hr专员与hrm最大的区别-pg电子官方网址入口

我在一个群里认识了hr丽敏，她的职业生涯可以说开局为0，但实至名归。说她实至名归：她今年29岁，目前已经任职于一家知名制造业的hrm，在很多hr还在考虑工作多年后如何延续职业生命周期的时候，她已安全抵达并向着hrd努力。

说她开局为0，是她靠着自己的努力，从一个普通的hr专员，前5年的工作时间都还在摸爬着那些事务性工作，到现在hrm的位置，也不过短短2年的时间。

我问她是怎么做到的，丽敏说毕业进入一家公司做薪酬hr，每天都在打杂，学不到专业技能，每个月的工资也都是月光光。

后来经历了两件事，一次错失的机会和一次失败的面试经历，让她意识到自己工作这几年一直在兜兜转转做执行事务，其它的一点竞争力都没有。职场给了她响亮的耳光，她却不知如何应对。

“当你发现你的职场数据很久没有增长了。即你的工作对企业的任何数据增长，都不直接或者间接起作用，那你的岗位估计是不对的、没必要的。你也很容易遭遇职场天花板....”

对于自己的职场经历，丽敏总结了这么一句话。表达了自己从薪酬专员到hrm一路走来的心酸感悟。

01

我的两次职场失败经历
看清hr专员hrhrm的最大差距

丽敏经历的第一件让她看清自身和hrm差距的事情，发生在她的前东家。彼时她还是一名薪酬专员，主要负责公司计发薪资和一些简单的绩效考核数据处理。

不过市场总是风云变幻，丽敏所在的公司因业务影响，正在做业务转型的战略准备，公司的薪酬绩效体系急需同步调整。

于是领导让丽敏设计一份薪酬绩效改革方案，对现有的薪酬绩效体系进行优化更新，以便员工的定薪、调薪与考核。

丽敏接到任务后懵了，因为她没做过体系改革的事.....可是不懂也得硬着头皮上，于是丽敏就照着网上找的薪酬体系调整模板，改了半个月交上去了。

里面虽然认真的给出了几点工资和奖金发放，还有定kpi的调整意见，但是除此之外看不到任何有关薪酬绩效体系的优化建议和思考。

结果可想而知，她的关键价值并没有得以体现，公司只得外聘专业的hrm来做这项工作，很快她也因为公司组织架构调整被优化了。

因为被裁员，让她开始质疑自己做了5年薪酬专员，到底都做了什么？也第一次让她感受到，没有一份工作可以永久稳定，能永久稳定的从来都是专业的“胜任力”而已。

可惜，她不仅错失了一个可能晋升hrm的机会，这番感受也没能避免离职后她悲惨的面试经历。

作为一个薪酬hr，也可以一起看看丽敏经历的面试及面试题，如果你心里没有这几个问题的答案，那你可要有危机感了：

面试官提问：上家公司员工人数、薪酬结构？此前是的薪酬管理怎么做的？

丽敏的回答：薪酬体系设计与薪酬日常管理两方面。之前做一些内部薪酬分析，将公司月/季度/年薪酬的结果呈现出来并做基础分析。（丽敏回答的点主要结合过往的了解及工作经验）

面试官提问：如果让你设计xx的薪酬结构和方案，你怎么办？

丽敏的回答：:设计薪酬结构需要通过对现行薪酬制度的诊断，明薪酬总体范畴、职等数量、薪级、薪档等关键因素，设计出能够确保企业合理控制成本，有效激励员工的薪酬结构。（丽敏只有理论知识）

当面试官对她表示了肯定后，接下来的追问却让她措手不及！因为紧接着就开始提问绩效管理：

第一，之前搭建过的薪酬体系、制度和模型都有哪些？并取得了怎样的成就？

第二，从人力成本角度分析，如何配合公司运营及整体战略的实施？

她从没想过，公司会结合自身遇到的人力资源发展问题，提炼薪酬绩效管理面试题。而这正是她最怕的部分。她深知作为一名候选人去求职，没有项目经历、不具备项目变革能力，很容易被专业的问题给问住。

特别是绩效部分，涉及的专业性、战略性和综合性会偏重，薪酬绩效知识更复杂，按大众熟知的排列有kpi、okr，接着是bsc平衡记分卡，还有小众的pbc个人绩效承诺等等....

这让她再一次刷新了认知，那就是薪酬绩效能力是hr之间的分水岭，同时也是hrm中至关重要的一项技能。

公司对hrm的要求高，不仅要有全面的人力资源管理知识和技能，还要有较强的业务理解，能够为公司提供有效的人力资源pg电子官方网址入口的解决方案。

而薪酬绩效项目经验是hr管理层重要能力的体现，如果连这个都没掌握，只会维护公司现成的薪酬绩效制度，那就很难胜任hrm的角色。

好在丽敏很快做了调整，报了课程系统学习了薪酬，并且边学习边运用，在面试前做足功课，任何知识点她都对照着各类面试公司来分析一遍。

两个月后，因为面试时的突出表现，丽敏成功入职了现在这家公司，title仍然是专员，但公司规模大发展很快，领导非常有意愿让丽敏一同着手进行公司薪酬变革。

经过一年多的学习积累，去年临近年终的一场实战检验中，惊艳全场，公司打算年后正式晋升丽敏为hrm。

02

薪酬绩效能力
帮助你脱颖而出

以前，丽敏和大多数hr一样，总是误以为不往高级薪酬绩效经理方向发展，就不用掌握学习薪酬绩效知识了。

其实，越成熟的企业就越需求高级的人才来解决复杂和创新的人事工作，比如基于业务场景设计可变型薪酬，制定更科学的薪酬绩效体系，为业务创造价值。

经历过这些职场起伏后，她反而建议想往管理层发展的hr们，一定要加强自己的薪酬绩效项目能力，这样才能高效地解决公司遇到的人力资源发展难题。

总而言之，薪酬绩效与公司利益直接挂钩，更容易出成绩，想提升核心竞争力的hr不容错过。

特别是对于hr管理层来说，hr候选人之间的差异化变得越来越模糊，而能够真正掌握薪酬绩效项目管理的人，才会让你们争取到更好的机会。

据我们观察，大部分hr都是非科班出身，往往一个人摸着石头过河，没有系统化学习薪酬绩效知识，落地薪酬绩效的时候，往往会遇到以下问题：

为什么绩效管理流于形式?

薪酬绩效体系如何诊断?

如何解决绩效流于形式？

如何确保薪酬设计落地？

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day 1

企业绩效运营的六个常见错误及解决思路

在绩效实施过程中，成功的经验往往不可以复制，但是错误失败的经验却有太多的相似之处。

本次小训练营将以分析绩效实践过程中常见的六个错误及对应解决方法入手，通过对于错误绩效的分析，帮助学员增加识别绩效失败风险的能力，从而提升绩效实施成功的概率。

day 2

可变薪酬的业务场景与算法

可变薪酬，一定是未来的薪酬管理重要趋势。对于hr成长与发展而言，学会可变薪酬的框架、方法与工具，既能够帮助企业创造价值，同时，又能够提升自己人力资本，获得更好工作机会。

过程控制算法、年度加薪算法、增员增效算法、扭亏为盈算法以及持续盈利算法，这五种常见的薪酬算法不知道你能运用多少呢？

day 3

轻松搞定绩效落地的管理闭环

试想一下，如果需要你独立建立一套完整的绩效管理体系并成功运行，你会怎么做？

先懂工具、方法论，再解决绩效考核落地问题，逐一攻略，把绩效管理落入实处。

在sod闭环管理模型工具中，有五大重点保障绩效管理体系流于形式且落不了地的问题。

day 4

薪酬体系常见问题诊断及pg电子官方网址入口的解决方案

薪酬专家可能是内部专家、也可以是外部专家。要想成为真正的薪酬专家，要掌握包括但不限于以下技能：

薪酬诊断、岗位分析、岗位价值评估、外部薪酬调查、薪酬策略确定、薪酬结构确定、薪酬标准表建立、薪酬套改及实施、薪酬预算、调薪策略、制度设计、表单设计、数据分析、数据呈现…

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