【招聘管理】制造企业招不到年轻人，hr可以做些什么？-pg电子官方网址入口

这4点，你企业做到了吗？

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者

hr成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）

这两年你会发现，制造企业的招工，其实条件越来越好。

给员工提供的住宿环境很好，生活配套一应俱全，提供一顿三餐，还有丰富的pg电子官方网址入口的文化活动。

包括工资，有一家企业开出了年薪20万的收入，但依然没有什么年轻人来应聘。

所以，案主企业效益不好，福利不行，还想要招高中学历起步的年轻人。

不是一般的难。

即使年薪十万起步，也不一定有优秀的年轻人愿意进厂。

企业需要先认清这个客观事实。

如何改善呢？

1、改善工作环境和福利待遇是基本

为了吸引年轻人的关注，很多工厂已经都在改善工作环境和福利待遇。

例如，提供干净整洁的工作环境、合理的薪资待遇、完善的培训计划等。

这些之前是做办公室的人才享有的，现在要惠及工厂或车间工人是必然的。

这样的措施让他们感觉自己是被重视的，能够提高员工的工作积极性和满意度，降低人员流失率。

我一hr朋友所在的制造型企业，员工宿舍离公司路程10分钟不到，2个人一间，设施齐全，什么费用都不用交。

对于这样的福利，刚毕业的年轻人，尤其是外地的，还是非常需要的。

首先得解决员工的后顾之忧，尤其是对于刚毕业或外地的打工人，如果连这都解决不了，不可能招到人。

2、引入先进的生产技术和设备是趋势

现在是智能制造时代，科技领先，如果不能往这个方向去发展的制造企业，会越来越没落，路越来越难走。

不光是招不到优秀的年轻人，企业自身也没有核心竞争力。

马斯克有句名言，他说“人是不可靠的，唯有机器才是客观准确的。”

所以他的工厂只用很少量的或一些必须人工的岗位，其他全部用机器或机器人。

这是一个必然的趋势。

从长远来看，这样做不仅能够提高生产效率和产品质量，增强工厂的竞争力。

也能减少对人的依赖，降低人工成本。

这将有助于缓解招工难的困境，而这种先进的方式反而会吸引更多年轻人加入工厂工作。

3、适合年轻人的管理方式是加分

那位hr朋友和我说，好在他们工人不多，50人不到，就这他们每年都要提前启动校园招聘计划，和中专中技职校合作。

但他们不会让这些学生一来就做工人，而是先进行一个月的集中培训。

然后进行3个月的老带新，这可以让新人有一个适应和过渡的过程，同时也能让他们感受到公司对他们的重视。

让他们感受到这不仅仅是工作，更是在培养他们。

4、提供多样化的职业发展机会是保障

为了满足年轻人的职业发展需求，工厂需要提供更多的职业发展机会。

例如，设立内部竞聘、晋升机制、横向岗位调整、内部职业探索等机会。

让员工能够在工作中不断成长和进步。不仅能提高员工的工作满意度和忠诚度，也能降低人员流失率。

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企业是招合适的，而不仅是年轻人

水泥制造业，粉尘/水质/空气/噪声等环境因素，加上现在年轻人的个性与价值取向，这类型的企业是非常难招到年轻人的，即使待遇不错，效果也不会好。里面的原因，世界都知道，没必要赘述的了。

基于此，题主企业在招聘工作上，不妨现实一些为好，以下建议供参考：

1，先看一个例子

在我们当地，有一家私人小企业，几十不到一百人的样子，是专门做猪副产品的，就是猪牺牲后，肉拿去卖了，剩下的内脏/肠/猪头之类的，就是他们的加工对象，上游是图宰场，下游就是各大农贸/菜市场的对口商户或批发商。

厂里的生产环境大致如下：工人采取计件，全年不分季节，都得穿靴子/专门的皮外衣，弯腰作业，不能坐，湿度/劳动强度都很大；所以，工人基本都是附近的50岁左右的人，男女不限，只要手脚快，每月工资不会少于6千，不少都是夫妻在厂里，上班骑摩托车一起来，下班再一起回，农忙时或周末可以回家种种菜和地，厂里可以包两餐免费，社保只有很少的人有购买，老板平时对他们也比较好，非常客气的，大家也知道怎么干活，也非常自觉，还有不少人托关系进来，厂里的hr招聘根本不用愁，即使没有岗位需要人，每天也会有不少人前来打听招不招人，特别是春节前后，有更多的人来打听。

这么多年下来，厂里也没有任何员工去仲裁，只是出了一次驾驶员突发心脏病在24小时内死亡而以工伤对待老板赔了不少钱外，其他一切都还正常的。

综合来看，由于厂的市场和销售业务工作搞得不错，老板亲自抓的，所以，厂里的效益一直非常好，曾经还萌生了想上市的冲动，后来由于综合管理方面确实差距较大，也就放弃了。

在这个厂里，一线厂里操作的，几乎没有一个年轻人，甚至30几岁的人都没有，没有年轻人的情况下，所有工作都做得比较出色，而且也不愁招不到接受公司要求和条件的员工，这充分说明“合适的，才是最好的”，何必硬要招某类人来撑门面呢？

2，不用年轻人，也可以出高业绩

整个社会或者经济发展来看，包括企业在内，真正稳定发挥中流砥柱作用的，过去/现在和未来，都一定是中年人甚至适当偏大一点年龄的，也就是刚好就是35到60岁之间这个年龄段的人，他们人生和工作经验丰富，性格相对稳定，遇到更冷静，上有老下有小，比较求稳，凡事考虑比较长远。

在要职中，往往是这个年龄段的人，各行各业起重要关键作用的，也是他们。即使是从事表面看起来属于年轻人的岗位，他们做起来，可能效率或速度会慢一点，但稳定性更强，不会轻易离职，团队合作也更好，鲜明的个性更少。

从这个层面上讲，那些传统的行业，需要付出一定体力甚至工作环境不是那么好的岗位，年轻不太喜欢的，刚好就是这个年龄层的会从事，他们也可能不是喜欢，而是“不得不从事”，毕竟文化程度不高，职业选择面小，即使环境或待遇不太如意，也只能改变自己来适应环境，只要熟悉了工作，慢慢也就适应了，毕竟经济决定意识和选择，没有经济，其他也将不存在。

正因为这些，企业在管理他们时，往往可以相对更严格一些，即使这样，他们也不会轻易离开，毕竟离开这里，外面也不是那么好找工作的，如果企业待遇相对不错，他们更舍不得离开。

水泥企业，如果效益不怎么样的话，招人上更没有选择，基本上只能锁定年纪更大/文化更低的人群，年轻人或学历稍高的，最好想都别想。

3，用传统招聘方式，效果不错

行业/企业是那样的体力与传统，相对合适的员工是那个年龄段，就要分析这些人是什么学历/家里情况/经济压力/所思所想，以及他们在哪里，等等情况。

这样分析后，hr自然就不太会选择新兴行业比较喜欢的招聘渠道或方式，甚至连网招都只好放弃。所以，传统的招聘渠道：现场招聘、内部推荐甚至到村里/社区去组织都是可以的。

水泥企业，不太可能招太远的员工来上班，除非是特别需要的技术/研发/市场岗位，其他岗位，最好就招附近的人，上下班都方便，公司还可以节省后勤住宿安排。

如果身体健康不错，甚至招部分年龄较大的也可以，比如男的六十左右/女性五十上下，经常做体力活的人，身体往往不错，只要注意检查一下三高，其他方面往往靠得住，不会出什么大问题，关键是稳定性/管理严格性有足够保障，待遇也可以不给太高，而且社保这些也可以商量的，这远远比使用年轻人的成本要低太多了，关键是招聘的难度也要小得多。

社会在发展，经济整体水平虽然在提高，但是，贫富差距在继续拉大，所以，如果想办法寻找生活条件不怎么样上了一定年纪的人，即使是水泥企业，待遇不太好，只要相对稳定，他们也可能会选择入职的。

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面临“制造企业招不到年轻人”这样的难题，既专业又经验丰富的hr可能会从岗位swot客观分析、撰写有吸引力的招聘广告、向企业老板争取多一点儿岗位待遇等方面入手，努力招人哈。

一、swot分析

hr和老板、一线工人岗位的主管共同通过swot分析，更全面地了解一线工人岗位的优势和劣势，以及面临的机遇和威胁。在此基础上，hr可以制定相应的招聘策略来增强优势、改进劣势，并抓住合适的机遇、应对潜在的威胁。

1.优势（strengths）:

（1）专业技能：一线工人通常具备与生产过程相关的专业技能，如操作机器、维护设备等。

（2）经验优势：有经验的一线工人可能对生产流程、质量控制和设备维护有深入的理解。

（3）团队协作：一线工人是生产团队的重要组成部分，他们通常能够与其他团队成员有效协作。

2.劣势（weaknesses）:

（1）体能要求：一线工作通常对身体素质有一定要求，对年龄较大或体能有所下降的工人可能不太友好。

（2）岗位环境：水泥生产可能涉及一些尘土、噪音和高温等不良工作环境。

（3）重复性工作：一线工作往往涉及重复性任务，对某些人来说可能较为单调。

3.机会（opportunities）:

（1）技术升级：随着技术的进步，一线工人有机会通过培训获得新的技能和知识。

（2）职业发展：通过在生产一线表现出色，工人有晋升和职业发展的机会。

（3）效率提升：通过引入更先进的生产流程或设备，可以提高生产效率。

4.威胁（threats）:

（1）行业竞争：水泥行业竞争激烈，可能对工人的就业和收入产生影响。

（2）法规变化：政府对环保和安全的要求可能发生变化，影响生产过程和一线工人的工作。

（3）原材料供应：水泥生产所需的原材料供应可能会受到各种因素的影响，如天气、运输问题等。

二、招聘广告

梦想、舞台，来点儿虚的。

志在四海，筑梦水泥——为未来的建筑师们敞开大门！

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三、福利待遇

工资、奖金，来点儿实的。

hr可以向企业老板展示提高一线工人岗位待遇的必要性，并强调这不仅是为了吸引年轻人，更是为了企业的长远发展。

1.展示市场趋势

首先，你要向老板介绍当前市场上年轻劳动力对于岗位待遇的期望。例如，工资水平、工作时长、福利等。这样可以为提高待遇提供有力的市场依据。

2.强调年轻人的特点

年轻人通常对工作有更高的期望，他们更注重个人成长、学习新技能的机会和更好的工作环境。他们也是长期劳动力的重要来源，因此投资于他们是非常有价值的。

3.培训与发展的重要性

hr提出为新员工提供专业培训和技能发展的机会。这种投资不仅能够提高员工的工作效率，还能够增加员工对企业的忠诚度。

4.短期与长期的效益

分析提高待遇对于短期和长期招聘效果的影响。虽然提高待遇会增加成本，但从长远来看，吸引更优秀的年轻人将有助于提高生产效率、减少员工流失率，从而为企业创造更多价值。

5.合理的谈判策略

建议老板参与面试，采取开放和透明的态度与年轻人谈判，了解他们的需求和期望，以便更好地为他们提供支持。

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        本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

      【摘要：本文分享了制造业企业hr扭转企业招不到年轻人困局的可以使用的招聘策略。】

        在招聘方面，如果要有针对性的招募更多的年轻人入职，建议题主可以参考如下的招聘策略：

         一、定向招聘与校企合作：

       为了更精准地找到目标求职者，建议贵司可以采取定向招聘的策略。与当地开设有贵司所需工种的目标专业的的中专、职业学校、技工学校建立紧密的合作关系是一个很好的选择。

        贵司可以根据学校的招聘计划，参加这些学校举办校园招聘会，设立企业展示摊位，直接与即将毕业的在校生面对面的交流，这样不仅能够让他们更了解公司，还能提前锁定一批潜在的优秀求职者。

       另外，贵司如果有比较强的内训师力量，建议贵司可以跟学校开展相关教学合作，开发贵司所需专业课程，通过授课发现对贵司工作内容感兴趣的年轻候选人。

        此外，建议贵司还可以考虑与这些中专、职业学校、技工学校联络，为学生提供实习机会。

        例如，比如在我做某金控集团hrd的时候，得知我集团投资的一家无人机公司，为了招到无人机“飞手”（我想这个招聘难度应该比贵司的工人招聘更难），就很好的利用了校企合作的思路，该企业跟当地的职业学校合作不仅开设了无人机手专业，而且还在公司设立了“实习基地”，每年都根据不同年级的学生来设置不同的实习课程，通过实习课程不仅逐渐建立学生对“无人机”的初步认识，而且通过试飞训练到后来的实习飞行，让学生实习来提升飞行水平，拿到最终的飞手的飞行证书。

        每年公司的业务骨干还会带应届毕业生去东北，让考核通过拿到飞手飞行证书的应届生参与到无人机飞行播种、撒药除草等实操，让这些未来的飞手知道自己的工作的意义。通过校企合作，飞手缺乏的招聘困得到了解决。

       二、利用社交媒体提高知名度：

       在当今新媒体盛行的时代，建议贵司可以充分利用这些平台来提高公司的知名度。贵司可以在微博、视频号、抖音等平台上建立企业账号，定期发布有关公司文化、工作环境和员工生活的内容。通过展示公司的积极形象和员工的工作日常，吸引更多年轻人的关注。

        例如，在视频号上就有制造类民企通过发布一个以普通员工为视角的工作日常，一方面吸引了大量的粉丝和青年人的关注，另一方面也提升了自己企业的知名度。

        此外，贵司还可以利用新媒体的直播功能，召开线上职位发布会，在直播间里邀请现有员工或管理层与潜在求职者进行互动。

        例如，某民营制造企业曾在抖音平台上进行了一场直播招聘活动。在直播中，该企业的hr详细介绍了公司的发展历程、pg电子官方网址入口的业务范围、工作环境和福利待遇，并回答了求职者的问题。这场直播吸引了数千人的围观，最终成功招聘到了几名合适的年轻新员工。

        三、优化jd与招聘流程：

      为了吸引更多年轻人投递简历，建议题主更新贵司的招聘jd的表达方式，在jd中可以突出公司的优势，如良好的工作环境、完善的福利制度等。同时，题主还可以强调公司未来的发展前景和晋升机会，让求职者看到加入公司的长远价值。

       除了优化招聘jd外，建议题主还需要考虑优化招聘流程、提升招聘效率，缩短招聘周期。

        四、鼓励内部推荐：

       内部推荐是一种非常有效的且成功率较高的招聘方式，题主可以尝试鼓励现有老员工推荐合适的候选人，并为成功推荐的员工提供一定的奖励措施，这不仅能够增强员工的归属感，还能确保新员工的匹配度。

        五、社区定向招聘：

        题主可以考虑到贵司所在地区的街道或社区居委会走访，了解一下所在地区的就业情况，如果相关社区或街道的就业率不高，可以跟社区联络召开社区定向招聘会，通过社区的力量来吸引青年人或亟需工作养家糊口的中年人应聘。

        六、在农民工群体“掘金”：

       随着房地产行业的没落，很多年富力强、有一定技能的农民工也进入了“失业大军”，题主可以尝试把目光向农民工群体聚焦，在农民工群体里面寻找适合的、受过教育的候选人。

       七、把零工转为长期工：

        我不知道题主关注没关注过“零工市场”，其实在每个城市都有“零工”市场，这些零工市场为灵活就业者提供了许多工作机会，题主可以到这样的市场去“淘金”——“经筛选提供到长期工作机会”就是题主在零工市场脱颖而出的“杀手锏”。

        tips：鉴于我没有过水泥行业的工作经验，提供的招聘策略仅供题主参考，题主可以根据所在行业及企业的情况来参考使用，希望题主可以找到扭转招聘的好策略。

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招聘之142——恶劣环境下的不愿，唯有改善和坚持

（本文2310字，整体阅读需8分钟。本话题的改善在第二大点）

学习思维：

       招聘的技能，在大多数时候，其实都抵不住企业的待遇与环境。所以，招聘技术，在某些岗位上的作用没有想象中的那么大。

所以，大多数招聘效果的改变，其实在于企业和岗位上的管理改善。

 本文内容：

一、搞清楚，为什么别人不愿意去？

记得几年前有个调查，说这个对招聘需求最大的岗位有哪些。我清楚的记得除了销售这种相对文化的岗位，其中更有建筑工地，工厂工人这些体力型工作岗位。

当时也有很多专家、老师分析过为什么现在的人都不愿意去那些体力型的岗位了。要知道，现在在工地上搞建筑施工的，在工厂下体力，基本都是已经四十、五十、六十以上岁数的人。

有人说，等这一批人都干不动了，那个时候希望这些工作也都实现ai智能化了。

不然，还都会象今天的农村一样，大量的地给荒着。

而今天建筑工厂，体力工厂，之所以还没有那么荒，只是因为其工资看起来还是要比种地的收高得多。

但就算是看起来高特繁岗位的工资是不错，但不断荒凉的情形已经在很多地方在不断的呈现。

就如每年初那些经济区，沿海都在喊的用工荒，其本质其实就是很大部分人干不动了，不再去干了。而新生代，也不愿意进入这些不仅环境不好，还辛劳无比的行业或者岗位。

所以，如今的春运也再不复以前的春运，而车站广场在年前年后，也再不象以前买票都要排几天几夜了。

因此，工厂，工地要想继续存活，改善，改变，就成了必然。

更何况，话题中所说的水泥制造行业。

今天的水泥行业，在我们国家，真的还做不到完全的降尘除尘。

想来平时去过水泥厂的人应该都知道，无论那个水泥厂规模大小，都在较为偏僻的地方。而你越接近那个水泥厂，其绿化颜越显尘色。

毕竟，今天的除尘、降尘措施，真的还不够完善。更别说，大部分企业为了降低成本，其去污设施，还并不是每天整天的都在运行，或者是并不完全的运行。

而在如今的时代背景下，大家没有那么饿了。选择又变多了。就算不去你那水泥厂，干点干净点的活，少穿点工资，又何妨？

所以，在今天工作选择看似很多的情况下，也依然可以看到现在连不少的年轻女同志也加入了快递、外卖的行业。跑累了。少接点单，也不算自由。

所以，今天的话题，应该不是制造业招不到人，而是工作条件差、环境差、待遇差的制造业招不到人。

要知道，我们去一些现代化的工厂看看就明白了。整洁的工厂、有序的流水线、整洁的工作服，要知道，真正好的工厂，在生产、装配的时候，甚至要求不沾泥、沙、尘。

所以，这样的厂，其实很多人还是愿意去的。

二、要改变，重在改善工作条件和待遇

今天的时代，我们其实已经较为清晰的看到了大家的就业意愿。

以能持续康健的工作环境，有着较为可以享受自由等体验感的岗位，能有以今天水平看似过得去的待遇，有着以别管我为标志的较为宽松的管理环境和比较单纯的员工职际。

这样的企业与岗位，就是大家较为喜欢的。

喜欢舒适、轻松的工作，过得去的薪酬，干好应干的工作外，有自己的时间，就是大家都喜欢的。

所以，在今天，那些重于体力、艰于环境的企业与岗位，真的很难招人了。

这不是哪个hr的问题，这是时代进步后，人们对于工作、身体与生命的认知问题。

所以，对于话题中说的制造企业（水泥厂）招不到人，其实hr能做的不多。

在我看来，能做的就两点：

一个是招聘。

中国那么大，再苦再累的活。终归还是有人干的。

就如前段时间我在招聘之141《认知企业目的，做好招聘工作》一文中说的一样：今天的时代很难，很多时候能有个机会工作，似乎就应该感谢资本。因为市场上需要工作的人真的很多。

所以，再苦再累，还是会有很多人愿意去尝试各种工作机会。

而试的人多了，自然就会出现能坚持做下去的人。

所以，今天的时代看似就业机会增加了，但至少在近几年，至少在岗位供给与就业需求的比例上，就业需求应该还是比岗位供给更多的。更别说那些高特繁岗位。

而这种情况的改善，或许要等到第一批00后都大部分成家立业。那时，如果还是今天这样的生育意愿，估计需人岗位与就业需求会打个颠倒。因为那时候，我们70后人及部分80后人都休息了。岗位也就腾出来了。

当然，这个还得退休政策不能延得太长。不然一直占位不让，那就不好了。

所以，将待遇提高点，招聘拉长点，还是能解决问题的。

再就是改善。

这里的改善，对于hr来说，就很难了。

毕竟hr能有权有力改善的，除了自己的人力资源管理外。其实在生产环境、厂区环境等硬条件上其实是没有多大力度的。

因此，hr除了改善人力资源管理，尽量为员工创造更多的福利、实施更好的激励外，顶多就是管理建议和信息提供了。

比如：

为企业的qcd改善做建议，为企业产能改善找方法。

就如水泥厂，其艰苦的原因，本质是粉尘太多、噪音太大，环境污染太大。而降尘降噪的设施，现在除了封闭禁尘、雾化降尘、想法集尘外，大部分企业在禁止逸散的尘土上，就算用上了真空吸尘，也同样会漏掉不少。

所以，要想有效改善这种环境条件，还要在生产设备、生产工艺上去功夫。才能在源头上进一步降低沙尘土的产生。

而产生尘土的主要原因是破碎与搅拌。那么，要想改善，除了让设备更封闭外，更要工艺上减少破碎、搅拌的动静、数量与次数。

这在我们国家，似乎还没有多先进的东西。但不代表其他国家就没有。比如老美似乎就有一种几乎不破碎的工艺。用电解的方式来使原料在几乎动静不大的情况下进行破碎、搅拌和融合。

而这种信息，其实作为厂方一员，其实也是完全可以关心，并为企业提供参考的。

只有大家努力同心，才能让工艺流程和设备设施可以更快的实现进化迭代。

当有一天水泥厂，也能如车辆厂等其他制造业一样，可以实现无尘产生、无尘工作。想来在招聘上就不会如今天这么难了。

小结：

环境状态并不好的企业，在相同待遇的招聘下，往往都很难以与其他环境良好的企业相竞争。这不是hr的问题，而是企业与科技的问题。

而生存的状态决定了更多人对于工作的需求程度。因此，其实现在能存在的岗位，都还是有人所需要的。

只是需要我们坚持去寻找，并不断的招聘。

而只有改善岗位的工作状态，从待遇到体验感的改善，才能实现岗位的无忧招聘。

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       水泥制造企业，现有的员工年龄大、学历低，公司想要招聘学历高一些的年轻人，但是人工成本又负担不起，招不到年轻人。这种情况就是自己碗里的看不上，别人碗里的想吃又兜里没钱，怎么办？

       老实讲，这样的难题恐怕不是通过招聘可以解决的。比如扩充招聘渠道，比如提升招聘技巧，比如构建雇主品牌形象等等，这些都是策略和技术的范畴，属于正确地做事。真正难得是巧妇难为无米之炊，没有米和菜、肉，你就算烹饪水平再高，也做不出一碗汤泡饭。

       真正的难点其实是人才市场—人口结构和就业意愿的变化。

       第一，年轻劳动力人口的受教育程度的提升。现有的劳动人口中60、70后的受教育程度是低的，60后大专及以上学历的人口占比是7%左右，70后大专及以上学历的人口占比是15%左右；而80后大专及以上学历的人口占比是30%左右，90后大专及以上学历的人口占比是40%左右；95后大专及以上学历的人口占比是50%左右。我们说的年轻人至少是35岁及以下吧，所以差不多就是90年出生的人，这部分人口基本一半的人上过大学，上过大学的人有几个愿意去做苦哈哈的一线普工呢。

       第二，就业意愿不利于传统制造业。上文提到的还有那一半的没读大学的年轻人愿意去做普工吗？翻开近几年的统计年鉴，你会发现一半的就业人口是在第三产业，第二产业的就业人口占比不到30%，这30%还是包含大龄人口的，所以我们发现很多年轻人宁愿送外卖，开网约车，却不愿意去厂里做普工。别说水泥这种环境比较辛苦的制造业，就连电子厂流水线这样稍微环境好一些的企业现在都出现了年轻工人的短缺，情况可见一斑。

       以上我们只是初略地分析，就能看出目前制造业年轻工人的短缺是日趋严重的。所以，作为一个普普通通，没有太多吸引力的水泥制造企业，我们的hr如果只是停留表面得从招聘渠道、技巧这样的角度去思考，那很难掌握事情的本质和全貌。

       基于这样的分析，笔者个人的建议是企业应该认清现实，找到自己目标的人才细分市场，然后出具对应的策略，以此实现最大化的投入产出，缓解用工问题。

       具体来说，可以考虑如下方面：

       1、找到最合适的人才细分市场。既然年轻人愿意进厂的人少，公司又不是知名的大厂，那可以果断地转换目标。比如卡位到70年-85年这一人群，也就是40-55岁这样的群体，这一年龄段的人招聘成功率可能高一些，当然85-00年这一批人也可以适当关注，但是不强求。然后分析本地就业市场中这一年龄段的普工的构成，是本地多还是外地多，哪几个省的人占比最大，方便后续对应地去连接。

       2、针对以上人群，匹配具象的策略。一是找到最合适的渠道，这个年龄段的人找工作可能最多的不是通过劳务公司，还是以熟人介绍为主，尤其是老乡介绍等。所以内部员工推荐可能更高效一些。同时上面的来源地分析也可以帮助我们去对应地找关键人，比如某几个省的外地中年工人最多，就可以重点发动这几个省的老员工去他的圈子里吆喝；二是匹配最合适的薪资福利待遇。这一年龄段的人关注的可能不是现在年轻人关注的那些各种灵活、人性化的福利，更关注的可能是直接到手的工资和一些实实在在的福利。所以，公司有限的资源就要用在这些投入上。

       3、至于90后的年轻人，可以尝试去招聘，但不要抱太大的希望。如果为了吸引年轻人而去做很多的投入就没有必要了，毕竟大的形势比人强。

       4、对于企业来说，要跳脱出人员招聘的问题，看企业的长远发展。企业要考虑的是如何应对环保压力，人才市场的短缺，还有小企业成本高，经营困难等难题。可能更好的战略是搬到欠发达地区（应对发达地区日趋严格的环保要求），搬到城市郊区或镇上（方便招到乡村里的中老年工人），或者与其他同类型企业进行收并购（水泥等制造业需要的规模竞争优势）。

       hr能做的其实不多，但需要看清楚全局，结合企业的长远发展和战略来思考当下的难题，否则只会一叶障目，疲于应付。（本文完）

本文属原创，著作权归本人所有，未经授权，禁止转载。

本次的分享就到这里啦，欢迎关注，see u.

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题主的情况，实在没什么好说的，一句话，提升自己，抓紧跳槽。下面从如何提升招聘效率的角度，和大家分享一下。

从实务的角度来说，招人首当其冲的是“进口端”，即有人来面试，为什么我不说有人投简历呢，因为对于很多中小企业来说，投简历的数量、质量（匹配度）都太低，更多的是自己主动去搜寻简历然后邀约。

而“进口端”涉及什么？那就是渠道、要求、过程。

1.渠道

不同的渠道，适用不同的岗位：

1）生产普工

主要是通过自主外招—boss、周边工厂、周边小区、人才市场；员工转介绍；

劳务公司；校企合作。

普工不足，这是无论大中小型生产企业都会遇到的问题，也估计是本次话题题主的主要问题。

一般制造型企业的人力资源部，都会成立自己的普工外招小组，到周边工厂、周边小区、人才市场进行招聘，基本每天都能产出一定的到面量。

另外，劳务公司是个重点合作对象，他们的劳动来源非常广，也更能获得普工的信赖，只是要收取劳务费，用工成本会上升。

校企合作，特别是中专院校、技校合作在普工招聘上用的也多，只是小企业很难有合作的机会，因为一方面学校更多的选择和劳务公司合作，安排短期工；另一方面小企业没什么合作的优势，基本都是大型企业在合作。

2）研发人员

主要通过社招、内部推荐、猎头、校招（管培）。

研发人员难招是公认的，应该供小于求，各行业的研发人员基本都短缺，所以研发人员的普遍薪酬待遇都较高，也基本往中大型企业流动，而中大型企业很多时候都要通过猎头进行抢夺优秀的研发人员，更别说小企业了。

此外，内部推荐是个不错的法子，特别是在职员工，通过推荐自己的同学、学弟学妹、以前的同事，能带来一定的量；而校招是搭建研发人员人才梯队必不可少的环节。

3）职能人员

职能人员市场上供给量较多，相对来说比较好招，主要通过社招、内部推荐、校招（管培）。

4）其他高端人才

主要通老板、高管人脉；猎头；社招。

很多时候，高端人才需要企业老板、高管通过自己的人脉去挖猎，这样挖猎的效果会更好、匹配度也会更高。在没有人脉触及行业高端人才的时候，猎头是必不可少的选择。

2.要求

要求即用人部门对岗位候选人的标准要求，也即人才画像。

人才画像是什么？人才画像就是将企业需要的人选通过多维度、结构化的方式，进行描述、定义，明晰到底什么样的人才能匹配相关需求岗位，提升人才选用的精准度。更多的关于人才画像内容，大家可以看看我前几天写的文章《浅谈人才画像的理解与运用》。

人才画像说到底就是一种标准，那么当企业薪酬待遇各方面都没什么优势的时候，要么提升薪酬待遇，要么降低用人的标准，例如：xx岗位，必须是统招本科学历，那么是否可以降低到专升本或大专；必须是10年工作经验，那么是否可以将要求变为5年以上工作经验，但是与岗位有关的某项工作经验或技能达到xx程度。

ps：至于会出现的薪酬倒挂冲击现有人员等中小企业普遍会遇到的情况，就需要hr自己想办法尽量缓解了，就不在此展开说了。

3.过程

“进口端”过程中涉及一个工具-招聘漏斗，即通过招聘漏斗的数据，对招聘的各个环节进行分析。

（招聘漏斗模型，图片来源网络）

从邀约、到访、初试、终试、offer、入职，会出现具体的数据，而数据背后映射的是具体的问题，通过找到各环节的问题点所在，可以进行针对性的改善。

最后，人员进来后，就涉及到人员保留了，一方面是新员工的保留，另一方面很重要的是现有员工的保留。如果人员留不住，不停的流失，然后不停的重新招聘，那么这样的恶性循环及潜在的隐性成本会极大的冲击企业的发展，这也是中小企业经常遇到的问题，具体解决涉及很多方面，这也不在此展开说了。

如果你累了，学会休息，而不是放弃。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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