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这个是分公司经理王总，他的年薪是一百万，然后月薪是每个月五万固定发放，年终的绩效工资四十万，绩效考核系考核得分是3.43分。
直接挂钩法
我们来看第一种啊，绩效系数的设计方法叫做直接挂钩法，什么意思呢？就是他的绩效工资的系数就是跟就是直接把他的绩效考核得分直接除以三。因为是五分制，所以说除以三就是他的一个系数啊，就是1.14。应发绩效工资，就是他的40万乘以1.4就是45.6万，多拿了5.6万元。
等级排序法
第二种方法叫做等级排序法，也叫做强制正态分布法。就是把被考核者强制排名为a等、b等、c等一等啊，d等和e等，分别对应不同的系数。假设我们设计b等的系数是一点二，我们来看这个正好这个呃这个王总他的绩效等级评定为b级，那么绩效系数就是一点二。那么应发的绩效工资就是40万乘以1.2等于48万。
经营关联法
第三个绩效系数的设计方法是经营系数挂钩法。也就是说这种方法会要求个人的绩效系数再乘以一下公司的经营系数，才是他最终的一个系数。我们来看假设他个人的绩效等级为b啊，然后呢他个人的绩效系数是一点二，那么公司今年经营的不错，公司的经营系数呢也是b。那么绩效系数也是一点二，那么这样的话呢，他的年终的绩效工资可以多拿非常多。我们来看应发绩效工资就是40万乘以1.2，再乘以个1.2就是57.6万元，就是多拿了17.6万。因为激励性很强，它的正激励和负激励都很强。也就是说假设他个人的绩效表现很差的话啊，如果他的个人绩效表现还不错，但是公司整体的经营绩效欠佳的情况下，他个人的收益也会受影响啊。我们来看假设啊，如果说公司经营不善，公司的经营系数不是一点二，而是零点七的话，那么他就是应发的绩效工资就是四十万乘以1.2乘以0.7，他就是33.6万元，比他40要少拿了6.4万元。
这三种方法你选定一种就可以了。具体用哪种方法还是我一开始讲到的，一定要在公司和被考核者之间找到一个平衡点，然后再去推进。
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