明是花9000块钱来养大神呢，谁对乐意呀？

从与小千的对话中，我知道这家公司的员工都在吃大锅饭，这跟80年代农民挣工分是一样的道理，出力多少与工分无关，出工时多少才是挣工分的表现，那为什么要多出力？

我对小千说，我了解你们公司实际管理模式，不便发言。我只告诉她，我们公司在造价员薪资设计这方面是这么做的。

• 本专业无经验可塑造的学徒到公司工作，首先会设计试用期考核标准，并且试用期内仅发放等于当地最低基本工资，不享有提成、不享转正员工的福利；因为初学者没能够做出有价值、有利于公司的动作，前几个月的时间相当于基本在做贡献，给老师傅打下手，工作时间与转正员工无匀区别；待试用期考核转正，可以独挡一面时，方可转正。
• 具1-2年工作经验、3-5年工作经验、5-10年工作经验的，基本薪资在3k-5k不等；而后，造价员每接一个项目，从接手到最后出报告为止，造价员除了拿基本工资和福利外，另外按照合同价的10%-15%的提成，而每个季度准时计题。大家要知道建筑工程项目的合同造价相当高，那么也就意味着造价员想要多拿高提成拿高工资，那么，他就会拼命的去完成自己的业务，这就是跟绩效考核挂钩的好处。所以，我们公司里的造价员为了完成项目，早点交给业主方，他们自愿的、义务加班加点赶项目，有时候，在凌晨的一两点钟，还看到他们在公司加班的身影。完成他们的义务。

• 为了多做项目，项目经理在会上说，刚刚又拉到几个项目，造价员们争先恐后地说，“老大，把这个项目给我做，我抽时间来完成，保证完成任务”。

我跟小千说，你们公司一开始就开出9000块钱，这么安逸的薪资，够花就行，人天生都是有惰性的，不会有那么多的人具有乐于奉献精神。

这就是通过调整薪资结构来体现员工的奉献精神，而且于无声处，岂不乐哉？

二、尽显hr本色完成工作任务

1、在招聘环节，我们可以适当做一份问卷调查统计。看看乐于接受、奉献工作的员工比例有多少？比如问你加入公司半年，一年，两年，你期望的薪资在什么幅度？假如公司施行低底薪高提成的方式，你是否能够接受?之后向老板汇报自己的做法和结果。

2、健全企业的管理制度，优化薪酬结构。在基础工资方面，可以根据当地的最低工资标准作为依据，加重奖金提成比例；能留住现在的员工，比起整天撒网去找奉献型员工更有效！

3、就近招聘原则。在招聘的过程当中，我们不难发现，有些员工图的就是离家近，只要有基本的工资 社保，这员工就会安心的工作，不轻易的离职。那假如家住比较远，那么你再想找奉献型的员工，那几乎是纸上谈兵异想天开了。

其实吧，并不是所有岗位都适用奉献型员工。对于能以量计的岗位方可行得通。身为一名打工人，打工的最终的目的是为了一个钱字。特别是有车贷，房贷，孩子的人来讲，他们更注重的就是跟钱有关的东西，其余的纯属扯淡了。

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