【职业素养】企业效益不好，如何做好年终汇报？-pg电子官方网址入口

年终汇报——论人力资源在经济寒冬下的业绩出在何处？

——企业效益不好，做汇报当然报做了什么有价值的事

（本文全部合计2980字，整体阅读约需12分钟，可根据大黑字来据需阅读）

学习思维：

要做人力资源管理在行情不好，效益下行情况下的工作总结汇报。我们一定要抓住自己对于企业想要提升点在哪里。

老板心理：效益不好，就要从内挖。所以，贴近这个来考虑，就是方向。而组织与员工个人，你如何来让他们为企业效益在服务的。就是你的汇报方向。

因此，本文从人力资源管理的在组织的价值及行动方向去阐述，如何找到落地点，才能让你知道有什么可以让你去汇报。

本文内容：

一、人力资源管理必然是做相对更好的管理

大部分人应该都知道，在几年前任大爷就在说后续数年都是华为的冬天。要以瘦身和利润为目标来活下去。因此，才有了后来一系列的改革。也才有了利出一孔，力出一孔的口号。

而这种利与力的一致性，或者说力与利的一致性，其管理本质都是属于人力资源意识形态管理的范畴。

而现今经济下行与硬着陆的痛，其实从多年前就一直持续发生在社会的各个角落。

这也是为什么都说今年是前十年最难的一年，却又是后十年最好的一年的原因。

因为，阵痛正在愈演愈烈。所以，一年比一年难。

但其实这个“难”当具体到细小如个体的企业，其实也是一种势，因此有一些企业依然可以随势而风起去涌。

而当这个“难”具体互小如分子的企业部门及岗位的时候，其实就已经与过往没有什么区别。

学过语数理化的人都知道，当一切真正的细化到了本质。也就是在物质上到了分子，原子，质子什么的。其实这些物质并不会外部环境的因素再有多大的变化。否则就成了裂变的原子武器了。

而当管理具体到每个部门、每个岗位、每个人身上的时候，其管理的本质，也同样会如物质细化一样，不会再有多大的变化。

毕竟，管理的本质不就是管人理事吗？而激励，是管理，人力资源管理同样是管理。

那么无论企业经济是寒冬，还是炎夏，其实做人力资源管理，同样要遵循激励与开发的本质。以此形成对企业生产经营效益的增进。这就是本质。

说这么多，其实就一句话：

做人力资源管理，应该是无论企业效益如何，都应在匹配企业对人力资源需求的情况下，做对应人力资源的激励和开发。以期获得相对更好的个人与组织效益。

因此，人力资源管理，要想找到自己的价值所在，不被老板给炸掉，自然就需要让老板知道，你在促进、改善企业效益这个目标上，做了什么，有没有什么效果？

而这样的行为，自然是无论企业效益怎样，你都应该是一直在做的。

所以，企业效益好不好，起决定作用的从来不是人力资源管理者。而人力资源汇报好不好做，有没有什么亮点，也同样不由企业效益好不好来决定。

因为，人力资源管理部门在企业整体效益中的角色定位就决定了，hr部门要做的永远都是如何让企业组织和人力资源，能在企业生产经营中发挥更好的作用。

这与企业效益状况无关。

二、人资管理在企业效益上的促益作用就是我们的汇报点

那么人力资源在企业生产经营管理中，其效益价值到底在哪里？由什么管理行为来承载这种效益价值？

其实我在以前有关“hr如何体现人力资源管理价值”的各种分享中都有提到。

今天在这里，再罗列一下。

在企业的生产经营管理中，能对企业效益产生作用的其实只有两个对象：

一个是企业组织，一个是人。

只是效益最终落地的承载物是产品与利润额而已。

因此，人力资源管理部门作为一个辅助提升的部门，其行动对象自然也只能是组织和个人。

因此，找到人力资源部门在组织完善、个人激励与开发上的成果价值，你就找到了你可以汇报的落脚点。（至于具体如何写总结报告，可以参考《》）

1、对于员工的管理、激励、开发，我们采取了什么行动？获得了什么成果？

其本质就是招、培、用、留、离等管理环节上，我们做出了什么有效的改善和提升，使企业的生产经营管理，在哪些方面有着什么改善。相比没有实施前，在效率和效果（价值）上有着多大的提升？（ld、td的开展）

比如：

在选拔人才上是否更有手段和匹配性？使招聘选拔更有性价比？

在激励机制上，包括薪酬、晋升、奖惩等有什么改善，使员工工作行为和状态有什么改善？

在岗位职责及工作管理上，有没有做好改善？使其有利于清晰责权利的区分，与工作效率的提升？

各种管理手段，要既能清晰各部门各岗位各司其职，还能有利于员工专业化的提升。既能强化部门间协作，还能统筹企业生产经营管理。使之最终能最大化的实现人才在企业整体效益中的人力资源效用。

从而在一定程度上提高企业的效益。

2、对于组织的建设完善，我们又采取了哪些行动？获得哪些成果？

在企业管理中，我们都知道组织的运行效率也决定着企业的生产经营效益。不说绝对的决定，至少也起着重大的影响因素。

因为组织效率不仅影响组织行为的运行效率，同样影响着组织对于人才的吸附粘度。

而如果将组织管理作为人力资源管理的一部分。那么人力资源管理自然也对于企业的整体效益有着重大的影响作用。这也是为什么现在的组织发展（od）大行其道的原因。

我们都知道，市场的变化随着发展的节奏在不断变化。因此各种机会、各种坑都在不断的上演。

也许今天看来是个好项目，可过不了半年一年，这个方向就已经成为了个坑。如果组织反应过慢，企业触角不敏，往往代表着组织对于市场的判断有很多都是失真或者滞后的。那还怎能有组织的效益之想。

因此，建设合理而先进的组织管理方式，能适应市场和人才观念的变化，对企业效益的实现有着积极的推动作用。

也就是说组织层面上的战略人力资源管理过程，往往决定着企业效益的大小、竞争力的强弱以及市场竞争的成败。

所以，做汇报总结时，我们是否可以看看，我们在当年的组织建设中，有没有什么好的行为与举措？起到什么效果。

比如：

有没有做过组织诊断？有没有问题？有没有改善？

如果没有明确的不良问题，是否对组织的生产经营管理做过业务线与业务团队之间协同的精细化梳理？

反正，就是要找出点你做出的组织管理提升点来。

当然，对于组织建设，我曾写过系列文章，对于组织建设的宗旨，我在《组织的意义——在于执行时的如臂使指》有着详细的分享，可以点链接阅读。

组织管理的最终目标，就是提升组织执行力。其对应的落地点，就在于对“对应的需求与供给的产品、客户与人、财、物、管”等方面的寻根究源做协同管理。

综上：

曾经我以人力资源管理的“三高一快乐”来概括了人力资源管理的工作内容。

即：

使企业整体组织“运行高效率，人才高素质，结果高价值”来概括人力资源管理应起到的管理提升方向及提升作用。

而以记所有人能“快乐工作”来概括我们人力资源部门对于管理规章、激励机制等建章立制及管理改善的方向及作用。

而这样的人力资源管理目标概述，在我看来，同样适用于今天任何状态下的企业人力资源管理。

而这些，就是我们总结汇报人力资源管理的着力点所在。当然深究人力资源或者人才资本的管理本质，还是资源运用与性价管理。

当然，对于如何做具体的总结汇报，可以参考《做总结汇报，要重在解决了与能解决什么》一文。可点链接阅读。

文中强调：做总结，一定要以成果来铺垫未来。

即：

告诉领导，在今年我们在企业的成绩中，奉献了哪些成果，有着什么比重；

然后侧面告诉领导，我们的团队和业务，都有着什么样什么程度的提升，将在明年能提供哪些企业需要的、更好更重要的工作服务和成果。

当然，对于本话题来说，估计更适合这一类总结《工作无大事如何在总结中体现亮点》（获得120收藏）。

小结：

做人力资源管理的总结汇报，我们一定要明白我们的工作方向在哪里，做出了什么行动，取得了什么成果，而成果体现在企业组织效益的改善上有着什么数据来证实。

只有这样，你一年的人力资源管理工作才是有价值的。才是值得保留的。

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一、明白总结的目的

1.梳理与总结过去一年工作所取得的成绩、经验，分析不足，提出改进措施，并规划下一年度工作方向与计划，提出资源需求。

2.向老板、上级展示自己的“业绩”，即体现自己的“价值”，证明自己重要。（所以，网上盛传一份好的年终总结ppt，影响着自己的晋升、加薪。）

二、总结的内容——务实、简洁、突出

（一）从结构上来说，一般包括：

1. 2022年工作总结

1.1 工作目标达成分析（含绩效指标）

1.2 未达成指标及改善措施

1.3 费用分析及管控举措

1.4 团队建设现状及举措

1.5 管理问题分析及改进举措

1.6 其他工作总结及分析

2. 2023年工作规划

2.1 工作目标与达成路径（含绩效指标）

2.2 重点工作事项与开展思路（具体项目、方案等事项）

2.3 团队建设目标、分解

2.4 部门发展所需支持

3. 合理化建议（创新、工艺改善、制度与流程改善等）

（二）从人力资源工作模块上来说，一般包括：

招聘模块：从招聘需求量、招聘完成率、招聘渠道拓展情况、员工离职率、招聘费用分析等进行分析。

培训模块：从培训制度的完善、培训计划的制定及实施、培训计划达成率、培训效果评估、培训体系建设情况、公司人才梯队建设情况、商学院建设情况等进行分析。

绩效模块：从绩效体系建设情况、绩效考核全员与各层级绩效成绩分析、绩效优秀项目分析、绩效改进情况进行分析、绩效对业务促进等进行分析。

薪酬模块：从薪酬体系建设情况、薪酬制度改革情况、特殊薪酬激励（如销售提成、项目奖金）、福利及其他中长期激励等进行分析。

员工关系模块：从劳动合同签订情况、员工满意度管理、劳资纠纷的处理、员工关系相关管理制度完善、员工奖惩等进行分析。

如果带团队的话，还要进行团队人员、团队管理分析。

三、总结的形式——直观、大气

现在excel、ppt的功能还是很强大的，将自己要展示的数据、内容，通过图、表的形式展现出来，不要放一堆文字上去，太low。具体如何弄，网上很多模板、教程，自行百度吧。

四、提升“咖位”的点

1.“年度关键词”

提炼自己工作的年度关键词，突出业绩、亮点，围绕几个关键词进行阐述，这也是很多“大咖”一页几个字的ppt，能讲半小时的原因，还让人感觉高x格。

在“年度关键词”这一页后面，放几页前一年与今年完成情况或年度目标与实际达成的数据对比的图、表，以进行支撑，带大家简单过一下就行，证明自己不是夸夸其谈。

一定要学会以数据说话，用数据去支撑、分析你的观点、要展示的内容。

2.名人名言、知名企业理念、专业术语点缀

在自己的年度总结中，引用名人名言、知名企业理念、专业术语等，进行简单点缀，起到画龙点睛或佐证的作用。当然，不要引用太多而造成拖沓、啰嗦、没有自己的内容，要把握好度。

3.明确下一年目标

在下一年规划的开篇，简单直接的写出年度“目标”关键词或关键数据（当然，要有上级、老板特别关注的点哦），向他们展示你有明确的目标，同时也是证明你会努力去完成。我相信没有人不喜欢这样的员工，目标明确、直击痛点。

4.变化

相比于过去的一年，在新的一年规划中，一定要体现变化，做出哪些具体的改变，这也是很多上级，特别是老板所看重的。不论这个变化最终怎样，起码这证明了你在思考、在努力想办法改变，有思路、有想法、有行动，而不是安于现状。老板最怕的就是外面的世界变化万千，而自己的企业一成不变，甚至死气沉沉。

5.看见、洞见、预见

在年终总结与规划的阐述过程中，要学会深度思考，学会运用数据分析的思维，看见差距、洞见可能、预见未来。总结中要突出符合公司业务发展方向的成绩，规划中要突出促进公司业务发展方向的计划。

6.个人提升计划

放1页个人学习提升计划，突出你是个有自驱力、学习力的人，老板都喜欢“无须扬鞭自奋蹄”的员工，这样的员工能不断为企业带来新的思路、理念、知识，是非常有潜力、价值的。

坚持的意义是，以后回想起来的时候，你会庆幸“真好，我撑过来了”，而不是后悔“要是当初再……就好了”。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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看到这个主题有点犹豫要不要回答

可能即便说了一些方法，也是有人照样做不到

很多人的主观反应往往是：自己做不到=不落地

后来我觉得，也可以去回答

可能会让你清楚的知道

同样的事情，在不同人手里的处理，可能是天壤之别

人是企业最重要的资源之一

是不是人力资源的管理者也是核心角色之一

原则上来讲，人力资源的各项治理措施

都要跟战略和经营紧密接轨

只不过，很多从业者的意识和能力

只能跟常态任务执行接轨

企业效益不行时，人力资源要干嘛

一句话简单的理解；

效益下行时，你要采取稳健及收缩的人力资源管理措施

稳健=维持当下的稳定业务进行续命

收缩=减少一切不必要的臃肿进行减负

它的步骤，大概分成这些：

①业务存留盘点

它的意思是哪些业务还行，哪些业务不行

你要能识别出来

能行的保留和加强，进行续命

不行的优化和缩减，进行减负

在这里会用到一个方法叫业务存留盘点模型

说白了就是你建立一个判断模型

从业务潜力、市场机会、运营能力、盈利能力

来去判断和识别

②保留型业务的经营解码

核心业务留下来后，你要精准的进行运营和管理

如果管理的不够好，好的业务也能变不好

管理大概分为这些

• 制定经营目标
• 出具经营策略
• 设计实现流程
• 拆解管理指标
• 跟盯指标实现

③业务策略及业务能力的精准对齐

策略和能力，其实人力资源管理的重心

也是人力效能来源的核心方式

策略=这些目标到底用什么办法实现

能力=实现这些办法的具体技能

把这些按部门和关键岗位拆分好，强调住，贯彻完

④人员结构盘点及优化措施

盘点就是盘点人员结构

比如业务变化下

哪些是战略岗位、哪些是核心岗位  哪些是常态岗位

哪些人有事干，哪些人没事干

然后你拿出优化和调整措施

⑤精准裁员计划

实在用不上的人，进行优化

那么你可能会纳闷

这些应该是次年的规划呀

那我的年终汇报应该是去年做的工作呀？

那去年的工作我应该怎么写呢？

此时你可以完全变个思路

让去年的工作为明年的计划进行铺路

一般的人写计划，多数都写做了哪些具体工作

比如：招聘了多少人

比如：培训了多少场

这些都是常态执行型事件

一旦效应不行没有了常态执行

你可能就蒙叉了吧？

此时你可以换个思路

来做人力资源的效能结构汇报

比如，从人工成本上做盘点

你来计算人力资源poi

让老板很清楚的知道赔了多少钱

是不是为你的变革铺路了？

比如，你可以从工作饱和度上做汇报

你来呈现工作饱和度

让老板清楚的知道多少人没事干

是不是为你的变革铺路了？

比如，你可以做绩效达成率盘点

你来呈现经营指标的贯彻程度

让老板清楚的知道多少部门没重点

是不是为你变革铺路了？

你觉得这样行么？

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      本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

    【摘要：本文通过重新定义“工作亮点”以期开辟题主撰写年终总结的新思路，希望对题主有所帮助。】

      看到题主的题干，我只想说“巧妇难为无米之炊”——因为在题干中，题主对于自己部门的工作形容都是“墨守成规、没有特别的亮点”，尤其是题主在题干中没有对自己部门的工作具体开展情况有只言片语的交代，这让我怎么给有针对性、可行性的建议？

        但，天总无绝人之路，我换了一下思路：不知道题主所在人力资源部的具体工作，换个角度，知道什么是老板眼中的“年终总结的亮点”不就可以了吗？一旦把老板眼中的“年终总结亮点”定义清楚，那题主所在的人力资源部剩下的工作就是“如实填空”。

       那对于绝大多数老板来说，没错，老板是一类人，天底下老板的思路都是差不多的，他们认为的“人力资源部年终总结亮点”到底有哪些呢？来来来，我来给题主展示一下：

       1、战略视野和成果：

        如果人力资源部年终总结里包含战略事业和成果——老板一般都会有眼前一亮的感觉，为什么呢？作为老板通常更关心各个部门如何为公司整体战略目标的落地提供支持及具体措施，展示人力资源部门如何紧密配合公司战略，通过人才引进、培养和优化来推动业务发展，可以是让老板眼前一亮的年终总结的重要内容。

        战略视野和成果在人力资源部的年终总结如何来展现呢？

       如果有此项内容，建议题主可以从人力资源部如何根据公司的长期战略调整人才策略，以及取得的明显成果，比如如关键人才的引进、团队结构的优化等。

        2、业务影响和价值：

        在听人力资源部的年终汇报时，老板更希望看到的是人力资源部门的工作如何转化为实际的业务成果——也就是人力哪些事情转化成了“小钱钱”，通过量化数据和具体案例来展示这些影响和价值，能够更好地体现人力资源部门的工作意义。

       说句实话，一说到人力资源部，老板想到的大体都是做的事情无非都是跟“小钱钱”非常远的事情，既然如此，一旦人力资源部做了一些跟“小钱钱”很近的事情，你说老板能不眼前一亮吗？

        如果题主所在人力资源部有这方面的业绩，在做年终汇报展示的时候不妨展示一下人力与业务指标相关的数据，如员工满意度提升后客户忠诚度变化、员工培训后的生产效率提升等，来证明人力资源部门对业务的积极影响。

        3、创新和改进：

       老板们通常欣赏那些能够不断创新和改进的部门。题主所在人力资源部在年终总结上可以考虑展示人力资源部门在流程、工具或方法上的创新实践，能够展现部门的活力和专业性——前提是如果贵部有这方面的业绩的话。

        如果贵部真的在过去一年有这方面业绩的话，在年终总计中可以开辟专门的小节来分享人力资源部门在过去一年中引入的新工具、方法或流程，并说明它们如何提高工作效率、优化工作效果，当然，有引入前后的数据变化对比更好。

       4、解决问题和应对挑战：

        老板们都期望看到手下的各部门在面对问题和挑战时的解决能力和应变能力，下属部门能够解决的问题越复杂、解决问题能力越强，老板越轻松，从这个角度来讲，年终总结中的解决问题和应对挑战的情况总结对哪个部门来说其实都可以算得上是亮点

       因此，题主不妨仔细回想一下贵部在过去一年中是否面临过复杂问题的解决和严峻的挑战，如果有在部门总结中可以通过展示人力资源部门如何解决复杂问题来展现部门的成熟度和专业素养。

       注意，在撰写这方面总结的时候，建议题主所在人力资源部提供具体的案例，比如人力资源部门如何解决复杂的员工关系问题、优化招聘流程等复杂挑战，并强调取得的良好结果。

        5、数据驱动的决策：

        老板们通常重视基于事实和数据的决策。如果在年终总结中可以展示人力资源部门如何利用数据进行决策，这样能够体现部门的专业性，在老板们眼中当然是亮点。

        题主所在人力资源部在撰写部门年终总结时在这部分可以提供人力资源部门使用数据支持决策的具体例子，如通过数据分析优化培训计划、使用绩效数据激励员工等。

        6、pg电子官方网址入口的文化建设：

       老板们一般都重视pg电子官方网址入口的文化对员工凝聚力和公司长远发展的影响，展示人力资源部门在pg电子官方网址入口的文化建设方面的努力和成果，能够展现部门对公司的深度贡献，这当然是亮点。

        那如何在部门总结中展示人力资源部的贡献呢？贵司人力资源部不妨在年终总结中详细介绍人力资源部门如何通过各种活动和项目强化公司文化，如员工满意度调查、价值观培训等，以及这些努力如何促进员工的工作投入和忠诚度。

       7、人才发展和留任:

      一般对未来还有要求的老板都会关心公司的人才储备和流失率，展示人力资源部门在人才发展和留任方面的成功实践，能够展现部门对公司的长远规划。

       如果贵司人力资源部有这方面的工作成果，在撰写贵司人力资源部年终总结时不妨提供具体的人才发展计划和留任策略，如职业发展规划、员工福利提升等，可以结合实例说明这些策略如何为公司培养和保留关键人才。

       8、协同合作与沟通：

      老板们期望各部门之间能够高效协作，因此展示人力资源部门与其他部门的良好沟通和合作，能够展现部门的团队合作精神， 在老板们的眼中也可以是亮点。

      如果贵司人力资源部有这方面的工作成果，在撰写贵司人力资源部年终总结时可以提供贵部与其他部门合作的具体案例，如跨部门项目、团队合作培训等，并强调这些合作如何促进部门间的协同效应和整体效率。

       9、持续改进和学习：

      老板们普遍欣赏那些不断学习和改进的部门，因此展示人力资源部门对持续改进的态度和行动，能够展现部门的成长潜力和专业深度——也是亮点。

       如果贵司人力资源部有这方面的工作成果，在撰写贵司人力资源部年终总结时可以介绍贵部如何关注行业动态和最佳实践，如何参与专业培训和研讨会，并将所学知识应用到实际工作中，如何改进招聘流程、提升培训质量等。

        10、应对变革和不确定性：

       老板们期望部门能够适应不断变化的商业环境，因此展示人力资源部门如何应对变革和不确定性，能够展现部门的应变能力和前瞻性思维——当然是亮点。

       如果贵司人力资源部有这方面的工作成果，在撰写贵司人力资源部年终总结时不妨提供具体的案例，描述人力资源部门如何快速适应公司战略调整、市场变化等情况，如调整人才结构、制定灵活的招聘策略等。同时强调这些变革如何为公司带来竞争优势和长远发展机会。

         在我们本职上如果觉得“困坐愁城”又想有业绩的时候，不妨换个角度，从老板的角度来看待这件事情如何解决才是最好——这就是逆向思维。

         作为人力资源部，一般都是执行层面，从下往上看是我们的职场常态，但是，真的是想职场出彩，作为人力资源部的领导一定要明白什么是老板思维？你的老板是什么样的人？他重视的是什么？他认为的亮点是什么？

       tip:1：本文跳出了人力资源部的框架，从老板角度给到了可以作为人力资源部年终总结亮点的角度，题主可以从对自己老板的了解、本部门的业绩入手看看如何“填空”。

        tips2：作为人力资源部，一般都是执行层面，从下往上看是我们的职场常态，但是，真的是想职场出彩，作为人力资源部的领导一定要明白什么是老板思维？你的老板是什么样的人？他重视的是什么？他认为的亮点是什么？我想如果题主有一定的职场经验，这些问题应该不难回答。

        tips3：在我们本职上如果觉得“困坐愁城”又想有业绩的时候，不妨换个角度，从老板的角度来看待这件事情如何解决才是最好——这就是逆向思维。

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        案例中年终汇报的烦恼是每个职场人都会遇到的，常言道酒香还怕巷子深，我们的工作也是一样，产品力再好，如果做不好价值呈现，也没有顾客会买单。做好年终汇报，其实就是在做价值呈现，那做好价值呈现的关键点是什么？

        关键点是你得了解客户的需求，尤其是客户需求的甜蜜点和痛点。甜蜜点是能让客户感觉很爽的点，痛点是一直深深困扰客户的点，抓住这两点咱的产品就并不愁客户不买单。那现在想想谁是咱的客户？这里不言而喻，是公司的老板，他是最大的客户。那咱要做的就是了解老板真正关心的问题是什么，什么事情做了会让他觉得很满意，什么事情做了会让他觉得他的痛苦被你抚平了，那就是咱要在年终汇报里浓墨重彩的地方，至于其他工作一笔带过即可。

       以上是关于年终汇报我们需要去理清楚的思路，当然上文只是讲到了我们汇报内容的重点，那除了内容我们不应该忽视的另外一点展示的方式。就像再好的产品也需要好的包装和营销说辞一样，我们的年终汇报也需要好的包装，这里既包括ppt或者文本的美观大气（看老板的偏好），如果要当场述职，还需要演讲人的演讲技巧，这三个方面的努力我们就能做到文本、说辞、内容三个方面的优秀输出。

       有了以上的思路后，我们再具象到案例中的实际情况，既然公司采取收缩型战略，那hr大概率可以从以下方面进行努力，并在汇报中聚焦于此。

       1、费用执行率的下降。hr部门相关的比如管理费用率（如部门同步有行政职能），或者单纯的人工费用率的预算执行率，我们需要分析展示出下降的趋势。再精确一点可以展示部门针对销售额的变化波动进行的人工费用的动态管控；

       2、人效提升。比如人均销售额，人均利润，人均服务比的提升；

       3、组织维度的优化。比如为了匹配收缩型战略，主动调整了组织架构，合并了冗余的部门等；

       4、人才维度的精简。比如为了匹配收缩型战略，除了人效的最终结果展现，还要分析人才结构的变化，例如前后台人员占比变化，敬业、怠业员工比例变化；同时可能还有合并岗位，兼岗复用等措施；

       5、文化维度的巩固维持。比如公司收缩型战略带来人员流动，费用节省，内部控制加强等，hr部门主动措施稳定军心，倡导节约意识，推动廉政等方面的努力等；

       6、激励维度的适配。收缩型战略下公司可能更强调利润、回款，成本的节约等，hr部门是否相应地提出了激励配套措施，适配战略的推行和落地。

       如果以上的方面部门都没有做，那只能是在形式上做文章了。比如比例没下降，就挑出某些绝对值下降的数据进行呈现；绝对值也没有亮点的，就挑一些可以拿得出手的个案进行分享，总之没有亮点也可以自己挖掘亮点进行展示。

       总的来说，最重要的还是需要了解客户（老板）的需求，只要挠到他的点，不愁他不买单。同时在内容、文本、说辞三个方面下功夫，做一个精心准备的价值呈现，相信这样的汇报老板也会满意。（本文完）

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本次的分享就到这里啦，欢迎关注，see u.

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老板不参与企业日常管理，只是每季度会有一两次到公司听取各部门负责人汇报。

近几年企业效益不好，采用的也是收缩型战略，我们人力资源部的工作也墨守成规，没有特别的亮点，马上就要向老板做年终汇报了，请问有什么好的建议吗？

效益不好，汇报来凑

如果你按照咱说的方法做了，你的年终总结，一定被老板交口称赞，还要赏你一个大大的红包。

越是企业效益不好，越要做好人力资源工作，尤其是在企业效益下滑的战略收缩期，更要体现出人力资源管理的正能量、正当性和不可或缺性。

人力资源管理年报的核心还是数据，各位hr，大家平时一定要用心，比如成本、效率、人才盘点等数据，需要尽可能全面地收集这些资料资料。

人力资源效率指标很多，比如各种指标提升了30%，包括员工流动率=离职人数 / 平均员工总数，人力资本回报率=企业净利润 / 人力成本总额，劳动生产率=总产出量 / 劳动小时数或员工数量等等。

因为指标很多，咱只是给大家抛砖引玉，想给大家重点提一嘴，大家巧用效率指标的时候，不仅仅是给自己邀功，也是给你的人力资源管理团队请功，大家奔波一年，总不能啥都没有吧。

咱可以分析全年员工流动情况，比如人力成本与去年同比降低了20%，核心数据是花了多少钱，省了多少钱，分析人力总成本以及降本情况，可以跟往年同比，也可以跟行业里面其他企业的人力成本进行比较。

包括招聘、离职率、内部晋升等，并计算相关成本。对比分析人力资源投入与产出，例如培训投入带来的技能提升、人员调整后的工作效率改善等。

既然老板很少来公司，那就需要高度浓缩的人才盘点指标向老板表忠心，说明现有团队还是值钱和有用的，比如现在公司高新特优人才占比85%，让老板对现有团队放心，至少工资发放和年终奖需要老板进行保证。

打个比方，可以使用九宫格人才盘点法对核心人才、高潜力人才等进行汇总，呼吁老板进行人才保留；运用岗位胜任力指标， 评估现有人员普遍具备的优秀的个人特质、行为模式以及价值观。

这个地方也要重点进行书写一笔，就是提供丰富化图表，在困难时期采取了哪些有效的人才保留策略，如设置关键员工挽留计划、优化薪酬福利结构、提供职业发展机会等。

当然了，咱们也要使用数据说话，能够让数据生成各种图表和图形，分析当前激励制度对员工积极性的影响，并提出改进方案，尤其是在收缩期保持住了员工高昂 士气。

战略收缩期的组织架构调整，也是大有可为的，比如部门的合并和创新，职能整合以及扁平化，人员的共享和共用，比如人员共享和共用率达到72%，咱做的组织架构调整及其效果改革措施，为啥不大书特书呢？

这个时间段内，务必要强调人力资源部门在企业决策层配合战略转型中起到的积极作用，如何快速响应业务变化以支持公司战略实施，为了推行组织架构优化过程中做出的典型牺牲等。

既要总结过去，又要展望未来。既然公司处于战略收缩期，那么过去一年的继任计划与人才库建设指标建设，也就可以浓妆淡抹一下下了，比如关注了高潜人才发展，今年高潜人才增加比35%等。

新的一年到了，如何在维持基本运营的同时，随时为可能出现的市场回暖，或业务扩张做好人才储备，包括灵活用工、兼职外包等新型用工模式的可能性。

虽然企业处于收缩期，但pg电子官方网址入口的文化氛围，良好的雇主形象还是需要的，咱可以谈谈在避免负面情绪蔓延，员工情绪低落时候，所做的努力，比如挽留了20多位关键人才，周边雇主品牌满意度98%等。

举一个例子，稍微详细的说一说，咱是如何通过内部沟通、员工关怀等活动来稳定团队凝聚力的；你想啊，老板好不容易来听大家的汇报的，不能干巴巴，故事要有效，还要有趣。

凡是做过hr的朋友，培训对大家来说，可都是小儿科了。比如培训覆盖率99.7%，培训完成率99.3%，员工培训满意度99.5%，培训成果转化率＞85%，过年了，多往好处说。

通过培训成果展示，让不常来开会的的老板看到可量化的培训效果，感受员工们正能量的工作态度、团队合作程度等方面的行为改善情况，让老板欣慰，让老板放心。

可以在报告里面介绍一下你们在“灵活用工，增效推行”方面的典型做法，比如试行多元化用工模式针对短期或特定项目，雇佣临时工、合同工或者项目团队，实施项目制用工，完成任务后合约结束。

推广共享用工理念，并加以运用，实现公司内部跨部门协作与资源共享，公司横向部门之间鼓励内部员工在不同部门间按需流动，快速适应不同时期的工作负荷。

企业人力资源管理从传统管理模式转向以大数据为基础的ai管理，这是大势所趋，ehr建设提升hr运营质量，降低成本，增强组织效能，何乐而不为呢?这方面一定要讲。

做企业ehr大数据管理，有三个明显的步骤：（1）大数据收集与整理；（2）指标体系建设与导入；（3）数据实时监测和预警。走到哪一步，需要钱和内部支持，也请你说一说嘛。

老板要看看hr们的狠劲，今年你们hr处理了几个貂毛员工，维护了公司的正常运营秩序，确保在执行收缩战略过程中遵守劳动法律法规，无重大劳动纠纷事件发生，降低法律风险。

如果确实有劳动争议案件，一定要突出自身能力，比如处理了5起劳动纠纷，为公司挽回经济损失38w，关键是自己还汇总了经验，优化了流程，可复制，可传承。

这一点非常重要，当你在年终报告里面歌功颂德完成以后，一定要谦虚地说明自己在工作中存在的不足和需要改进之处，必要时候，重点强调一下，自己还需要哪些资源和支撑。

毕竟有老板在场，此时不说，就是又过了一年，年终报告就是一张旧船票，它有保质期，过了可就不管用了，但是反思的事情，只需要点到即止，不可啰啰嗦嗦，没完没了。

其实，写好年终总结真的是一件so easy的事情，只要你平时用心，数（数据）到用处方恨少，你完全可以按照咱说的，提纲挈领写一份完美的年终总结报告。

在这里重点提一嘴，数据很重，数据可以加工，但是不可以臆造，千万别把自己想象的太聪明，把台下听报告的老板和高管当成傻蛋，万一人员一反问，你就脸红脖子粗了。

在这篇文章中，咱从效率、成本、组织、激励等12个维度出发，给大家抽丝剥茧，奉上了一份详尽的人力资源岗位年终报告写作指南，希望给大家抛砖引玉了。

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紧扣战略做汇报

作为hr部门的年终汇报，在效益不好的年份，尤其需要紧扣企业战略，这样才更能体现hr的价值。对于本案，建议如下：

1，利用收集机会：吸取优点

各部门年终总结，不太可能由各部门自行编写并且各自向老板汇报的，一般都需要经过hr或行政部门的收集汇总，在格式/用语等方面的把关，然后再向上级汇报，如果不这样操作，一定会出现这样那样的一些低级错误，会引起老板非常不高兴的。

在这个过程中，hr既可以对各部门进行按照公司和老板要求在年终总结上指导和解释说明，也可以利用机会，好好阅读大家的总结，发现优点，为我所用，及时修改hr部门的总结。

这样的近水楼台，不先得月的话，是说不过去的。同时，一些hr感觉不好的方面，在自己的总结中也需要避免。

2，收缩型战略：怎么体现

题主所在公司近几年的战略是收缩型，也就是在尽力控制成本，或者将资源尽是使用在重要关键的事项上。那么，在hr总结中可以怎么体现呢？

总结时，hr的各个方面，是不是开展了厉行节约/严格制度/奖惩分明，与上年或往年相比，人均成本减少多少，也可以分模块进行简述。

计划时，还可以在哪些方面加强或突出“收缩”的做法，但同时要保障经营管理的顺利进行，在用人/主要工作事项方面如何注意到轻重缓急，特别是重要骨干岗位或员工的倾斜，以及普通员工的激励和表现差/绩效差员工的平稳淘汰等。

既要努力“收缩”，又要保证经营秩序正常，还要有相当激励效果，也不要引起仲裁诉讼和不满情绪，这是需要综合平衡的。

3，支持业务：怎么体现

hr部门的工作，如果不能为收入和利润服好务，是没有作用和效果的，也是方向不精准的。

那么，hr部门在支持和服务业务方面做了哪些，总结是可以梳理一下的，比如：

招聘业务人员多少，离职面谈多少，挽留下来多少，处理业务人员矛盾或纠纷多少，业务人员培训多少次/人均多少小时，业务部门制度修订多少次/多少条，协助业务处理了哪些事务等等。

只要打开思路，平时注意积累这方面的素材，总结时，是可以文思泉涌的，除非平时对业务不上心，或者也不记录在本子上。

计划时，也是需要重点描述这方面的计划，毕竟没有业务就没有利润，公司怎么生存和发展呢，那么，职能部门存在的价值和意义就失去了。

4，hr本职：还得说说

本来就是墨守成规的进行，总结计划时，这方面的基本本职工作，要全面系统的说，但篇幅一定不能多了，毕竟本来就不太显示出业绩，容易让上级思想和精神疲劳，反而“冲淡”了其他方面的内容，还不如重点几个量化的指标完成情况就好了。

5，风险控制：可以讲讲

hr的总结和计划，可以站在公司层面来系统考虑一些风险防范与控制，比如：

重要骨干员工的管理，入职资料的完整性/及时性，制度制订合法性，培训签名与测试，员工管理依规性，离职预警机制，矛盾协商处理等；另外，非hr的人身财产安全/自然意外情况的预防措施/设施设备的安全控制/资金和项目选择的安全等。

当然，以hr能够相对熟悉的领域为准，如果有确切的案例，会更有说服力。

6，公司或老板特色：需要照顾到

不同公司，在年度总结与计划时，时间长了，也会形成一些独自的特色，比如：格式/用语，老板要求，会议安排等。

也就是说，针对年终汇报，上级讲了些什么要求，包括正式会议或平时沟通，甚至前些年的文案都可以适当参考，不能脱离这些要求或惯性太多。

年终总结与计划的模版，不管是网上还是在三茅资料库里，都会有很多，但要真正适合具体公司要求的，恐怕是很难找到，如果不能贴合公司具体要求，就需要进行特别修改，这个过程，也是非常痛苦的，有时比“干脆动手自己编写”还要难。

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