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做hr的都深有感触，自己评估候选人、用人部门评估候选人，基本都是“还行、一般、不错”，具体哪里不错，也说不出个所以然，比较“玄幻”。
根本原因还是在于没有一个明确的评估工具，没有对面试官进行培训，大家不知道该如何评估候选人。
那评估工具简单来说，hr设计好评估表，负责初面基础性问题，外表、礼仪、一般经验、价值观、稳定性等；部门复试主要针对专业性问题，专业知识、专业技术、专业能力等。
面试评估其实和我昨天写的《关于面试问题来源、合理性及结构化面试》是环环相扣的，面试问题是基于人才画像、胜任力开发的，而面试评估则是对候选人回答面试问题的评估。
昨天的文章提到，过人才画像，我们可以推导出几个维度的问题：
1.专业问题
即胜任岗位所需的核心技术、关键历练经验是什么，由此推导出问题。
示例：项目经理专业问题
1）项目竣工验收及竣工结算达成的前置因素有哪些？
2）设备到货滞后影响合同工期且会受到业主方处罚，如何解决或将损失最小化？
3）10kv电气安全距离是多少？ct、pt是什么？
2.能力问题
能力问题一般包含主动性、逻辑思维能力、抗压能力、沟通表达能力、分析应变能力、持续学习能力等，根据不同岗位的需求，进行组合使用。
示例：抗压能力
1）请谈谈你的工作或生活中遇到的最大挫折，你是如何克服的？
2）如果你的领导给你布置了一项你从未触及过的任务，你打算如何去完成它？
3）你有没有过失业或暂时待业经历，请谈谈那时的生活态度和心情状态。
3.岗位认知
即判断员工对岗位的熟悉程度及可能胜任的程度。
示例：
1）对这份工作，你觉得有哪些可遇见的困难？
2）假如我们录用你，你准备怎么开展工作？
3）对于这份工作，你觉得自己的优势、劣势分别是什么？
4.自我认知
即员工对自己的了解程度，挖掘员工的个人特质。
1）你原来的上级领导如何评价你的？
2）生活上你的朋友通常如何评价你的？
3）你认为他们这样评价你说的对吗，那你认为自己是个么类型的人？自己评价一下。
5.稳定性
即通过影响员工稳定性的因素，来推断员工未来的稳定性。一般有通勤距离、家庭环境及家人对其工作的期望、个人薪酬期望、个人职业规划、求职动机等。
6.职业特殊性
一般和岗位性质有关，例如：需要经常加班、出差等。这些会影响员工是否愿意入职及后期稳定性。
那么，拿上面6个维度来说，专业问题、与专业相关的特殊能力要求需要用人部门进行评估；岗位认知、自我认知、稳定性、职业特殊性需要hr进行评估。而对于问题候选人回答的如何，需要设置个“尺度”，即差、一般、良好、优秀，或采用分数0、3、5、8、10分等。
有了尺度后，还需要写评语，评语主要是写，面试官觉得他优劣势最突出的点，至少3条，并给与最终是否录用的建议或决策。hr要提出明确要求，执行到位，时间长了，大家也就习惯了。
与其消极的逃避，不如勇敢一些面对，人生，需要努力，更需要学会选择。也许不是每一天都那么美好，但每一天都会有一些美好的东西存在。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
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打卡
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评语是最难写的。
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打卡学习！
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老师写的这些内容特别好，整理成表格就是完整的面试评估表了。
5楼 蓝眼泪1990
4楼 沧海一粟1224
学习啦！
3楼
我们公司就是用评估表打分的，评语一般让面试者写自己感觉的优点或缺点。
2楼 毅行
谢谢郑老师分享！
1楼 大卡
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