伤人伤企的年终绩效考评 -pg电子官方网址入口

作者思诺的绩效咨询手... 2023-12-22 11:26 336

废话不多说，直接上案例

小李于2012年底入职某机械公司，岗位是生产部操作工。公司平时未对生产部员工进行月或季度的绩效考核，为了给年终奖的发放提供合理依据，人力资源部制定了一张文字性的考核表，要求生产部各班长对本班组员工进行年终考核，考评项目中的一项为对员工的操作技能的评价：a 、熟练工 b、一般 c、学习中。听说近期各班长都考评完了，但小李并不知道自己考核结果。不久前一天，小李有事要找班长，班长不在，他无意间看到办公桌上一张对自己的考核表，小李发现在表中班长对自己关于操作技能评价是：学习中。看到这种考评结果小李感到大失所望且愤愤不平，他想自己进公司工作已整整一年，从刚进厂对机台操作的一知半解到如今的操作自如，最终得到却是班长的这种评价。会不会是自己平日不太注重人情世故，对班长没有投其所好，讨好他的缘故呢？越想越来气，往日的工作积极性就再也提不起来了。对该公司的考核方式和该班长的做法，你如何看待和评价？

伤人伤企的年终绩效考评

没有平时考核结果的积累，也没有年初制定的考核标准。这个公司的考核就是“秋后算账”式地绩效考核。看似是为了发钱而准备，最终也逃不过“天怒人怨”的负激励式的考核。这不，小李就因为考核感到“大失所望且愤愤不平"。这样负面情绪一定会影响工作且会以点带面地造成团队氛围的影响。

——知识导入——

绩效管理机制的设制要回答五个问题：

1、绩效考核的内容。

2、绩效考核的周期。

3、考核人和被考核人。

4、绩效考核结果的取得

5、绩效考核结果的应用。

——案例分析——

针对第一条，绩效考核的内容。

在案例中，对小李的考核内容是操作技能，你可以说是技能考核也可以说是行为考核。考核标准简单分了三档，数字并不是讨论的重点。重点是标准。在”熟练工“”一般“和”学习中“。并没有明确什么叫做熟练工。以小李为例，他认为自己进公司工作已经整整一年，而且在机器上已经可以操作自如。在他看来自己怎么可能还是“学习中”的水平呢？考核标准含糊不清就是造成双方无法达成一直考核结果继而造成负激励的原因。绩效考核内容分为结果考核和行为考核两大类。结果考核尽量采用量化指标，行为考核一定尽可能明确定性的标准。而且要在考核周期开始的时候就需要明确，断不可形成为了考核而考核的笑谈。企业花钱买了员工不高兴。伤人伤企。

再来分析一下绩效考核结果的取得过程。

在案例中，班长独自完成了打分。我相信在他心中有自己的评判标准，也一定存在心里困惑和为难的情况。无论考核结果如何，每个员工都需要了解一个正面的反馈，不管考核结果是abc。这个动作就叫做绩效面谈。绩效面谈是绩效管理中十分重要的环节，也是一线管理者基本的管理技能。案例中并没有介绍这一个环节是否完成。

——思考总结——

绩效无小事，一不可秋后算账，为考核而考核；二不可单方面打分定论，伤人伤企。

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