干货丨学习发展三支柱2.0版:重新定义培训体系设计的逻辑-pg电子官方网址入口

编辑:言值哥哥 2024-03-04 14:43 77 阅读
来源:培训经理指南(id:learningeasy) 作者:南哥nange

干货丨学习发展三支柱2.0版:重新定义培训体系设计的逻辑
这是我在讲《业务解码》这门课
 
很喜欢用的一张图:在我们的研究中发现,一流的人才有一个共性的能力,他们总能够将复杂的事情,按照一定的逻辑分解为多个简单的事情,然后将简单的事情逐一解决,目标就实现了。

这就如一架飞机的总工程师,设计好飞机的结构图及施工标准后,将各个零配件分包给全球的工厂。飞机制造的过程就是,按照图纸组装的过程。

培训体系的设计与实施,在本质上与飞机的设计与生产是一致的。

‍‍‍
因此,我们需要跳出传统的,培训体系搭建的逻辑。用工程思维,用od\td\ld完整的技术,重新定义培训体系的基本结构。
 
既能够支持公司的人才发展战略,又能够快速响应业务的需求。以下是我们多年研究的成果:体系设计原型图这也是绝大多数体系设计的底层逻辑。

干货丨学习发展三支柱2.0版:重新定义培训体系设计的逻辑

 

 

当你具备了体系设计的基础思维后,你不仅仅可以搭建培训体系,甚至可以推动人才发展体系及组织发展体系。绝大多数的体系设计,通常都包括以下的五个要素:

 


1、目标层


 

任何体系都需要有自己的价值体系与目标,这是构建这个体系最终的目的,在体系设计开始前就要知道自己的重点在哪里。

 

就如:飞机系统的核心性能是安全快捷地到达;而空调系统的核心价值是,有效地调节空气的问题。

 

培训体系也是如此,在设计培训体系的时候,体系的设计者一定要想清楚,这个体系的核心价值与目标是什么?

 

如果培训体系的目标,只有一个,那么这个目标就是:用最快的速度,持续提升组织存量员工的人才密度。培训体系设计的所有要素,是围绕着这个中心点展开。‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

 

干货丨学习发展三支柱2.0版:重新定义培训体系设计的逻辑



2、结构层


 

结构层的底层逻辑是对事情进行分类,让不同的人,在不同的情境下做不同的事情。结构层的设计逻辑,在很大程度上决定了体系的效率及性能。‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

 

这好比是:同样的碳元素按照一种结构进行组合,就成为了石墨;而按照另外一种结构组合,就成为了钻石,显然钻石与石墨的性能与价值存在巨大的差别。

 

干货丨学习发展三支柱2.0版:重新定义培训体系设计的逻辑

 

基于这样的假设,我们设计了《学习发展三支柱》的体系结构,其中:


kmbp|培训bp:‍‍提供‍‍个性化学习及经验的输出


lsc学习共享运营中心:负责共性的标准化培训工作。‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍


ldc学习设计中心:负责学习设计与培训体系顶层构建的工作。


有了这个三个中心或三个人的分工及协作,帮助培训总监减少事物性工作的时间,增加深度思考的时间与精力,培训体系的运营效率及质量将被大幅度提高。

 

结构层最大的意思是帮助培训管理者盘活组织培训资源,为训战项目的运营提供了组织环境及必要的支持,是培训体系的关键结构。


‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

3、项目层


项目是培训体系运营的基本单位,也是培训敏捷体系的表现。任何一家公司的培训体系,通常是由以下的7类项目组成。
 
培训体系的一个重要责任就是设计这7大类项目的流程、标准并培养师资梯队,以此能够高质量地交付这7大项目。
 
培训体系设计的核心工作就是:
 
基于公司业务及战略的需求,设计好培训体系的运行规则(制度、流程、激励机制)分析7大项目的优先级,争取足够的资源,并通过项目管理的方式,带领师资梯队设计并完成项目的交付。

干货丨学习发展三支柱2.0版:重新定义培训体系设计的逻辑

 
 
4、规则层(体制)


规则设计是培训体系设计与培训管理中,非常重要的组织组成部分,这里主要包括:
 
对kmbp\tlbp(师资)体系的权利、责任及奖惩机制的设计,以提升学习产品的质量。
 
对学习共享服务中心,培训项目运营的权利、责任及奖惩机制的设计,以提升学习体验及学习的效率。
 
也对学员学习行为的管理,即:学习绩效的管理,以提升学员的学习动力及学习目标的达成率,这三套机制(规则)的设计,是培训体系有效运行的基础保证。
‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

干货丨学习发展三支柱2.0版:重新定义培训体系设计的逻辑

 
 
5、平台层


从目前培训岗的人才供应情况来看:既精通培训体系设计,又精通在线学习平台搭建的复合型人才相对较少。
 
这导致很多公司的学习平台与培训体系脱节,另外很多学习平台厂商都是it背景出身,缺乏对培训体系建设的深刻理解,因此多数的lms系统,在功能及体验上都存在不少问题。
 
从全球知名企业、工作平台及知识图谱发展的技术来看,目前国内绝大多数的学习lms系统,无法匹配未来员工高效学习的需求。
从智能化工作发展趋势来看,一个高效的学习平台是需要嵌入到工作平台中,员工在工作遇到问题的时候,不需要跨平台去寻找帮助及学习资源,而是在每个工作节点中都会提供,匹配的学习资源。

5.1 建立工学一体新型平台
最终实现工学一体化智能平台(如下示意图),在《学习发展三支柱》公开课中,我们会为大家更为详细地介绍工学一体智能化平台的结构及原理。


干货丨学习发展三支柱2.0版:重新定义培训体系设计的逻辑


5.2 数字内容生成
培训管理者还需意识到:在新的时代,aigc技术对数字化学习平台及内容产生的影响,如何利用aigc技术赋能kmbp。
 
培训管理者需要意识到,要打造高粘性的数字化学习平台,就必须有海量的学习产品,举个简单的例子来说,微软的lms系统中,就包括了10万门以上的课程(这是一个巨大的投入),只有在线学习产品的数量达到一定的量级,lms系统才会发挥作用,否则员工只能在外部平台搜集相关资料。

5.3 学习数据管理
培训管理者,要真正打通o2o的学习平台,学习数据管理与分析是必不可少的环节。而目前国内多数的lms厂商没有精确教学设计的底层逻辑,因此体系中关于学习数据的标签非常少,并且数据之间缺乏必要的逻辑,没有形成高价值的学习数据链,对于学习项目的改善有一定的参考,但是以表面数据居多。
 
因此培训体系的设计者需要基于学习的基础架构,在不同的学习场景设计数据标签,能够及时地、准确地抓取学习数据,这是未来学习平台建设中非常重要的组成部分。‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

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这就如一架飞机的总工程师,设计好飞机的结构图及施工标准后,将各个零配件分包给全球的工厂。飞机制造的过程就是,按照图纸组装的过程。

培训体系的设计与实施,在本质上与飞机的设计与生产是一致的。

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因此,我们需要跳出传统的,培训体系搭建的逻辑。用工程思维,用od\td\ld完整的技术,重新定义培训体系的基本结构。
 
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当你具备了体系设计的基础思维后,你不仅仅可以搭建培训体系,甚至可以推动人才发展体系及组织发展体系。绝大多数的体系设计,通常都包括以下的五个要素:

 


1、目标层


 

任何体系都需要有自己的价值体系与目标,这是构建这个体系最终的目的,在体系设计开始前就要知道自己的重点在哪里。

 

就如:飞机系统的核心性能是安全快捷地到达;而空调系统的核心价值是,有效地调节空气的问题。

 

培训体系也是如此,在设计培训体系的时候,体系的设计者一定要想清楚,这个体系的核心价值与目标是什么?

 

如果培训体系的目标,只有一个,那么这个目标就是:用最快的速度,持续提升组织存量员工的人才密度。培训体系设计的所有要素,是围绕着这个中心点展开。‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

 

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2、结构层


 

结构层的底层逻辑是对事情进行分类,让不同的人,在不同的情境下做不同的事情。结构层的设计逻辑,在很大程度上决定了体系的效率及性能。‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

 

这好比是:同样的碳元素按照一种结构进行组合,就成为了石墨;而按照另外一种结构组合,就成为了钻石,显然钻石与石墨的性能与价值存在巨大的差别。

 

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基于这样的假设,我们设计了《学习发展三支柱》的体系结构,其中:


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结构层最大的意思是帮助培训管理者盘活组织培训资源,为训战项目的运营提供了组织环境及必要的支持,是培训体系的关键结构。


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3、项目层


项目是培训体系运营的基本单位,也是培训敏捷体系的表现。任何一家公司的培训体系,通常是由以下的7类项目组成。
 
培训体系的一个重要责任就是设计这7大类项目的流程、标准并培养师资梯队,以此能够高质量地交付这7大项目。
 
培训体系设计的核心工作就是:
 
基于公司业务及战略的需求,设计好培训体系的运行规则(制度、流程、激励机制)分析7大项目的优先级,争取足够的资源,并通过项目管理的方式,带领师资梯队设计并完成项目的交付。

干货丨学习发展三支柱2.0版:重新定义培训体系设计的逻辑

 
 
4、规则层(体制)


规则设计是培训体系设计与培训管理中,非常重要的组织组成部分,这里主要包括:
 
对kmbp\tlbp(师资)体系的权利、责任及奖惩机制的设计,以提升学习产品的质量。
 
对学习共享服务中心,培训项目运营的权利、责任及奖惩机制的设计,以提升学习体验及学习的效率。
 
也对学员学习行为的管理,即:学习绩效的管理,以提升学员的学习动力及学习目标的达成率,这三套机制(规则)的设计,是培训体系有效运行的基础保证。
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5、平台层


从目前培训岗的人才供应情况来看:既精通培训体系设计,又精通在线学习平台搭建的复合型人才相对较少。
 
这导致很多公司的学习平台与培训体系脱节,另外很多学习平台厂商都是it背景出身,缺乏对培训体系建设的深刻理解,因此多数的lms系统,在功能及体验上都存在不少问题。
 
从全球知名企业、工作平台及知识图谱发展的技术来看,目前国内绝大多数的学习lms系统,无法匹配未来员工高效学习的需求。
从智能化工作发展趋势来看,一个高效的学习平台是需要嵌入到工作平台中,员工在工作遇到问题的时候,不需要跨平台去寻找帮助及学习资源,而是在每个工作节点中都会提供,匹配的学习资源。

5.1 建立工学一体新型平台
最终实现工学一体化智能平台(如下示意图),在《学习发展三支柱》公开课中,我们会为大家更为详细地介绍工学一体智能化平台的结构及原理。


干货丨学习发展三支柱2.0版:重新定义培训体系设计的逻辑


5.2 数字内容生成
培训管理者还需意识到:在新的时代,aigc技术对数字化学习平台及内容产生的影响,如何利用aigc技术赋能kmbp。
 
培训管理者需要意识到,要打造高粘性的数字化学习平台,就必须有海量的学习产品,举个简单的例子来说,微软的lms系统中,就包括了10万门以上的课程(这是一个巨大的投入),只有在线学习产品的数量达到一定的量级,lms系统才会发挥作用,否则员工只能在外部平台搜集相关资料。

5.3 学习数据管理
培训管理者,要真正打通o2o的学习平台,学习数据管理与分析是必不可少的环节。而目前国内多数的lms厂商没有精确教学设计的底层逻辑,因此体系中关于学习数据的标签非常少,并且数据之间缺乏必要的逻辑,没有形成高价值的学习数据链,对于学习项目的改善有一定的参考,但是以表面数据居多。
 
因此培训体系的设计者需要基于学习三支柱模型的基础架构,在不同的学习场景设计数据标签,能够及时地、准确地抓取学习数据,这是未来学习平台建设中非常重要的组成部分。‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

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