摘要：置疑“管理者凭什么拿高薪”，要么是不懂管理，要么没有看到管理产生的效益，要么是被一些不合格管理者行为所伤害。但是，绝大多数管理，特别是经过长期检验而存在的制度/流程/经验和管理者，是为所在单位创造了不错效益的，所以理当拿高薪，否则，被挖走是迟早的事情。
管理出了效益，所以要拿高薪
仔细多看几遍题干，要相对明白的回答到位，还是有不少门道要纠结的：
1，书摘的片面
在题干中的第一自然段，讲到了人们只要遵守交通规则，就可以顺畅到达目的地，同时说了没有管理机构来告诉大家何时出发或选哪一线路。
表面上看，书摘的这一表述似乎没有问题。但细想：
何时出发？上班/下班或者到自己想去的地方，难道单位或对方没有规定时间，不会有迟到/早退/旷工等之类的规定；哪条线路？如果是陌生的，难道不会提前去熟悉或踩点，如果是熟悉的，自然会知道哪条是比较近便或者更安全。单位/领导或自己联络的人，难道不算管理者或机构。如果没有这些存在，恐怕任何人也不会出门，就永远待在家里了。
还有，人们不管什么目标，也不管上下班，也不管是逛街或其他闲杂事而上街，即使是走在乡间小路，都不能说只有交通规则，而没有管理机构，交管局/红绿灯/一些栏杆/地上标识/一些交警或临时指挥人员，甚至一些摄像头等，不能说是管理人员或管理机构吗，如果没有这些存在，不知道会乱成什么样子，即使有他们存在，都时而会出现这样那样的事故。
不管什么路，小到乡村，大到京城，小到土路，大到高速公路，包括各种铁路/航线/航道，甚至一些水下/管道等，都是有管理机构和人员随时都在管理的，只是有时我们没有用心去体会或发现，没亲眼看到他们，就不等于他们就不存在。
2，企管的理想
题干第二自然段，题主天然地认为“员工活动及协作可以在既定机制框架自发完成，并不需要太多干预”。不要说初级阶段，就是中高级管理阶段，这样的认识也是过于理想化。
首先，企业管理所涉及的各类活动和协作等，只规定一个机制或框架，即使细化到操作步骤，也是不可能具有完全的实化操作性，毕竟所涉及的人员/事物/时间/要求/法规/客户/市场等随时都在变化，而多数员工只能照章办事，不会也不应有灵活应对的权限，毕竟如果因灵活而出现损失或负面影响，谁又来承担责任呢，而且有时的损失或责任是大到可以让企业不复存在的。
其次，认为有“框架存在”员工就会“自发完成”，这也是非常错误的，现在即使有管理者不停的干预，不少员工都不会主动和自发的，而且有不少员工专门想办法钻空子，这是现实，而且越年轻，越不会自觉和主动。
如果真如题主所言，企业还需要那么多制度/流程和惩处办法做什么呢？难道是公司或管理者没事找事干，而且这些管理办法还会随着企业的发展而不断增多和完善，绝不会减少或更简化。
不管是交通上下班，还是企业管理，停留在表面或理想化来看待，都是没有意义的，即使全部用ai或机器人来代替，也一定存在严格规范和管理它们的机构或人员，那么有能力和本事来约束它们并让它们高效运转的人，难道不应拿高薪？那再看下文吧。
3，管理增效益
真正的管理，是需要才会存在的，而且是确实增加了效益，相反，如果不需要或者没有增加效益，即使存在了，也是多余的，应当拿下来，或者考虑完善/改变，换人/设备/方法等都是可尝试的，就是可以用鱼骨图分析原因与寻找改善的主要措施。
而且效益的增加，是没有止境的，越多越好，这就是不同管理者/环境/措施会产生不同的效益，根据这样的结果，企业往往会给予管理者不的待遇/奖励等。
举例来说，一个5人小组，原本人均生产某产品为8件/天，为增加效益，现在设置一名组长，按照原来效率，就是6人48件/天，如果有了组长后，还是48件/天，或者只是增加了一两件甚至更低，就说明这样的管理就是无效的，甚至是产生了阻碍，是需要优化的，如果优化后，或者增设组长后，效率增加了不少，比如增加到60件/天甚至更高，就说明管理是有效的，增加了效益，从这里看，公司或老板就得到了不错的利益，为维持或激发组长，公司理当给予组长不错的薪资/奖金等，如果组长创新管理后，效益又增加了，是不是应当给予更高的待遇呀，水涨船高，也是应当的，否则，外面的用人单位就会伸出欢迎的双手将其抢手啊。
管理所涉及的内容很多，个人魅力/榜样示范/培训教育/奖惩分明/人性化等全武行都可能用上，而且面对不同的下属，还应略有区别的对待。
并不是所有的人都适合从事管理，不少有专业特长的，往往在专业上业绩很高，但一上到管理岗位就施展不开了，不但管理不好其他人，影响整体效率，还对自己的专业产生影响，可谓累己累人，不适合管理呀。
4，实践出真知
根据长期企业管理实践，可以充分的印证出，哪些管理是需要和有效的，哪些管理人员是有本事能够胜任甚至高效的，当然不是短期或试用期中的表现就能够说明问题的。
也就是说，企业现在已经运行成熟的制度/流程等是管理有效的直接体现，在公司各类管理岗位上待得相对较稳定和较长时间的管理者，也是合格和胜任的，也是上级和公司欢迎的，也是应当对应高薪的。
当然，由于职位/能力/结果有所区别，他们所对应的高薪就不可能没有区别的，如何判断和识别，就是绩效，就是上级长期的观察。
小到企业，大到社区/街道办或一个城市，再大到国家或世界的管理，都是这样一个道理，只要是长期存在的，就是需要和高效的，只是可以随着各种变化而优化更高效，由此，相关人员对应相相应的高薪就是说得过去了。
当然，企业也罢，各行各业的管理也罢，其中难道存在九个指头和一个指头的问题，难道不会暗藏南郭先生和浑水摸鱼者，这毕竟是少数，经过长期的洗礼，他们也是难以长期“装下去的”，即使有这样那样的背景。
看问题要看主要，不要被一些少数或一时的情况所蒙蔽，也不要被一些不实的情况所迷惑。要清楚，没有效益，或者效益不高，老板或真正的领导，不会迁就太久，毕竟养闲人，顶多一时，不可能一世，这总是真的，对吧？
5，效益是上级评价
一些不在其位的人，总要评价上级的事情。
一位管理者是否胜任或产生了不错的效益，是由专门的管理部门或其上级来评定的，而不是由下属或其他普通员工说三道四的。
毕竟“站得高才看得清”，人家许多事情/过程，下属怎么可能知道呢，不清楚/不明白，凭自己的感觉，又怎么可能准确评价得了呢；有且只有上级领导或者了解比较清楚的管理职能部门，才有对应的发言权/评价权。
有人说，如果上级偏心呢？担心太多了吧，偏心，偏得了一时，他偏得了一世吗，换一个大领导，或者管理者去“抵毁”呢。要知道，任何有人的地方，竞争性都是非常大的，越往上的职位，竞争越大，只是看起来“水面很平静”罢了。
要知道，水面越平静，意味着水下越不安静，要么暗流在涌动，要么在酝酿惊涛赅浪。
上榜得茅豆
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