多方求证那30%：说服自己和老板。 -pg电子官方网址入口

作者秉骏哥李志勇更新于：2023-12-13 14:28 11557

内容来自 2023-12-14 打卡话题

这个候选人，人力、用人部门和老板，面过的都说好，只是薪酬要求比老板的期望多了30%。
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我们是小企业，要精打细算过日子。老板想知道这个候选人到底值不值多付这30%？作为hr，又应该如何给建议？

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摘要：候选人要求超过老板期望值30%的薪酬，老板问hr值不值得多付那么多，hr就需要小心多方求证，既有数据，又有事实，还有案例，值与不值，都需要“有说服力”的东西摆在老板面前，信息/数据等多方寻找，汇报给老板，提出自己的看法和建议，最终如何选，决定权在老板那里。

多方求证那30%：说服自己和老板。

虽然人力/用人部门和老板都说“候选人”好，但要求的薪资比老板期望高30%，对于小企业来讲，一定得慎重，是不是值得多付30%，老板希望hr给他一个比较“有说服力”的建议。对此，hr可以这样来思考：

1，不能立即答复

老板想知道的答案，如果hr现在就回答“要”还是“不要”，那么，老板再追问几个为什么，hr是多半答不上来的，即使hr事先对候选人有一定的了解，也不能立即快速草率的回答。

可以让老板给hr一定的时间，先进行相关情况的了解与调查，再综合一下信息，给老板一个靠谱一点的回复，但这个时间不能长，顶多两三天之内：一是老板一般都是性子急的人，等久了会不舒服的；二是候选人，不可能在一棵树上吊死，多半同时都在联系和面试多家单位，如果错过了这位候选人，老板到时候追究hr的责任就麻烦了。

在老板那里争取到时间后，就要立即回头稳住候选人，也就是公司还需要再研究讨论，对招聘工作非常重视，要倾听相关人员的意见再做决定。

同时，可以主动要求加上候选人的微信，以便每天保持联系，防止被其他单位聘用了，上午下午甚至晚上都聊上几句，一是稳住和了解想法，二是从聊天中感受某些特质或信息，对招聘也是有好处的。

2，多方小心求证

hr要联合可以联合的力量，对候选人各方面情况进行了解/摸底，包括但不限于：

1）背调

毕竟在大家都比较满意的基础上，对方提出薪资高出老板期望那么多，从理论上讲，应当是有相关本事和经历经验的。为此，hr就需要对候选人的工作情况进行必要背调。

包括职位/工作时长/待遇/业绩/上下级关系/工作心态/违纪/家庭情况等，调查的情况，与简历/候选人所述/大家面试了解等几方面结合起来，看重合度与差别情况。当然，背调时，向单位hr部门了解情况是重要的，也可以有条件时向其他同事了解，这需要掌握相关的联系人及pg电子最新网站入口的联系方式，可以让候选人协助，也可以自行前往单位，毕竟这样的候选人，亲自跑一趟也是值得的，事选需要征得老板同意。

2）用人部门想法

在招聘/面试等相关过程中，用人部门在与候选人打交道的过程中，有什么印象/感受，支撑的事实/例子是什么，与目前某些员工或曾经来面试的其他候选人相比较，有什么优势或突出的地方。包括能力/业绩/经验/心态/对公司或部门负责人的认可度等。

这需要hr与用人部门进一步细致的沟通，毕竟涉及聘用与否，而且还有那多出期望的30%，怎么来说服老板，必须首先说服hr和用人部门自己。

3）找候选人聊聊

hr可以坦诚地找候选人，将超过公司期望30%的情况说明，同时可以与其交流以下两个问题：

一是候选人提出这样薪资要求的依据和底气，比如既往薪资/职位/业绩等，最好有相关的数据支撑，可以不只是一家单位，曾经服务过的单位都可以聊聊相关情况，同时也可以与背调的信息进行比对。

二是入职后工作打算。包括计划/心态/稳定性/业绩目标等，毕竟高薪对应高产出，对公司来说才是合情合理的，任何单位也不会亏本经营，支撑那样的业绩或目标，其实现的措施或资源有哪些。对此，事后也可以想办法核实或调查。

对这样的更进一步了解或交流，hr要获得候选人的理解和支持，并说明，公司是非常重视和想聘用的，如果没有这些想法，也不会重点的给予再了解，多了解一些情况，也是对双方更负责任，更样的责任与担当，更值得珍视，如果贸然就聘用，反而是对双方不利，是草率的表现，今后面临的变数可能就不可控。

3，给老板稳妥的建议

两三天后，hr可将了解到的以上信息整理汇总后向老板汇报，特别是一些数据或量化或典型的例子，一定要说明白，同时可以建议，这样的薪酬可以聘用，但重点应当在绩效考核上体现出来，也就是说，这30%左右的薪资可以加在绩效工资上，而不是放在“旱涝保收”的固定工资上，可以不是全部放，20%的部分，或者干脆更多一些达到35%甚至40%也无妨，反正有了业绩才能拿到更多的，业绩好，员工拿更多绩效工资，公司得到的会更多。

而且这样的操作，相对来讲，对公司是更稳妥的，对候选人也是公平的，对他也会起到吸引和促使出更好业绩的作用。

同时，为避免一些不必要的纠纷或内部意见，可以做三个方面的工作：

一是签好相关协议。比如保密和竞业限制协议，必要时可以有培训协议等，先小人后君子是非常必要的，同时也是对员工利益的较好保障。

二是内部公平性。这样的高薪，如果按照常规职位入职，想必会打破内部薪资的公平性，其他在职员工会滋生各种情绪，所以，以专家/顾问或者某种合作者的身份入职可能更合适。

三是重要人员意见。小公司，难免有老板的七大姑八大姨在里面任职，这位候选人入职的职位/薪资等也是无法百分百得到保密的，所以，hr要提醒老板对相关人员“打好招呼”，保好密，同时从内心上接受这样的人员，帮助老板把公司做大做强。

以上是给老板正面/积极/聘用的建议，当然也可以适当提一下“选择”在老板，如果不聘用，也有好处与不足，比如：不用支付那么多工资，内部管理也更加顺畅，但是，公司发展或者对应的技术/业务等，就可能受到制约，发展就没有那么迅速或顺利，耗费的时间可能就会更长。

总之，有利有弊，任何事情，想成功，都会有风险，但是，只要加强检查监督和过程控制，出现偏差及时介入或纠偏，就可以将损失或影响控制在相对较小的程度，同时，工作获得成功的机率也会增大。

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