果然，35岁还在一线工作，一定有问题！-pg电子官方网址入口

为什么一提到35 的年龄，就容易焦虑呢？

有调查数据报告证明，与刚毕业的应届生和工作没几年的年轻人相比，35岁以上的打工人工作经验普遍超过十年，工作履历和职业道路趋于定型，知识结构、社会关系和技能水平也走向稳定。

一个可能比较残酷的事实是，如果说毕业五年以内的年轻人还能上演“职场逆袭”的剧本，那么对35岁以上的打工人来说，“分化”和“强者恒强”的马太效应才是真理。

不得不说，这反而让每个职场人喜忧参半，35岁是一个打工人职业道路发生分化的年龄。在这个阶段，有人解甲还乡，有人积极进取；有人选择激流勇进，有人选择放慢步伐，更好地平衡工作和生活。

如果你一直在一线工作，感受应该更为深刻。因为35 还留在一线做hr工作，那手中必定要有王牌才行，不然，确实会发生很多问题。

01

30 hr的职场选择

有时候你不得不感叹，在历史进程面前，个人其实非常渺小。一个水手能不能找到新大陆，并不取决于他在努力划桨还是懒散划水，而是他上了哪条船，这条船选择了哪条航线。

有天我和一个在做猎头的客户聊天，她说起前自己接手的一个案子，是帮某某要做数字化转型的实体企业招个薪酬绩效经理。

甲方的要求是有大企业或上市公司经验，有专业咨询公司背景最优，另额外强调，最好年龄在30 往上，有专业学历背景更佳。另外有个底线条件：在一线工作，非一线不做考虑。

一通需求说完，她跟我说了一下这个岗位的薪酬，好家伙，开的年薪比那家公司在招的hrd薪资也差不多了。

聊到最后双方都很感慨，干人力这一行，不管哪个板块都好，哪个行业都好，认真去做并能成为领域内的专家，还真不愁没有好公司会抛来橄榄枝。

但同时，我也非常好奇，为什么要在需求里特别强调年龄呢？另外还特别强调一线工作？所以我们也重点做了一些分析，可能的原因如下：

一、术业专攻，薪酬绩效模块本身就具有难度

一般来说，选了薪酬绩效这条路，发展途径有两条：
1. 做专家，做深做精做资深，以实力说话；
2. 做职业升级，在企业内部想办法多参与薪酬项目，增加自己的人际关系和接触面，争取内部转到coe。

众所周知，薪酬绩效工作有较高难度，就拿绩效来说，常见考核方式的有okr目标与关键成果法，kpi关键绩效指标法，bsc平衡记分卡，还有比较小众的pbc个人绩效承诺等等。

这里面所涉及到的工作方法和工具技巧，如果不是在薪酬方面小有所成，只是初出入门薪酬，或在公司仅做考勤核算工资这类比较基础的薪酬专员工作的hr，还没有办法做到活学活用，去实现项目方案，推动落地。

虽然年龄确实不能说明一切，但光是薪酬项目的积累确实都需要时间的打磨，薪酬绩效是需要经过系统化学习才能得到全面提升，只有在薪酬绩效板块沉淀时间足够长，掌握底层逻辑、原理以及方法论，才能掌握理论知识和实操经验！

二、举重若轻，一线城市资源丰富，项目机会多，薪酬hr专业水平略胜一筹

二三线城市公司所能提供的资源有限，不得不说给到薪酬实践的机会并不多。大部分公司的薪酬绩效专员日常工作可能就是制作工资表、社保清单、核算考勤、计发奖金，最多收集绩效考核分。

即使是很多挂着薪酬绩效主管的title，也是停留在做简单的薪酬方案、绩效打分等基础阶段，没有项目经历，很容易被专业的问题给问住。

说白了，很多公司有现成的薪酬绩效体系，而且一直沿用，一位没有掌握薪酬绩效能力的hr通常只能负责日常薪酬绩效制度的维护。

三茅就接触过很多hr，其中有个学妹在二线城市工作，刚入职一家公司人资事业部，因为她一个人做了近千个人的排班、休假和薪酬，连着10来天都加班到晚上11点后。

结果某天早上她领导找到她要做一套新的薪酬变革方案，说公司升级了整套薪酬人事管理系统，要根据现有情况做方案。

然后学妹受不了了，她对薪酬绩效改革项目的基本概念一无所知，薪酬绩效的理解仅限于只有做工资表、以及制定kpi打分。可想而知，薪酬真是一个既要公司足够给机会实践，又需要hr付出时间和掌握方法论的工作。

要知道，能帮助你在面试中快速脱颖而出的是，拥有优秀的薪酬绩效管理能力，而不是只会维护公司现成的薪酬绩效制度。

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薪酬绩效能力帮助你脱颖而出

不少hr有个错觉，误以为不往高级薪酬绩效经理方向发展，就不用掌握学习薪酬绩效知识了。

其实，越成熟的企业就越需求高级的人才来解决复杂和创新的人事工作，比如基于业务场景设计可变型薪酬，制定更科学的薪酬绩效体系，为业务创造价值。

这也是为什么身边这么多做hr通过薪酬获得更高跳板，薪酬绩效与公司利益直接挂钩，更容易出成绩，想提升核心竞争力的hr不容错过。原因如下：

第一，领导期待值更高

薪酬绩效能有效控制人力成本，同时激励员工的创造力，节省成本支出就是另一种意义上的“赚钱”。

第二，物以稀为贵

首先薪酬绩效难度高，从事这个模块的人员较少。其次科学的薪酬绩效体系，可以帮助企业实现长远的发展目标。

特别是对于hr管理层来说，hr候选人之间的差异化变得越来越模糊，而能够真正掌握薪酬绩效项目管理的人，才会让你们争取到更好的机会。

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薪酬绩效管理
考验hr的真实能力

据我们观察，大部分hr都是非科班出身，往往一个人摸着石头过河，没有系统化学习薪酬绩效知识，落地薪酬绩效的时候，往往会遇到以下问题：

为什么绩效管理流于形式?

薪酬绩效体系如何诊断?

如何解决绩效流于形式？

如何确保薪酬设计落地？

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day 1

企业绩效运营的六个常见错误及解决思路

在绩效实施过程中，成功的经验往往不可以复制，但是错误失败的经验却有太多的相似之处。

本次小训练营将以分析绩效实践过程中常见的六个错误及对应解决方法入手，通过对于错误绩效的分析，帮助学员增加识别绩效失败风险的能力，从而提升绩效实施成功的概率。

day 2

可变薪酬的业务场景与算法

可变薪酬，一定是未来的薪酬管理重要趋势。对于hr成长与发展而言，学会可变薪酬的框架、方法与工具，既能够帮助企业创造价值，同时，又能够提升自己人力资本，获得更好工作机会。

过程控制算法、年度加薪算法、增员增效算法、扭亏为盈算法以及持续盈利算法，这五种常见的薪酬算法不知道你能运用多少呢？

day 3

轻松搞定绩效落地的管理闭环

试想一下，如果需要你独立建立一套完整的绩效管理体系并成功运行，你会怎么做？

先懂工具、方法论，再解决绩效考核落地问题，逐一攻略，把绩效管理落入实处。

在sod闭环管理模型工具中，有五大重点保障绩效管理体系流于形式且落不了地的问题。

day 4

薪酬体系常见问题诊断及pg电子官方网址入口的解决方案

薪酬专家可能是内部专家、也可以是外部专家。要想成为真正的薪酬专家，要掌握包括但不限于以下技能：

薪酬诊断、岗位分析、岗位价值评估、外部薪酬调查、薪酬策略确定、薪酬结构确定、薪酬标准表建立、薪酬套改及实施、薪酬预算、调薪策略、制度设计、表单设计、数据分析、数据呈现…

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