九宫格划分应知应会 -pg电子官方网址入口

作者不多2023 2023-12-31 21:18 10320

内容来自 2024-01-05 打卡话题

又到了本周最后一个工作日，是时候放松一下打卡学习了。今天是hr自由主题分享时间，众多大咖老师将在此分享他们的知识、技能和心得体会。期待各位同学参与讨论，发表观点~

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摘要：九宫格作为一项常用的人力资源管理工具，被广泛应用于人才盘点当中，被广大hr所熟知。但有一些基本的常识会引起忽略，一般来说九宫格设计是三个维度，即能力、潜力和绩效，常见的九宫格有两种形式，经典九宫格和高潜九宫格，我们常常会忽略两者的差异，默认为一种形式。九宫格分数线的划分也可以有两种形式，绝对化分法和相对划分法，实际工作中估计多数没有在意。而这些却是我们应知应会之处。

九宫格作为一项常用的人力资源管理工具，被广泛应用于人才盘点当中，被广大hr所熟知。本文分享你容易疏忽的地方，查漏补缺，看看是不是这么回事。

九宫格划分维度

一般来说九宫格设计是三个维度，即能力、潜力和绩效。

绩效反映了人才的过去，过去的绩效表现是人才知识、经验、技能和能力等方面综合作用的结果，也可以预测未来产生高绩效的可能性。一般在盘点过程中，我们会选择人才过去一年的绩效数据进行盘点。

能力反映了人才的现在，是人才知识、技能和经验等方面综合作用的结果，关注人才现在产生高绩效的可能性。但是能力本身并不容易被测量，一般会借助360度评估、评价中心等工具进行观察和评价。

潜力反映了人才的未来，预测了未来人才能够被提拔一个层级或多个层级的可能性。一般情况下，潜力的预测与评估会通过潜质测验、辅助行为观察等来实现。

经典九宫格和高潜九宫格

能力、潜力和绩效三个维度，两两组合，实际上我们可以形成两种形式的九宫格，即经典九宫格和高潜九宫格。

1、经典九宫格：绩效-能力九宫格（如图一）

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图一经典九宫格

经典九宫格被广泛应用于各类人才盘点中，通过绩效和能力的结果数据的强制分布，人才被分为了五个梯次。

第一梯次，指高绩效且高能力的人，如果在企业业绩不理想的情况下，企业需用好这一梯次的人员，要根据他们的需求或发展动机，给予更高的职位，或者将他们培养成导师，或者给予更有挑战性的工作内容，以保证这一梯次的人员持续产生高质量的结果；

第二梯次，指高绩效或高能力而另一项处于中等水平的人，这一梯次的核心关注点是根据绩效或能力短板制订有针对性的 pg电子官方网址入口的解决方案，发挥绩效或能力优势，从而走向第一梯次；

第三梯次，指能力和绩效均处于中等水平的人，以及中绩效或高绩效但能力中等或偏下的人，在企业业绩不理想的情况下，他们既是中坚力量，又是沉默的大多数，这一梯次是培养发展的重点；

第四梯次，指绩效和能力都较差的人，在企业业绩不好的情况下，需要适时进行淘汰或补充。

2、高潜九宫格：绩效-潜力九宫格（如图二）

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图二高潜九宫格

在企业中另一种经常使用的九宫格是使用绩效和潜力这两个维度的，它适用于企业的业绩比较稳定且人员的整体能力水平都不错的情况，盘点着眼于未来，目标是为了发现高潜人才。这种九宫格也被广泛使用，我们称为“高潜九宫格”。

在高潜九宫格中，人才被分为四个梯次。第一梯次依然是明星人才，绩效和潜力都很高，是高潜力员工也是组织的重点培养对象，组织会有针对性地倾斜培养资源，加速其发展；第二梯次是高绩效-中潜力或高潜力-中绩效的人才，是组织重点关注的对象，可以根据他们集中的短板设计有针对性的培养计划，以期进一步提升他们的能力，使其走向第一梯次；第三梯次包括高绩效-低潜力、中绩效-中潜力或中绩效-低潜力的人才，针对这个梯次的人才，可以请高绩效的人做导师，或者对中绩效的人提高绩效要求；第四梯次是指潜力和绩效都比较低的人员，可以根据情况适时淘汰。

3、九宫格不仅是个工具，也是一种思维方式。企业在使用九宫格这样的矩阵思维解决问题时，考虑问题的角度不同，实际运用过程中，九宫格也会发生变异，这一部分我们以后分享一些企业案例。

另外，九宫格分数线的划分，也是个比较实际的问题。可以有两种划分的方式，绝对划分法和相对划分法。

绝对划分法，是指根据评估单维度分数的绝对值高低来作为画线的标准。例如，当一个坐标是通过测评获得潜力数据时，将等级根据分值划分为：潜力高，7～10分；潜力中等，4～7分；潜力有限，1～4分。该方法的好处是可以较为客观地看到人才的分布情况，也较为适合做外部对标的比较。

相对划分法，也就是根据数据的情况按比例划线。我们常在绩效管理中提及的强制分布，其实就是相对划分法的一种实践。这种方式主要适用于内部比较。当需要对对一群人进行分类或评估数据较为集中时，均可以采用相对划分法。

当然相对划分法在实际运用也会有不同的使用策略，这个就要看企业当时的场景如何，而灵活采用各种相对方式。

干货分享，少点主义，多点实用，下次继续。

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