没有年度目标，如何做绩效考核 -pg电子官方网址入口

作者思诺的绩效咨询手... 更新于：2023-12-29 12:21 58

——废话不多说直接上案例——

我是一家建筑公司的hr，新入公司不久，这家公司虽成立了好多年了，但从未制定过年度目标，基础制度也缺乏，最基础的岗位职责、工作标准都不清晰，导致公司人员工作率低下，人岗不匹配等现象严重，现在受经济形势的影响，企业项目合同成交额和利润额都在减少，老板想要做一套科学的薪酬和考核方案，起到优胜劣汰的作用，也给后期可能会面临的裁员做准备，请问就目前公司的情况，该做什么样的薪酬和考核比较科学且能有效落地。

就案主反映的情况来看就是：管理基础方面要啥啥没有，还想在结果上“既、又、还”。如果开玩笑不犯法的话，真相直接回复一个“想太多”。不过，根据我多年来咨询工作的经验来看，这恰恰是广大中小企业在绩效管理中面临的普遍现象。今天咱就重点聊聊没有年度目标，如何做绩效考核；

——知识导入——

案例设计的直接知识点是绩效管理的流程。企业要想做好绩效管理需要按照以下四个步骤才能算作是完整的绩效管理闭环。

——绩效目标的制定：在每个考核周期需要明确出来企业层面的目标，然后按照目标分解的逻辑完成每个部门和每个岗位的目标，做到上下对齐，左右协同。企业的绩效目标具有动态变化的特点。

——绩效目标的执行：企业不同层级的员工根据目标要求认真落实执行；

——绩效目标的考核：根据目标完成的情况来评估每个人在这个绩效周期内的绩效表现；

——绩效目标的调整：通过分析目标完成的情况，找差距，定策略，调整下一阶段的目标及执行策略；

为了方便理解和记忆在我的《双赢绩效管理》课程中起了一个通俗的名字叫做“四子循环” 没有年度目标，如何做绩效考核

——案例分析——

这个知识点让我们了解到，企业的绩效考核需要有一个前提那就是“清晰且明确的绩效目标”。没有目标的考核就是妥妥地没有依据地“秋后算账”，很难做到让人心服口服。这就丧失了绩效管理的意义了。也就是说，绩效管理没有捷径。非要走捷径也就是不定目标就考核，最终也会偏离企业管理的初衷，激励不了人心还会“拉仇恨”

因此，案主遇到的问题要想有效解决，给出几条简便易行的建议；

——第一点最关键，管理工作功在平时不能憋大招。该补的课还是要补；本案例中急需要补的课就是岗位职责。结合建筑行业的特征，还需要在项目管理的进度下配合月度计划的管理。

——第二点，如果来不及了怎么办？这就是年底了，必须要考核，时间不能倒回去制定目标的。第一种情况，如果你公司有一个差不多能用的岗位说明书，这还好办。对照岗位说明书来进行履职评估。如果岗位说明书都没有，那就只能用下面这个方法了：

这个时候只能有一个看！似！客观的方法应应急了。让每一个人做一个年终工作总结，据此在自己的工作态度和各项工作能力上做一个主观评价。同时，邀请上级也做对他做一个评价。如果条件允许，述职现场，还可以邀请其他人构成270或360的评价维度。这份评估报告出来后需要跟老板通个气再公布，只能说可以应应急了。

就这样了，不足之处，欢迎补充！

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