摘要：本文亮点：学完本篇文章，1、你将认识到风险型薪资的魅力；2、光靠招聘选人，是达不到案例中老板想要的目的的。
其实在市场上，诸多公司很会采用风险分摊法，对员工，实行风险型薪资（低底薪、高提成，就是很明显的风险型薪资），对供货商，实行风险转嫁（货款采取月结、模具费采取分摊到物料单价中）这些都是把自家企业的风险转嫁出去，让别人共同承担。楼主的老板有这种想法，其实也是想把风险转嫁到员工身上，员工兢兢业业工作，带来的势必是企业效益提升，公司赚到钱了，大家都有好处，公司赚不到钱，大家都跟着遭殃。其实老板想实现的是这个目的。但是他却认为在招聘中，只要让hr招聘奉献型员工，让他们先创造价值，再给予相应回报就能实现，是有点不现实的。那么楼主要如何实现老板的这一想法呢？下面给几点思路，仅供参考。
一、摸清楚老板的真实想法
二、调整内部薪资结构
三、针对不同岗位需求展开招聘
一、摸清楚老板的真实想法
我们都非常清楚，hr想要在公司有所作为，必须满足以下几个条件：第一个：本身自己有料，第二个：老板信任，第三个：懂公司业务；第四个：在公司待了一定时间，得到其他部门人员的认可；只要满足了以上四个条件，hr在开展工作时，非常顺利，也很容易展示出自己的才华，但是如果hr就是自己有料，得不到老板信任，对公司业务不熟悉，其他部门人员不认可，工作开展起来非常困难。
只有先了解自己所处的状态，才能拿出相应的对策。
状态1、如果老板是那种自以为是，固执己见，不认为员工是资源，只是廉价的劳动力，对你不信任，就算你提交了方案，他也不会采纳，这种状态的话。
你的处理对策：按照老板的要求招聘，争取选择那些已婚已育，有家庭压力的人，这些人一般比较稳定，珍惜工作，不像未婚的，遇到点挫折就选择离职，如果按照老板的要求，一直招聘不到人员，到时候没人做事，老板自然会改变他自己的想法，不需要你多说。
状态2、如果老板是一个能听得进意见，珍惜员工资源，对你信任，你也对公司业务比较熟悉，在公司也待了两年以上，其他部门人员对你也比较认可，这种情况下
处理对策：找到老板，与老板沟通，了解清楚老板真正的想法。老板到底想要什么？其次他想要达到什么状态？听完老板的描述，你就会知道大概。如老板想要的如我开头所说“员工创造价值，给予相应回报，公司效益好，大家都好，公司效益不好，大家都跟着不好，让员工的收入与公司效益挂钩，这就是想实行风险型薪资”。了解了老板真实想法之后，进行下一步。
二、调整内部薪资结构
楼主对公司各个部门薪资结构进行一次整理，看看哪些部门可以采取风险型薪资结构，如果业务部门已经实行底薪 提成；生产中心实行计件，那么就是其他部门了，老板显然是对非销售部门非生产中心部门的一些岗位人员的工作不满意了，也想把这些岗位的人员薪资实行风险型，让这些人的收入跟着公司效益挂钩，这样一来，可以防止员工混时间，磨洋工，还会促使员工努力工作，积极配合销售部门。那么楼主怎么做呢？可以把这些部门负责人以及核心关键人员纳入销售提成奖励政策中，具体如下：
1、对现有部门负责人以及核心关键人员，薪资保持不变，纳入公司销售提成奖励政策中，不需要做业务，还能拿销售提成奖励
举例：
按照销售业绩；张三是某部门负责人原来的薪资是6000元，现在给予0.8%的销售提成奖励，如本月销售总额是10万元，那么张三可以拿到800元提成奖励。当然设置点数，要结合公司实际情况来定。
按照月薪：有些公司会结合真的销售业绩来，而有些公司直接按照工龄，每满1年按1个月薪资，把这个薪资分摊到12个月，每月按照销售提成点分配，但却说是提成奖励。例如张三月薪是6000元，在公司有2年时间，公司就额外给2个月工资也就是12000元，然后按照提成点分摊到12个月，每月金额不同，可是总额不变，当员工工龄每增加一年，就会增加一个月工资。然后跟员工说是销售提成。当然公司仍然进行绩效考核，这样一来，员工会更加卖力工作。
2、对即将要招聘的岗位薪资进行调整
举例：该岗位原来薪资是6500元，现在拆分，月薪5000元，当然这个5000元不能低于市场最低水平，要不然招不到人，1500元弄到销售提成奖励政策中，也即是员工月销售提成奖励大概在1000到1500元之间，具体能拿到多少，就看公司本月销售情况。这样一来，公司既可以转嫁风险，又可以提高员工的斗志。
注意：公司实行风险薪资，必须要确保公司效益非常好，如果公司效益很差，员工收入会大幅度降低，如公司不及时调整薪资，还仍然执行风险型薪资的话，公司将会出现大批量员工辞职。
当楼主把薪资方案弄好以后，提交给老板，老板看过答应执行，那么楼主建议老板召开公司部门负责人以及核心人员会议，跟他们公布这个政策，开始执行，公司执行以后，楼主就可以展开招聘了。
三、针对不同岗位需求展开招聘
一个公司如果把销售、生产中心、各部门负责人以及核心人员管理好了，这个公司就会稳健迅速的发展。
所以当楼主把内部薪资调整好以后，开始展开招聘，那么招聘的是什么岗位人员，你就会一目了然。
因为公司有些岗位实行的是风险型薪资结构，因此在招聘时，就要分别对不同招聘对象采取不同的招聘话术，那么我们在招聘时，一般可以从以下几方面来进行选择招聘对象。
1、求职者简历，从简历中一般可以从几个方面来做判断，求职者期望工作地点，求职者换工作频率，求职者期望薪资。有些求职者如果工作地点指定在某个区，而你企业不在那个区，求职者是不会过来的，换工作非常频繁，这样的人我一般不会约。
2、求职者居住地：要么选择比较远，要么选择比较近的，住在比较远的，他会选择住在公司，住在比较近的，会更加珍惜这份工作，而那种距离公司开车路程在40分钟到1小时的，慎重选择，因为这样的人每天花在路上的时间比较多，长期下去，身心疲惫，哪里还有过多精力放在工作上。
3、选择认可公司文化的；当求职者面试上以后，把薪资福利待遇，上班时间等等告知对方，遇到非业务部门薪资是实行风险型的岗位时，可以这么跟对方说，您的岗位薪资不是一成不变的，我们公司对于非业务部门岗位也纳入销售提成奖励政策中，每个月都会参与销售提成奖励，本月销售做得好，会分得多，本月销售做得不好，就会分得少一点，公司之所以这么做，是为了让大家跟着公司共同成长，公司经营得好，大家也跟着好。那些有想法，希望跟着公司共同发展的，就会选择加入，一旦加入进来，就会努力工作。
而那些听你说完以后，没有任何感觉，而且不愿意接受，只想拿着固定薪资，这样的人，不要也罢。
如果想要员工先创造业绩，而后公司再给予相应的回报，光靠在招聘中选人是达不到这个效果的，还需要内部的一套管理机制，只有先建立好内部机制，在招聘认可企业机制的人进来。
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10楼
我所在的企业，pg电子官方网址入口的文化也有无私奉献一说。说真的，看到很多大牛说现代社会讲的是收多少钱干多少事，其实心里是有点不适的，但又好像也有点道理。我认为，无私奉献，这应当是每个人心灵的最高追求，但不应是企业对员工的要求。试想想，老板让你奉献会是无私的吗？但人嘛，我相信都是追求真善美的，去助人，去奉献，其实本质不是为了他人，更多是为了自己心里上的满足。哪怕是被说成伪善，但这种心里满足是有需要的，正如空气与水。
9楼
做招聘，其实就像做买卖的双方相互了解，然后做出决定的双向选择。公司如果想要员工先创造业绩后公司再给予相应的回报，光靠在招聘中选人是达不到预期效果的，首先内部需要先制定一份激励政策，然后再去招聘，空口套白狼是不现实的。
8楼
打卡
7楼
效益好的公司估计就不用会要求要这样的员工了，效益好，工资和提成肯定是不少的。
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6楼
非常认可老师说的：只有先建立好内部机制，再招聘认可企业机制的人进来。
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5楼
学习了
4楼
老师这个分享非常棒，步骤清晰，环环相扣
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3楼
全员共同承担这个方法挺好的，变相的激励，也能让各部门共同支持销售工作，让销售人员感觉好了，销售业绩说不定就上去了。
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2楼
说到底还是要知道老板的想法，hr就是为老板解决问题的。
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