【职场议见】她连excel都不会用，为什么能当上领导？-pg电子官方网址入口

你想要什么？

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者

hr成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）

先和大家讲个故事：

小a是f企业的招聘主管，x部门要招一个x岗，小a找到该部门负责人小b问这个岗位需要招一个什么样的人。

小b说这个岗位公司领导很重视，需要独立开展一系列工作，需要这个人专业度，因此你要给我招一个有经验的人来，工资哪怕比我高一些也没事。

因为x部门承接公司很多块职能，小b是部门负责人，但小b对x岗这块的职能并不懂，所以这才有了以上小b对这个岗位的要求。

专业的人干专业的事嘛，这样自己也省心。

f企业本身行业影响力还不错，加上这个岗位的薪资给的也不错，很快，小b就从众多求职者当中选择了小c。

因为小c确实优秀：待过大企业，不仅在专业上积累了很丰富的经验，之前做过总监，带过7-8个人的团队，也有成功案例。

关键是他能接受x岗，毕竟这个岗位是个专业岗，不带人，直接上级是小b（小b就是一个经理级别）

可能你会问，为啥小c愿意接受降职降薪接受这个岗位呢？

很简单，小c之前的行业已经夕阳西下，他带领的部门已经没有项目可以接了，公司也开始拖欠工资。

面对大环境不好，小c也已经到了35 的年龄，所以他现在择业更看重的是：

能发挥他的专业和经验，企业平台足够稳定不用频繁换工作。

小c入职以后，才过了一个星期，就找小a聊，说自己不太适应。

小a问他发生什么事了。

小c是个直爽人，就说最不能适应的是上级小b，他说既然招我进来是解决问题的，希望我发挥专业优势把工作干好对吧。

但他却老喜欢干涉我，明明就不懂，还乱指挥，搞得我根本没法干活。

其实小a也听x部门的其他员工反馈过小b的问题，大意就是既不懂各职能的专业，也不懂团队管理。

只会向上管理。

小a只能和小c说，既然是你的上级，你肯定还是要听其指挥，多沟通多汇报就好了。

小c就回去了，就这样，每过一段时间，小a就得听小c抱怨小b怎么怎么个不行。

好在作为hr的小a口风很紧，他以为这件事情只要小c不公开抱怨，还是能稳住他，省的又得重新招人。

没想到某一天，小c和小b在办公室大吵了一架，大概就是小b觉得小c工作没做好，而小c觉得这是小b作为上级却不懂专业还瞎指挥导致的。

结果当然是小b不让小c干了。

小c也不是善茬，人家直接去找总经理，将事情的来龙去脉，将小b在部门平时的管理方式统统告诉了总经理。

总经理是个很受员工尊重的职业经理人，听说最后结果是总经理挽留了小c，小c继续在x部门待着。

就这样又过了不到1个月，小c来找小a说要办离职。

小a很奇怪，这不是已经解决问题了吗，老板都亲自留你了呀。

小c说，哎，算了，我不和他这样的人（小b）计较，在他手下干事没劲，我懒得在这耗了，没意义。

于是，小c就静悄悄的离职了。

这个故事是我听一位朋友分享来的真实故事。

1、你的视角不代表老板的视角

大家应该也听过前阿里组织管理专家，现酵母创始人张丽俊的故事。

她说她刚去阿里管理一个部门的时候，有一次下面15个下属集体联名要求公司罢免她的职务，认为她不配当领导。

因为她带的团队业绩非常惨，没出过一单。15个下属一看这还了得，跟着这样“无能”的领导，影响团队成绩，出不了单，大家收入也被严重影响。

但当时张丽俊的上级马太太，并没有答应团队的要求，反而支持张丽俊为她解除障碍、支持她，并相信她可以做得更好。

如果你觉得就你厉害，你上级你领导都是sha x，那你才是那个真正的“大sha x”。

当然这和你的能力既相关又无关：

无关是因为，如果你足够年轻，职场的很多规则你可能知道但你不一定能读的明白，所以有困惑是很自然的。

相关是因为，当你的能力还没达到一定层级的时候，你是看不到上面更广阔的风景的，自然也看不到别人比你厉害在哪里。

因为不同层级、不同身份，不同阅历和能力的人，对同一件事情的认知、态度、心态、解决办法都完全不同。

2、你想要什么？

每个人都有自己做事的原则，和价值观。

就像故事里的小c，他容忍不了小b，可能真的是因为他觉得小b不懂专业却乱指挥，自己很无奈。

因为他觉得既然招他进来就是让专业的人做专业的事，这是他的价值观。

但他最后还是选择主动离职，其实并不是他觉得他斗不过小b或觉得这家企业不值得他待。

而是他明白了他想要的在这里实现不了。

这也是他的价值观。

如果他觉得他可以忍受，不就是一份工作嘛，至于吗，你说什么我就做什么，把工作干好就行了。

这也是一种价值观。

人最大的痛苦，就是和自己的价值观过不去。

但完全遵循自己价值观而活着的人，非常之少，有那也是他足够足够厉害，足够足够知道自己要什么。

而我们大多数人都很普通，所以我们自然就有痛苦和困惑。

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这是一个职场小白的无脑问题。

刚入职半年，便敢认为领导啥也不会；

仅仅掌握点office办公软件便沾沾自喜，以为自己拥有了核心竞争力；

认为老板仅被阿谀谄媚便会委以重任，老板他怎么可以这么傻？

抛出结论吧。

不是老板傻，不是领导无能，而是你无知。

确实，每个人都应该有自己的核心竞争力，以便在如战场的职场中有一席之地，如果竞争力稀缺，还可以升职加薪，走向人生巅峰。

但，核心竞争力可以是技能，可以是资金、人际各种资源，却，一定不是会excel、ppt。

不如我们反过来问一句：假如公司出现了资金困难、被行政部门核查等问题，会是谁有能力有关系有资源去打通和解决呢？

凭excel、ppt吗？

你一定会说，我人微言轻，能做这些就不干基层的活了。

对喽，你要知道excel、ppt就是身为员工最基本的技能要求，而解决公司层面的问题，需要你的领导，而你领导的能力，是你这个级别所感受和看不到的。

朋友的单位便有这么一位，岗位在总经理办公室，职位是办公室主任，平时只负责上班打卡，其余时间美美哒。

但如果单位有了外部的纷扰，便由她出马解决，每次都“游刃有余”，使事件消失于无形，深得老板欢心，每年年底必被评为“优秀员工”。

我还见过出门进门老板亲自陪同的“公司伪同事”，大家笑称“大腿”。

打牌、吃饭、喝酒、足疗……甚至还为了迎合“大腿”，改了公司的格局，单独给出了茶室和办公室；但凡与其有关的招待，包含但不限于老乡来访、朋友回国、家人生日等等，老板都亲力亲为，奉为“座上宾”。

后来得知，“大腿”的近亲，正是某重点客户的领导。

老板不是傻，是有他的需要。

公司需要你的基本技能做做表格，做做ppt。

老板需要他的是人脉资源，是公司的发展、安全和前途。

我们经常说“屁股决定脑袋”，所处的位置决定思维。

我们处在基层，就只能看到excel、ppt这些基本的工作，觉得这便是技能，我会你不会，你便是无能；

等有机会晋升站在更高的位置上，方能看到领导的智慧。

即使真如你所说，善于围着老板转，便能获得晋升，那也一定是给老板提供了正确的情绪价值。嗯，这也是一种能力。

没有一个领导是无言的海，他只是不为你澎湃。

而你要做的，是闭上嘴，迈开腿，努力向着自己的方向前进，争取早一天站在更高的位置，看到更好的风景。

共勉。

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不是老板傻，是你幼稚

不会excel就当领导，同行们，这个奇怪吗？如果觉得奇怪，真是自己涉世太浅/幼稚了啊。不妨简单分析如下：

1，不会办公软件的大家，真不少

现在的医院，医生开药方都用系统和电脑了，我见过瞧病很厉害的专家，就是不会用电脑，干脆给他配几个助手来打字，他怎么说，助手就怎么打，即使他自己动手打，也是完全用右手中指东找西找的打，n久才能打出一副药方来。

但是然而，这影响专家的名声/能力/业绩和闻者而来了吗？显然没有，反而还可能让他在医术上更加精进，毕竟少花时间在“电脑使用上”的学习。

同样，在不少单位，也有一些上了年纪，或者不太愿意学电脑软件的人，不会操作电脑的基本动作，有的干脆用写字板来输入，甚至语音输入，或者配一个人来操作，或者拿给他人或前台制作。

毕竟那些纯操作类的东西，是“熟练工种”，小年轻很容易就会了的，相反，如果一直工作n年的人，突然来学习一项新的操作软件，心理和操作上的难度往往不小，如果加上平时工作就比较忙的话，那就打心眼里一百个不情愿，毕竟从那些“纯操作”上面，根本看不到体现不出多大的业绩和贡献价值，即使实在没有办法，外面的“打字复印”点，一页纸的费用也差不多五元，或者直接让某个文员兼着这项工作，每个月多给两三百元工资完全够用的，而那些人，则可以将时间和精力花在更重要的工作上去。

特别是作为管理层，与上下左右的关系润滑，平衡协调内外资源，思考如何应对不断变化的对手/环境，如果突破市场/资金困境等，这会议那考察一定不少，哪有那心思或心情静下来研习“办公软件”的使用啊，即使学会了，也远远不及“小年轻”熟练和准确，何必“以己之短”来与“别人之长”相争，各自发挥自己的优势，才是资源的最佳利用与匹配嘛。

不会办公软件，将越来越容易解决或处理，随着ai的广泛使用，许多简单重复/纯熟练工种的东西，都变得简单快捷而且显得比“人”更专业更迅速更不容易出错，相反，如果仅仅只会这些的“人”，极容易被淘汰而失业。

所以，那些不太会或者不想会“办公软件”的人，真是看准了发展趋势，转而将精力用到其他方面，比如：围着老板转等，提升情商或其他方面的综合实力。

2，老板都聪明得很

说老板傻，题主真是一叶障木了，或者以为自己看到了全部，其实，由于职位和资源支配与占有的区别，普通员工看到的公司/部门或他人的表现，或者事情的过程等，都是非常片面的，对背后的许多事情根本无从了解，几乎是在盲人摸象，如果只摸到大象有局部，怎么可能知道大象的整体啊。

老板办公司，肯定是最大化追求利润的，要利润，就必须每个人员工出业绩/做贡献，而且需要最大程度的出，并且老板或公司开给员工的工资要尽量的少，只有这样，老板才能获得最多而付出最少。

即使公司再大，老板通过自己的观察/体会与不断学习，对自己的直接下属的工作能力/表现/业绩等一定是十分清楚，任务/压力层层压下去，即使到一线员工的每一个人身上，老板也会直接或间接感受到他们的价值或能力，一是通过相对运行成熟的薪资福利体系，谁拿得工资高，谁的价值就大，这至少从长期来看是正确的；二是直接上级的情况，也就是兵怂怂一个/将怂怂一窝，如果某个班组或部门的业绩不好，那么，这个管理者的能力肯定不怎么样，同样，这个团队的成员能力水平也一般了；三是通过评优评先或重大事项来考察，重要事情面前是能够体现员工能力的；四是平时的抽查或走访观察，老板并不是一直在办公室，或者只听高管们的汇报，也会通过自己的走访或亲自安排布置的渠道/眼线等获知许多比较私密的信息。

总之，公司任何一个员工，谁的能力强/业绩好，在老板那里，一定会相对准确的获知，至少是长期来看，不会错怪一个人，即使中间层有人故意打压，也仍然逃不过，只不过，能力强的人，如果在团队意识/敬业度/忠诚度上不够的话，也不会入老板的法眼，毕竟：能力越强的人，如果越不忠，破坏力越强，世界上的人都知道这个真理。

3，那些人的厉害之处，你没发现

那些人围着老板转，老板还晋升他们，如果你是老板，如果他们真没本事/不创造价值，你会那么傻吗？只要这样一想，就明白了。

所以，这些人一定存在着题主不曾了解和发现的“过人”的本事，比如：有某些老板需要的资源或人脉，能够哄老板开心，能够解决老板都解决不好的某些事情，能够被老板潜规则……，等等，但凡你能够想到的都有可能。

总之，这些人绝不是善茬，老板也不傻，能够长期为老板服务，老板还晋升他们，而且他们连基本的办公软件都不会，一定有过人之处，否则，不可能在老板身边待那么久，即使是老板的亲戚，如果没老板用得着的本事，也待不久的。

4，做好自己，才最重要

入职场才半年，许多人物/许多事情根本看不懂搞不明白的，职场如战场，水很深的，岂可用纯粹/单纯/直接/简单等思维就可以看清楚的，这也是初入职场人，要特别留意和思考的。

所以，唯有做好自己的所有工作，多做多听多看少说少掺乎，随着时间的推移和自己阅历的增长，以前的幼稚就会一次次被自己耻笑，没有十年八年的职场经历，没有用心去体会“人心”，是根本参不透职场和职场人的。

等自己成了职场老油条，再回过头看过去的自己和他人，一切都会变得那么坦然，因为：职场本来就是那样的存在。

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有网友问老刘：

我入职场才半年时间，但我观察到我们行政中心的人力或行政职能的管理者，连基本的excel等办公软件操作都不太会，工作能力也没有特别之处，感觉他们只是因为善于围着老板转，就能获得晋升。

比如年终总结的分析报告、汇报ppt都要我们这些人做，他们改改就拿来用了。

我就想问，老板是不是都这样傻？

她连excel都不会，凭啥当领导？

别笑小白，今天的我们，哪一个不是从当初这样的小白走过来的呢？青葱岁月那会，咱哪个不是怼天怼地怼老板，领导在咱们眼里啥也不是。

可是咱们今年都过了35岁了，该以更包容眼光看待和切实帮助初出茅庐的年轻人，今天的他们就是明天的我们，职场就像一场轮回，“年年岁岁花相似，岁岁年人不同”。

引导年轻人做他们爱干的、能干的事情，像这种做excel、编ppt这种事交给年轻人，当他们做好之后给予称赞和夸奖，年轻人也喜欢戴“高帽子”滴，夸奖是融入年轻人群体的最好办法，做部门领导的，要学会跟年轻人打成一片，别“为老不尊”。

鼓励年轻人参与具体的管理事件，比如开展部门会议、跨部门会议、甚至参加外部沟通协调会，都可以带着年轻人，让他们熟悉环境，提高人际关系处理能力，同时利用他们反应快、头脑灵活的特点，参与项目的制定、修改和美化工作，充分发挥自己的人格魅力。

作为领导者的你，应当表现得像个领导者，别让员工认为你就是一个阿谀奉承的马屁精，用你的个人能力、人格魅力影响员工，让他们乐意追随你，并相信你的决策和方向，同时咱们这些职场老鸟要能够清晰、准确地传达自己的思想和意图，便于年轻人够理解、执行。

这里展示高风亮节非常重要，鼓励年轻人讨论工作目标和期望成果，帮助年轻人分阶段细化职业目标，扶马送一程，帮助年轻人上路，逐步让他们进入快车道，对于年轻人取得的阶段性小目标，比如每日目标、每周目标、每月目标进行褒奖和物质激励。

系统化浓缩自身的知识和技能，为年轻人提供必要的培训和发展机会，以帮助他们获得所需的技能和知识。这可以包括内部培训、外部课程、研讨会等。同时，咱们作为管理者，应积极支持年轻人，并为他们提供支撑和支援，尤其是当他们遇到困难或挑战的时候。

咱们这些领导者让工作舞台给年轻人，实质上就是在培养接班人。在将项目授权给年轻人的同时，为他们提供指导和培训，让年轻人在干中学，在学中干，而且这种“干法”还要与他们的职业晋升通道相吻合。要有容错机制，让年轻人学会进行“自检”，推动组织长远发展。

咱曾经做过领导力模型雁阵矩阵设计，所有的商业模式万变不离其宗，都是为了赚钱，从咱们hr的角度上看，这叫企业绩效，那么领导力就是围绕企业绩效开展工作的，如果不是这样，所有的企业领导力理论都是妄言。

职场最怕浮躁，想想咱们大家也是这样浮躁过来的，帮助年轻人安静下来，从日常繁琐的管理实践中走出来，系统地进行领导力学习，把决策力、组织力、执行力、沟通力和学习力5个分力有机的聚合在一起，握指成拳变成真正的领导力。

导师制是一个比较好的方法，为年轻人配对经验丰富的企业导师，通过导师的一对一的领导力帮教和指导，传授实战经验和各种管理策略，帮助他们在真实的企业管理情境中运用领导力，最好的实操就是鼓励年轻人进行项目实操小组，通过赋能使他们强大。

刘不是还是想提醒大家，咱们这些老江湖哈，千万别倚老卖老，“江上代有新人出，各领风骚数百年”，咱得服老，必要时让位给年轻人，别总是挡着人家的上升通道。

小年轻都在嘲笑咱们连excel都不会了，还有哪些人工智能、大数据、大模型等等，咱们是不是也该学习学习了，知识差不多每隔三年都要更新一次，你多久没更新了？

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       相信很多新进职场的人都会有诸如案例中这样的疑问：

       我的领导没啥真本事，只会拍马屁；

       xx经理，xx总就是个草包，他连最基本的xx概念和技能都不知道，都不会，只是因为是公司的额创业元老，所以现在才身居高位。

       这个领导还不如我呢，就一个大专学历，后来的本科还是函授的，凭啥来管理我?

      我们为什么有这样的看法呢？这样的看法到底对不对呢？如果不对，那正确的认知应该是什么呢？

       一、形成这样看法的原因。

       1、结构性傲慢。大部分新人有如此想法，其实是心理的结构性傲慢，即认为自己更厉害，自己的认知和能力比领导更牛。比如自己是名牌大学毕业，自己读过mba，自己上知理论物理，下知心理学，熟读《国富论》、宏微观经济学、管理学、市场营销，各种管理大师的思想信手拈来，也涉猎过古典的经史子集。而领导会啥，好像只会吹牛。那心里就会默默地认为领导不行，这类似于读书人的那种傲气。

       2、认知的盲区。我们每个人都有自己的认知盲区，对于新进职场的人来说，盲区不仅在具体的工作技能、工作职责上；还有人际关系方面，尤其是组织内部的生态环境上面，对于组织内部存在的一些制度、文化、生存法则不是很了解。所以，我们很容易就陷入自己眼睛看到的世界里面，而根本看不到我们不了解的世界。这里对于领导不会excel而怀疑他是草包，怀疑老板傻就是这样的盲区所致，因为新人不知道管理岗的框架模型里面基础的这些技能是最不重要的，重要的是管理者对于任务的管理（战略、目标、计划、控制、协调等），对于关系的管理（对上、对下、对平级）等等。

       二、这样的看法是否正确？

       首先这样的看法肯定不是全对，原因刚刚上面已经讲到了。但这样的看法肯定也不是全错，随着中国的市场经济已经进展了几十年，职业化程度越来越高，对于管理者的要求肯定也应该越来越高。

       前些年的情况是：因为是老板的裙带关系就能做管理岗，而员工也觉得见怪不怪，理所应当；或者某些会处理人际关系的人，提供情绪价值的人也能很顺利做到管理岗，员工也能理解；或者某些拥有特殊资源的人，也可以在公司做到管理岗。

       随着国内市场发展越来越成熟，越来越和国外先进的理念接轨，新一代的员工不断涌入职场，新一代的年轻人成为市场的消费主体，各种整治职场的事情层出不穷。对于上面提到的裙带关系型、人际关系型、特殊资源型等领导，新一代年轻人的容忍度肯定越来越低。

       所以，新人有这样的想法肯定也不是全错，这是时代和管理职业化发展的必然要求。

       三、正确的认知应该是什么？

       笔者个人的观点是：首先，对于新进职场的人来说，要避免结构性傲慢和认知盲区。要脱下长衫，不要抱着读书人的那种傲气，从心理层面察觉到自己所带有的傲慢和认知盲区。用我们常说的一句话就是要谦虚，要认识到自己的所知有限，要空杯心态。

       其次，对于领导，我们先想想能从他们身上学到什么，不要因为领导身上的某个特点是你厌恶的，你就全盘否定他。

       再次，如果公司真的存在某些明显不好的事情，那你能决定的就是要么忍耐，闭口不谈。因为大概率你去打破这些东西也是无能为力的；要么拍拍屁股走人，另谋高就。

       切忌不要既抱怨这个那个不好，自己却又舍不得或者不敢离开，那只会显得我们自己幼稚和傻。（本文完）

本文属原创，著作权归本人所有，未经授权，禁止转载。

本次的分享就到这里啦，欢迎关注，see u.

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当领导，主在能领导，而不是会用工具

——工具能帮助执行，但永远不能帮助领导

学习思维：

以平时对领导称谓中的不同“领导”类别的区别，来提醒我们不同的领导其需要的基本素质不一样。

以三国蜀汉团队、西天取经团队的领导与业务来说成为领导或者主管的基本素质有哪些。

本文内容：

一、对于“领导”之说的区分。

在讨论话题之前，其实我们应该要先搞清楚领导的概念。而如话题中，更是要对题主说的领导进行一个定义。

否则，这个话题就不好锁定目标了。

在日常的生活中，我们时常听到有人说当官的怎样。而这种说法，往往是指所有能管人或者能管事的人。而这个“当官的”或许就是题主说的“领导”。

因此，这部分人其实对于“当官的与或领导”，并没有什么具体的概念。只是将有一定职位的人都认成了当官的或者领导。

这本没有错。

毕竟，对比我这个没有职位的人来说，他们就是长官，是领导。

但事实是不同的职位或者不同的管辖内容，其实其负责人在管理地位上有着显著的区别。

在生活中的一般眼中的“领导”，其实有着三种区分：

第一种，业务方面，技能很专业，成绩很不错。可以做经验传递。

这样的人，一般可以成为业务方面的带领者，或者管理者。也就是这类人员属于业务方面的主要管理者。他们精于业务。往往因为业务成绩突出，而被更高层人员期待其能带领更多人做出更好的成绩，并带出更多业务精英。

这种人放在学校的话，就是教师，教授。放在职场，这种人在企业就是业务主管，或者业务总监。

第二种，业务能懂，但不算精深，擅于管事，能为业务人员解决所有除业务以外的人际、资源等管理问题。能让团队起到1 1大于2的作用。

这样的人，他们懂业务知流程，擅统筹，精协调，善人际。可以解决专业业务者的后顾之忧，让其管辖的业务团队，可以心无旁骛的专注于业务。

这种人放在学校，那就是班主任，辅导员。在企业就是部门主管，部门负责人。

第三种，表面上，具体的业务不一定多专业，具体的管理也不一定多深入。但他们不是不能，只是没有沉入业务或者管理。但他们具有另一种能力，那就是领导能力。可以给团队树标准，做引领，做导向，做辅导，善管理，善激励，能指引团队不断的成长得更为强大。

这样的人，其实他们在团队中起的作用是选方向，定战略，能聚集，能融合，他们有魅力，有权威，可以让团队成员主动成长，主动寻找目标，主动完成任务。

这种人放在过去是真正的师傅，在学校是真正的老师。在企业是真正的领导。

所以，我在职场实践之领导6《在职场做管理，一定要往领导去做》一文说：

当领导，是一个很成就的称谓。而当一个管理者则会轻松很多。因为前者需要考虑的更多是人，而后者只需要将一切都当成事来做管理就好。

所以，我们可以对照一下，无论是业务主管，或者部门主管，或者部门领导，是否必须要依靠office才能形成“领导的基本技能”？

显然，除了那些以office的操作为生计来源的职业，其他的职业应该都不会将会office作为当领导的前提技能。

二、一个人要如何才能当上上述三种不同的“领导”？

要如何才能让自己大小成为一个常人眼中的“领导”？

其实我们看一看三国刘备团队和西游唐僧团队就明白了。

1、怎样去成为一个领导？

◆真正做决策，定方向，聚拢团队，要建立蜀国的是谁？

不是孔明，而是刘备。他想恢复汉室江山，所以以情怀魅力，聚贤臣武将，以胆略决心，定下蜀汉之基。

这才有后来的三国蜀汉城。而其他所有的孔明等谋臣及关羽等战将，大都是心甘情愿的围绕这个目标去践行终身。

◆唐僧，按道理，他的文与取经的知识不相匹配，他的武与任务的艰险不能对抗。为什么他又成了取经团队的领导？

就因为，他能坚持目标，能坚守真善，能诚待徒弟，虽然他能教的也只有对弟子在善行上的教化。

但能知方向 ，能坚持、坚守长真诚待人，恰恰就是做为领导最根本的基础要素。

所以，唐僧是团队领导。

2、怎样成为第二梯队“领导”？

这里说的第二梯队领导，其实更多的是指各业务系统的负责人。

在蜀汉集团，第二负责人是谁？

很显然是诸葛亮了。

看似个人武技的战力不够高。但他懂目标，能定战略，能协调资源，能使用资源，懂管理，能做激励。

所以，我们可以看到三分国，八阵图，草船借箭，七擒孟获，五虎将的不同任用等精典管理的呈现。

3、怎样成为第三梯队的“领导”

这就要看我们的猴子悟空了。

在取经途中，一路上的降妖除怪，无论是八戒，沙僧，龙马，都会听悟空的安排。该打该偷，还是该请人，悟空，总能以他的业务眼光和经验做出妥善的安排。

所以，才能保文弱的唐僧成功登顶。

所以，孙悟空成了打妖业务主管。因为他打妖很专业，战斗力爆棚。并最终将业务做到顶端了成为了斗战boss。其待遇想来比唐僧的功德佛差不了多少。

所以，要想成为业务方面的主管负责人，我们一定要精于业务，拓展业务。将业务做精细之外，还要沿着业务去扩展，又再做深挖。

所以，如话题中的小白提出的小白问题。其实就那么简单。

老板不会傻，“领导”也非无能。

只是以题主的认知与能力，能看到的只有那么一点可以对比的东西而已。而更不巧的是，看到的这一点点，还不是真正起作用的一点。

因此，一个人的成长，除了自我认知以外，更要去学会认知自己以外的东西，来对比认知自己的知能和资源。你才能真正的认知自己的价值在哪里？能值几何？

这恰恰又与这段时间，我常说的网络红利的看似高价值，与实在强国健体的真实作用价值之间的适用性与时效性之分相关联。

还是要开展批评与自我批评啊。

小结：

在做对外的评价的时候，我们一定要学会去分析、认知自己的知识和技能水平，能否支撑你去做一个针对性的评价。

而要获得客观真实的认知，我们一定要以拨云才能见晓的精神云深挖底层逻辑。

而企业管理者，团队领导，能存在，自然就有其道理。这需要客观的去认知。

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明明感觉上级领导一无是处，要管理、管理不行，要能力，能力也不行，但是老板就是相信他；导致我们经常会想，他都还没有我厉害，为什么老板就是信任他，他是怎么当上领导的啊。当你有这个想法的话，可能注定成为一个悲伤的故事！

为什么那么多看似“无能”的人，却可以得到公司的重用，坐着领导的位置。其实没有一个老板是“傻子”，有些人只是从自身的角度去看问题，却很难用换位思考的思维去看待问题，因为你并不知道领导的领导是怎么看待你的这位领导的，你也并不知道领导的同级们是怎么看待你的这位领导的，你可能也不知道其他同事是怎么看待你的这位领导的。

当你看到的某些情况如果是普遍现象，那它一定是合理的，是有着存在的必然性的。静下心来搞清楚来龙去脉对新人会是一次社会大学的再造，也只有通过这样的再造，新人才可能从天空里落到地面，脚踏实地地去做一些事情，逐渐成熟成为可造之才。

毕竟好员工和好领导是2个概念，好员工要求的是专业技能过硬，好领导更多的是要求的是管理技能过硬，所以不能以衡量“好员工”的这把尺子来衡量领导的行为。

每个人都有自己的价值，这也是团队存在的必要，管理层的核心价值绝对不在于专业技能上，管理的核心价值体现在计划、组织、领导和控制等管理技能上。就像《西游记》中师徒四人去西天取经，三个徒弟神通广大，为什么要选手无缚鸡之力的唐僧做领导?究竟是什么因素让唐僧做领导，而孙悟空等3个本事通天的人却只能是一个打工者呢?且听我娓娓道来：

1、唐僧拥有坚定且崇高的信念

唐僧不畏艰险，追求西天取经的事业，展现了他坚定不移的信念。与之相比，孙悟空和猪八戒在面对困难时，曾有过动摇和退缩的表现。这种动摇和退缩的态度会影响到他们给予他人信心和动力的能力。当领导者胆怯并退缩时，整个团队也容易因此而散掉。

然而，仅仅有信念并不足够，信念必须是崇高的。自私自利、只追求小富即安的信念会让别人远离你。只有拥有崇高的信念，才能激发他人的热情和奋斗精神，为共同的目标而努力。这样的信念可以传递给团队成员，并激发他们的动力，共同克服困难，取得成功。

换句话说，唐僧以其坚定不移的信念和崇高的目标感染着孙悟空、猪八戒等人，使他们最终能够克服困难，完成取经任务。这种信念的力量不仅能够凝聚团队，还能够为他人提供信心和动力，帮助他们克服困难并取得成功。

2、唐僧表现的似乎很“无能”

唐僧虽然被认为无能，却正是因为这个特点，他能够欣赏并容纳有才能的人。他能包容徒弟们的缺点。如果唐僧本身神通广大，那么孙悟空可能不会愿意跟随他。然而，正是唐僧的无能使得他的徒弟们有了发挥才能的空间，让他们能够充分展现自己的价值。

唐僧作为领导者，能够欣赏和信任有才能的人，这是一种宝贵的财富。他不计较自己的无能，而是注重团队的整体实力。通过容纳和信任他们，唐僧能够激发徒弟们的积极性和创造力，让他们在保护自己的同时也能充分发挥自己的才能。这种团队合作的精神使得唐僧能够实现自己的价值，并成功地完成西天取经的使命。

总之，唐僧的无能反而成为他领导能人的优势。他的包容和信任让徒弟们有了施展才华的机会，同时也为唐僧本身带来了更多的保护和助力，使得整个团队能够团结一致地克服各种难题。

3、唐僧是一位仁德之心的领导

唐僧是一位仁德之心的领袖，他对待妖怪也是充满怜悯之心，因此他绝不会恶意对待自己的下属。与其像一些领导者那样克扣员工的工资、欺骗他们加班、洗脑教育或利用他们承担法律责任，唐僧更愿意与他的徒弟们共同努力，共同成长，一起取得成功。

尽管唐僧让三个徒弟保护自己，但他从来没有剥削他们的意思。相反，他永远愿意引导他们发挥自己的才能，帮助他们实现自己的梦想。唐僧能够给予徒弟们足够的信任和支持，这样他们就能够在不断的学习中成长，同时也为唐僧的使命提供了有力的支持。

最后，唐僧的三个徒弟都取得了自己的成就，而唐僧本人也没有像一些领导者那样在取得权力后荒废自己的职责。相比之下，孙悟空则缺乏这种领导意识，他虽然后来成为了斗战胜佛，但是他的花果山猴子们却没有得到更好的发展。因此，唐僧这种注重团队合作和共同成长的领导方式，更加能够带动团队的进步和发展。

4、唐僧拥有强大的人际关系网

唐僧的前生就是释迦牟尼佛的弟子金蝉子，而孙悟空天生地造的一个没有任何关系网络的石猴子，虽然也拜了一个师父，但是和师兄弟关系都不好，还被师父赶走了;和牛魔王拜把子，后来又闹翻了;和东海龙王是邻居，还抢了人家的东西;和二郎神等一些天官天将是同事，可是不给人家面子，后来还大闹天宫踢了很多人的屁股。总之，孙悟空的人际关系不大好。

而唐僧就不同了。他见到神仙就磕头，没有任何仇家。他不仅是如来佛的弟子，还是唐王李世民的拜把兄弟。人神两届的高层关系他都有了。人际关系不仅仅是好，而且还都是高层关系，通天的关系呀，这样的人做老板，就会顺风顺水。

社会是由人构成的，这个地球如果没有了人，一切财富，一切物质都没有任何意义。人是这个世界上最本质的资源，是所有财富的创造者。一个老板，要懂得对外创造人际关系资源，对内创造优质人才资源。

总而言之，唐僧比孙悟空多了什么东西呢，那就是有崇高信念，无能。但是懂得用人，有仁德之心，具有良好的人际关系，所以唐僧可以做领导，来领导孙悟空，而孙悟空虽然是我们心目中的英雄，但是他自己做不成伟大的事业，他必须要依靠一个唐僧一样的领导来带领。从这个意义上看，唐僧才是英雄，至少应该是我们企业家崇拜的英雄。

在过往的工作中，我见过很多初出茅庐的应届毕业生，刚踏入社会依旧带着所谓“书生意气”，是最容易“指点江山，挥斥方遒”自傲自负自恋的。当他们经历社会的磨砺之后，才会逐渐成熟起来，也有很多人逐渐消沉消失，再也没有当初的意气奋发。但我希望年轻人记得一句话：社会永远是“对”的。

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        员工和管理者，特别是初入职场的员工，经常会因为对工作的视角和经验不同，导致对同一事情产生不同的看法。你提到的行政中心的员工和管理者，以及你所感受到的疑惑，就是一个很好的例子。

        一、关于管理者：

        1、管理者工作价值：不仅仅限于执行和完成具体任务。管理者的价值体现在对整个团队的方向把握、资源协调、决策制定等方面。这些工作往往无法量化，也难以通过一两个具体事件来衡量。比如，一个优秀的管理者能够洞察市场变化，调整团队方向，这可能对公司的长远发展产生重大影响。或者，一个管理者能够协调各方资源，使得团队在关键时刻获得支持，从而顺利完成重要项目。这些工作往往无法通过一两个具体事件来衡量，但却是管理者价值的体现。

        2、管理者工作成果：大部分是需要经过长时间的积累和沉淀才能显现。也就是说，管理者的成果往往不是立竿见影的，需要经过一段时间的积累和沉淀。比如，一个管理者如果注重团队建设和人才培养，可能在短期内看不出明显的效果，但随着时间的推移，这个团队的整体素质和能力会得到显著提升，从而在未来的项目中表现出色。

        3、管理者工作职责：员工和管理者在组织中扮演着不同的角色，承担着不同的职责。因此，他们的工作价值和工作成果的评价标准也有所不同。管理者的工作职责是把握方向、制定战略、协调资源等，这些工作往往无法通过简单的对错来评价，而是需要从更宏观、更长远的视角来审视。而员工的工作职责是执行具体任务，完成项目目标等，这些工作可以通过量化的指标来评价。如果用评价员工的标准来评价管理者，显然是不合适的。

        二、关于年终汇报ppt：

        年终总结报告和ppt是很重要，也很有价值，但这些工作并非简单的形式主义，而是管理者在发挥他们的智慧和经验，指导我们进行工作的重要方式。在年终总结报告中，管理者能够全面梳理过去一年的工作成果和经验教训，提炼出有益的经验和启示。通过ppt等形式的展示，管理者能够将复杂的数据和信息以直观、易懂的方式呈现出来，帮助我们更好地理解业务发展趋势和市场状况。这些工作需要管理者具备深厚的管理经验和卓越的思维能力，而这些能力是我们在日常工作中很难完全掌握的。因此，我们应该尊重管理者的工作成果，积极学习并吸取其中的营养，以提升自己的职业素养和工作能力。

        三、关于老板：

我们还需要认识到老板并非傻瓜。事实上，他们之所以能够成为我们的管理者和老板，必然有着过人之处。或许他们在某些具体业务知识和技能上不如我们，但是他们具备更加全面的视野和更丰富的经验。他们能够从更高的角度审视整个组织的运营状况和发展方向，制定出符合实际情况的战略规划和决策。同时，老板还承担着更大的责任和压力，他们需要考虑更多的风险和不确定性因素，为整个组织的未来发展负责。因此，我们应该充分尊重老板的智慧和经验，积极向他们学习并寻求指导，以提升自己的职业素养和工作能力。

        四、关于员工：

作为员工应该多考虑自身的价值，以及如何支持管理者的工作。员工应该不断提升自己的能力和素质，以更好地完成工作任务，支持管理者的工作。同时，员工也应该学会从宏观和长远的视角来看待自己的工作，了解自己工作的价值和意义，从而更好地支持团队和公司的发展。

        综上所述，管理者的工作并非在员工这个层面可以看到全部价值。他们的价值体现在决策、组织、协调等多个方面，而这些工作往往需要具备深厚的管理经验和卓越的思维能力。同时，我们也应该充分尊重老板的智慧和经验，积极向他们学习并寻求指导。作为员工，我们应该把更多的精力放在提升自身能力和价值上，而不是去质疑管理者的能力。只有这样，我们才能在职场中取得更好的发展。同时，我们也应该珍惜与管理者共事的机会，学习他们的思维方式和工作方法，不断提升自己的职业素养和工作能力。只有这样，我们才能在职场中不断进步和发展，实现自己的职业梦想！

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       本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

      【摘要：本文第一部分通过我初入职场不久时的一个亲身经历破解了老板用人之谜；本文第二部分延续第一部分，指出题主看事不能看表面，要透过表面看到老板用人的真实原因。】 

        一、看事不能看表面：

        看到题主这个题目，我不由得想起来我入职场的第三个年头，我初入第二家公司——那是一家合资地产公司，一半股份是当地某银行，一半股份是香港一家地产公司。

        我入职不久正赶上公司开年终总结表彰大会，在大会上，董事长j总亲手奖励了前期部经理w现金10万元——那可是二十二年前，10万元不啻于一笔巨款，当时作为旁观者的我内心还是十分震撼的，感觉w应该是一位“三头六臂”的职场能人，w领导之下的前期部在我眼里也蒙上了一层神秘的“面纱”。

        入职一年之后，根据工作表现，公司重点培养我，让我轮岗了解各部门业务情况，第二个部门就是前期部，在前期部我作为经理w的助手，辅助他的工作。

        成为w的助手之后，我的主要工作就是在电脑上起草给政府各部门的各种报批、报建文件，这对我来说驾轻就熟，我起草的文件，w很少改动，因此w对我的这方面工作还算满意，所以进政府部门递交各种材料，也愿意带上我。

      而在我观察之下，发现经理w对于电脑操作可以说是相当不熟练，如果我请假不在了，他就直接找别的同事做我的工作，电脑他是压根一点也不碰的。 再加上我之前在人力资源部了解到w的学历只是专科，对于董事长对他的重用百思不得其解——毕竟w看起来太普通了。

        直到后来有一次在董事长办公室开我们部门会议，董事长语重心长地对我们说：“你们摊上了一个好领导，别看w学历可能没你们高、相貌也普通，但是做事踏实、肯钻研。他能把现在的房地产项目前期报批、报建的流程梳理成一个流程图，这个你们没见过吧？他的细心、专业是值得你们学习的。

        再者，咱们公司拆迁从来没有遇到过所谓的钉子户——你们知道为什么吗？就是因为w做工作做得细致到位，拆迁户积极配合，知道早拆一天，他们早受益一天、早回迁一天。我10万元重奖他，就是鼓励大家多学习他的踏实、肯干的工作作风——这个跟学历没关系，也是我最看重的一点。”

        tips1：董事长的一番话破解了我的心中疑惑，明白了董事长为什么重用经理w，我也为我能有机会跟在w身边工作而感到幸运，同时，我也学到了重要一课——看事不能只看表面，而要看背后的原因，存在的就有其合理性。

       二、老板用人有其因：

      能够开办企业、提供给你工作机会的老板怎么会“傻”呢？如果傻，他也成不了老板。在我看来，但凡能够长期运营企业的老板，在用人上，一般不会出现太大纰漏。

       那在用人方面，老板通常都会关注哪些因素呢？根据我的职场长期观察，在用人方面，老板通常会考虑以下几个关键因素：

       首先，他们会关注员工的技能和能力，确保其能胜任工作并为公司创造价值。无论是在哪个岗位上，员工都需要具备一定的专业知识和技能，才能够胜任工作并为公司创造价值。老板们会根据工作的需求和员工的技能匹配度来做出用人决策，以确保公司的运营和项目能够顺利进行。

       注意，在这里的技能和能力不单是题主在题干中涉及到的办公软件操作。比如对于行政经理而言，行政经理的技能和能力主要体现在组织协调能力、行政管理能力及办公软件操作能力，对老板而言，行政经理的组织协调能力、行政管理能力的重要性大大高于其办公软件操作能力。

       在这里的组织协调能力不仅仅指组织内部的组织协调能力，还指组织外部的相关资源的组织协调能力，给题主举个例子：

        我们公司的前行政经理h，她没有任何金融行业的工作经验，英语也没有优势，更不是海归，一开始老板用她也是持观望态度。但是她非常擅长安排会议和活动、重要客户的接待工作做得也是十分得体和出色，并且能够高效地协调各方资源，确保各项活动顺利进行。她的技能和能力得到了老板的信任，最终老板把重要的对外关系管理的工作交给她来跟进。

       其次，老板们也会考察员工的软技能，如团队协作、沟通能力和问题解决能力等。在一个团队中，员工之间的协作和沟通是非常重要的。一个具备良好团队协作精神和沟通能力的员工，往往能够更好地与同事合作，共同解决问题，提高团队的整体效率。

       还是以行政经理h为例，因为她非常擅长与人沟通，能够有效地协调各部门之间的关系，促进信息的流通和工作的推进。同时，她还具备很强的应变能力，能够在遇到突发情况时迅速作出反应，采取有效的措施解决问题。她的服务意识也非常强，始终以公司的利益为出发点，为各部门提供优质的pg电子最新网站入口的服务支持。她的软技能得到了老板的赞赏，试用期刚过就把重要的年会组织工作交给她带队完成。

        除此之外，员工的个性特点、工作态度和价值观也是老板们关注的重点。一个积极向上、具备高度责任心和工作热情的员工能给公司带来正能量和业绩增长。同时，与公司价值观相符的员工更容易融入团队和文化，成为长期发展的伙伴。

       在行政部门中，员工的个性特点和工作态度主要体现在责任心、耐心细心、积极主动等方面。

       还是以我司前行政经理h为例，她非常注重细节和流程的规范性，始终以高度的责任心对待工作。她非常细心耐心，善于发现问题并及时处理解决，她的工作态度和价值观与公司的文化高度契合，得到了老板的高度认可，不止一次的在公司例会上对h进行表扬，老板也鼓励h有机会可以尝试参与项目。

        在用人时，老板还会考虑员工的发展潜力和成长性。具备学习能力和发展潜力的员工能够适应公司的发展需求和市场变化。这样的员工是公司的宝贵财富，也是老板们愿意培养和重用的对象。

       当然，每个老板的管理风格和用人标准会有所不同，建议题主在今后的工作中认真观察，总结出贵司老板的在用人方面——他关注的点。你的领导在你面前的表现和在老板面前的表现肯定是不同的，在老板面前的表现恰恰是老板重用ta的原因——这个需要题主以后慢慢的在工作中细致观察才能总结出来。

       另外，我还要告诉题主一个真相，在做基层员工的时候，事务性工作占比很高，随着职位的提升协调、沟通类的工作占比越来越高，甚至有的高管会拿出工作时间的80%-90%用来做工作协调和沟通，像办公软件的操作已经不是管理者达成工作的重点，于他们而言——有下属可用何必亲自动手？

       tips2：希望题主可以透过表象，在工作中认真观察，总结出贵司老板真正的用人之道。

       tips3：建议题主在了解贵司老板（还有你今后职业生涯里的各位老板）用人之道基础上，通过不断提升自己的能力和素质、深入了解公司（还有你今后职业生涯里的各家企业）文化并努力成为长期发展的伙伴，只有这样，你才有可能在职业生涯中获得更好的发展机会和实现个人价值。

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雷军对新员工提出了一个建议。即在入职公司的前半年，不要对公司战略和业务提出任何意见，因为此时的很多建议都不成熟。不被公司采纳时，员工又容易失望。与其这样不如多听、多看、多学、多想。

华为解雇了一位入职不久便提出万言书建议的北大高材生。任正非看了他这封万言书后，认为此人若有精神病，建议送医院治疗；若无病，建议解雇。

马云也曾经说过，刚来公司不到一年，千万不要给我写战略报告，千万不要瞎讲阿里发展大计，谁提谁走！

你进入职场才半年，就开始嫌弃部门领导了，是不是太飘了？

每年招聘的应届毕业生，都各有所长：有打字速度快的，有excel玩得溜的，有擅长策划主持的……按你的逻辑，这些人都可以鄙视领导了？

如果在你的眼里，你的上级是这样的：连基本的excel等办公软件操作都不太会，工作能力也没有特别之处，比如年终总结的分析报告、汇报ppt都要我们这些人做，他们改改就拿来用了……大概率问题出在自己身上。

我们常说，每个人都有优点。试问，你们领导的优点是什么？如果我们看某个人，哪哪都是问题，那一定是我们自己出了问题。

为什么会觉得领导无能？因为你一直在用菜鸟的标准衡量领导，这两个标准之间的交集并不多，就会让你形成错觉。另一方面你没有机会或资格看到领导的努力和付出，领导也没有必要向你展示他的能力。

你所谓的专业能力，只是职场菜鸟的思维，并非衡量管理者的核心。有时候，上级无能只是你看到的表面，作为老板，不可能只让无能的人一直占据这个为止，如果有，也是放在那个位置有用处的，至于什么用处，就只有老板自己知道。

实际上，这种情况，也侧面反映出这个领导善于分权，而不是事事亲力亲为。你应该感到庆幸，你还有表现的机会。

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