【年度复盘】我心目中的2023年度“hr”关键词-pg电子官方网址入口

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    2023年快接近尾声了，回顾2023年对于人力资源从业者来说，都有很多话要讲，都有自己总结的关键词。在询问hr对于2023年心中关键词是什么的时候，有的总结穷，有的总结卷，这是从个人层面来总结的。但从人力资源从业者群体来总结的话，笔者心中2023年度“hr”关键词是四个“改变”、“调整”、“降本增效”、“双向奔赴”：

    一、改变：ai技术对hr影响。

    2023年ai技术突飞猛进，人脸机器人、自动驾驶、智能辅助等对劳动力市场的影响还是存在的，而hr很多工作会被ai技术所取代。从目前的ai技术来看，不管是自动驾驶，还是人脸机器人，还无法做到人的灵活性和情感性，需要人去干预，或者辅助人工作。所以，对于hr来说，需要从工作思维上有所改变，hr的工作目前还不能被ai技术取代，但ai技术会成为hr工作的好帮手，可以辅助hr工作，包括数据处理、智能排班、风险预警、信息检索等。hr在工作过程中，需要学会如何运用ai技术，借助ai技术提高自己的工作效率。就像一开始传统人事，在没有电脑之前，都是用传统的工作模式，当电脑出现后，传统的工作方式已经被淘汰了，更多需要借助电脑来工作，离开电脑hr都没法工作。未来的工作场景，hr需要跟人机协作一起工作，当hr需要调某个数据的时候，对着机器人说，帮我调取某某人的入职以来的工作记录一下，电脑自动调出有关其入职以来的所有数据，为hr省去了调取资料的时间。

    二、调整：单位社会保险费调整为向税务部门申报。

    2023年7月1日重庆、浙江等地发文明确，单位社保费申报缴纳流程发生调整，由原来的社保费向社保部门申报，调整为向税务部门申报缴纳社会保险费。海南是2023年12月1日才执行社保费直接向税务申报缴纳，比其他省份晚了5个月。我们单位是2023年11月17日接到税务部门通知，进行开展优化调整社保费申报缴纳流程培训，2023年11月20日进行培训，告知了社保费申报流程改变，并从2023年12月1日开始执行，需要单位社保专管员和社保费缴费专管员参加（申报和缴费一个人操作就派一个人参加）。这次社保费直接向税务部门申报缴纳，改变的是：员工工资社保基数由原来的向社保机构申报改为向税务机构申报，人员增减还是在社保系统操作，社保系统增减完成后，再登录税务系统或者客户端，来申报员工的工资，最后再税务系统或者客户端做核定，等于就是社保申报要分两步，多了一个操作流程。很多单位普遍都是按最低社保基数给员工缴纳社保，但这一调整后，长期按最低社保基数缴纳（海南目前最低社保基数是4830元）会面临被认定为未足额给员工缴纳社保，因为工资是直接向税务机构申报的，个税申报基数税务机构在税务系统是有数据的，一拿数据对比，就很明显很多单位没有足额给员工缴纳社保，面临补缴社保的风险。后期，企业需要做员工工资结构拆分，把不纳入工资收入的项目做明细列支，如劳动部[1995]309号《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的第53条规定，劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等劳动保护方面的费用，还有国家统计局的《关于工资总额组成的规定》(1990第1号发布)第11条规定，将劳动保险和职工福利方面的各项费用、)出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费等不列入工资总额的范围。

    三、降本增效：经济效益不好的企业继续降本增效。

    总体来说，很多企业的效益没有达到预期，所以，经济效益不好的企业处于恢复期，这时候的hr接到的工作就是裁员、不招聘、提高人效、开源节流。为了能达到降本增效的目的，很多企业都在想各种招数：一是裁员。砍掉不盈利的业务，或调整不需要的部门，简化工作流程，不必要的工作撤掉，多余出来的人员由hr来做裁员处理。二是控制人力开支。有些员工的工资做调整，一些员工福利项目取消，计划招聘的岗位取消，不再对外招聘。三是主抓业务经营。分析主营业务经营情况，做销售同比和环比分析，调整销售部门绩效和提成方案，拓展新的业务领域，引入直播带货、促销新模式带动销售提升。四是深化内部改革。通过改革内部管理，加强各部门的协调配合，运用数字化工作汇报模式，提高内部工作效率。在经济低迷的大背景下，很多企业都在努力生存下去，降本增效是最有效方式，而hr在企业降本增效工作中可以发挥很大作用。

    四、双向奔赴：员工能死心塌地为企业工作。

    张雪峰所在公司实行一周四天工作制后，接着又爆出为员工定制羽绒服，病多发300元工资，请员工吃火锅。这一系列举动让员工倍感温暖，是对员工实实在在的关怀，值得很多企业老板学习。这种双向奔赴的员工管理模式，企业照顾员工，员工全力工作回馈企业，企业对员工好，员工也死心塌地为企业工作，会让企业发展更快，变得更强大起来。当企业善待员工的时候，员工是真真切切感受到的，不仅给员工好的薪酬福利，平等对待每一个员工，并且关心员工的家属，让员工更安心在企业工作，员工家属也会支持。在这样的企业氛围下，hr的工作要好开展得多，只要想办法多给员工谋福利，多关心和爱护员工，做好员工的关怀工作，hr的工作价值就能得到最大体现，hr的工作也就变得更有意义，hr就不用夹在老板和员工之间难做人。而且，企业和员工有共同的目标，一起努力，相互取暖，企业好起来，老板也舍得花钱在员工身上，员工得到实实在在实惠，自然会死心塌地为企业工作，这是双向的。好的员工福利总会暖人心，给员工更多的是感动，员工没有理由不努力工作。

    2023年即便过去，回顾2023年，不同人有不同感触，不同人有自己的关键词，有收获，有遗憾，有喜悦，有悲伤……对于hr来说，2023年是不容易的一年，能有一份稳定的工作，企业能正常发工资，是一种幸运，多少人还在失业中，没有工作的抑郁，是一种煎熬。每一个hr都在为自己的梦想而努力，无论正在追梦路上，还是已经实现梦想，奋斗的人生总有出彩的一天。

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人力资源从业者需要懂得拥抱变化

在当今竞争激烈、快速变化的商业环境中，人力资源从业者面临着前所未有的挑战。随着2024年即将到来，人力资源行业正面临着巨大的变化和转型。如果非要我给2023年hr工作评价一个关键词的话，我认为是“拥抱变化”

回顾2023年，毫不夸张的说，社会发展的脚步因为科技迭代的速度正发生着翻天覆地的变化，人力资源行业在2023年呈现出一些较为明显变化趋势：

趋势1：管理劳动力生态系统

在过去，hr部门往往只关注全职员工，而忽略了其他劳动力生态系统成员，如派遣工、零工工人和供应链伙伴的各类员工。这些成员在服务交付中发挥着越来越重要的作用。然而，在2023年，hr部门需要管理更加复杂、更加灵活、遍布全球的劳动力生态系统，并利用更广泛、更多样化的人才库，建立更强大的供应商和pg电子官方网址入口的合作伙伴网络，从而建立更具业务弹性的组织。

同时，hr部门也需要面对多元化员工队伍，将平等和包容性融入到人才管理中。hr应该为每个员工提供平等的机会和福利，不论是全职员工还是其他劳动力生态系统成员。hr也应该致力于招募和保留多元化的员工，包括不同种族、性别、性取向和文化背景的员工。这样，企业才能真正发挥员工的潜力，并吸引更广泛的人才加入到组织中来。

趋势2：打造以人为本的员工体验

随着远程工作和混合劳动力的兴起，员工在办公室的时间越来越少，职业生涯发展也变得不够清晰，这导致了员工对从业体验的感知度下降。同时，由于技能过时，许多员工没有为未来的角色做好准备。根据调查，一些企业中2019年的岗位可能会有33%在2024年消失。此外，在工作中所带来的目标感也不能满足员工的需求，65%的员工正在重新思考工作和生活的关系。

在这种情况下，hr部门必须重新设计职位标准，以为员工提供适合的工作。通过更新职位要求、提供培训和发展机会以及重新分配任务，hr可以帮助员工适应新的工作模式和角色。对于那些未来可能消失的岗位，hr需要提前规划并寻找转型方案，以确保员工的就业安全和企业的可持续发展。

趋势3：重新定义未来的工作

未来的工作将以远程工作和混合劳动力为主，这意味着工作场所正在发生变化，朝着更适应员工和提高生产力的方向发展。混合工作模式是以员工为中心的一种灵活工作方式，它将办公室和远程工作进行灵活组合。

然而，对于许多组织来说，这种转变带来了巨大的挑战之一就是劳动力规划。调查显示，51%的人力资源负责人表示，他们的劳动力规划与当前实际情况脱节，仅仅局限于人数计划。

预测未来的人才需求是未来工作的战略核心，也是人力资源领导者的首要任务。hr部门需要积极转变，考虑到技能转化、人才缺乏、高流动率以及劳资关系的动态变化。这样才能更好地应对未来的工作挑战。

趋势4：专注变革管理

在当前快速变化的市场环境下，企业需要迅速转变战略方向，调整业务路线图，这也要求hr部门专注于变革管理，重新设定优先事项。根据专业机构研究，53%的cho正在考虑组织设计和变革管理，以应对数字化转型、经济不确定性等带来的持续影响。

然而，由于经历了近些年的不确定性，员工正在失去参与变革的意愿，对变革产生抵制的心态。为了解决这个问题，hr部门可以采取更加开放的策略来推行变革，例如让员工参与整个变革过程，从计划到决策，而不是简单地告诉他们需要做什么。通过这种方式，员工可以感到更加投入，提高协作性和意愿度，并且能够理解变革的必要性和对企业的积极影响。

趋势5：hr进入元宇宙

根据专业机构的预测，到2026年，预计约25%的人每天至少会在元宇宙中花费一个小时的时间。这意味着企业可以从2023年开始探索在元宇宙中开展一些活动，例如虚拟活动、员工入职和培训等。

那些已经开始利用元宇宙技术的少数企业将享有更具竞争力的雇主品牌，他们可以与远程候选人进行更多互动，并提高组织的生产力。

此外，人力资源部门在帮助企业更好地利用技术方面发挥着至关重要的作用。他们需要制定新的混合工作政策，以确保健康的元宇宙工作实践，并教导领导者如何在新环境中发挥领导作用。

元宇宙还为人力资源部门提供了独特的机会，重新设计虚拟工作空间。虚拟世界打开了重新构想高效、协作和创造性工作环境的可能性，摆脱了传统物理规范的限制。

当然除了以上5个趋势，本人觉得2023年以及未来带给人力资源行业最大的冲击和变化是：随着人工智能（ai）的发展和应用，人力资源行业也面临着巨大的变革和挑战。ai技术的广泛应用，使得人力资源管理变得更加高效、智能化，并对招聘、培训、绩效评估等方面产生了深远影响。

1.ai在人力资源招聘中的应用，大大提高了招聘效率和并减少偏差。

传统的招聘过程通常需要人工筛选大量的简历，并进行面试等环节，这会消耗大量的时间和精力。然而，借助人工智能（ai）的智能算法和大数据分析能力，我们可以实现快速筛选和匹配候选人的简历，从而有效减轻人力资源管理者的工作负担。

ai能够自动处理和分析大量的简历信息，快速找出与职位要求最匹配的候选人。通过深入挖掘候选人的教育背景、工作经历、技能和其他关键信息，ai能够进行智能匹配，并生成有针对性的推荐结果，大大提高了招聘效率和准确性。

此外，ai还可以利用面部识别和声音分析等技术来评估候选人的素质和能力。通过分析面部表情、语调和语言内容，ai可以提供客观的评估依据，减少主观因素对招聘决策的干扰。这有助于提高招聘流程的公正性和准确性，确保选择到最适合岗位的候选人。

总之，ai在招聘过程中发挥了重要作用，通过智能算法和大数据分析，它能够快速筛选和匹配候选人，并提供客观的评估依据，帮助人力资源管理者更高效地完成招聘任务。

2.ai在人力资源培训中的应用，为员工提供了更加个性化和有效的学习方式。

传统的培训方式通常是通过面对面的授课或培训班的方式进行，效果有限且成本较高。而ai技术可以根据员工的学习需求和能力水平，提供个性化的学习内容和学习路径。通过智能化的学习平台和虚拟教师，员工可以随时随地进行学习，提高学习的灵活性和效果。

3.ai还将在人力资源绩效评估中扮演着重要角色。

传统的绩效评估依赖于主管的主观评价和员工的自我评价，存在评价标准不一致和主观因素的问题。然而，借助ai技术，我们可以通过大数据分析和智能算法来客观地评估员工的绩效，并提供个性化的改进建议。

ai可以分析员工的工作数据，例如完成的任务数量、质量指标、工作效率等，从中发现员工的优点和不足之处。基于这些数据，ai可以生成详细的绩效报告，为员工和主管提供客观的绩效评估结果。

除了评估绩效，ai还可以根据员工的绩效表现和个人需求，提供个性化的培训和发展计划。通过分析员工的弱点和发展潜力，ai可以推荐适合员工的培训课程或学习资源，帮助他们提升能力，进一步提高绩效水平。

ai技术的应用使得绩效评估更加客观和准确，减少了主观因素的干扰。同时，个性化的改进建议也有助于提高员工的工作表现和整体绩效水平。

尽管ai技术在人力资源管理方面带来了许多好处，但也面临一些挑战和问题。例如，数据隐私和安全性的考虑，以及员工对于被机器评估的担忧等。因此，在应用ai技术时，人力资源从业者需要积极应对这些问题，并确保合适的监管和保护措施得到落实。

总之，ai技术为人力资源行业带来了深远而多样化的影响。它提高了绩效评估的准确性和客观性，为员工提供了个性化的发展机会，进一步推动了人力资源管理的智能化和高效化。未来，随着ai技术的不断演进，人力资源行业将进一步迈向智能化、个性化和高效化的管理模式。

面对2023年充满挑战的人力资源环境，人力资源从业者需要积极适应变化并采取一系列措施。首先，持续学习和自我提升至关重要。人力资源从业者应保持开放心态，主动学习新知识和技能，以不断适应行业的变化和发展。其次，建立战略伙伴关系也是关键所在。人力资源从业者需要与组织的领导和其他部门紧密合作，参与战略决策，为组织的发展和变革做出贡献。此外，注重员工体验同样重要。人力资源从业者需要关注员工的需求和反馈，提供良好的工作环境和福利待遇，以吸引和留住优秀人才。只要人力资源从业者能够积极应对挑战，与时俱进，他们就无需担心被时代所抛弃。

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       本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

       随着2023年末脚步的临近，我回顾即将过去2023年，不禁会对hr行业的飞速发展产生许多感慨——这一年，我见证了技术的飞速进步，市场的瞬息万变，以及人力资源管理的不断变革——我想用“变革”作为2023年hr的年度关键词。

       在“百年未有之大变局”的时代背景之下，有的行业hr经历了所在行业的大“震动”甚至是“阵痛”，而更多的hr则在变革之下获得了显著的成长，把“变革”作为2023年hr年度关键词的理由如下：

         一、技术驱动的hr变革：

        在2023年，人工智能、大数据等技术在人力资源管理中的应用越来越广泛。这些技术的应用不仅提高了hr工作的效率，还为hr提供了更多有关员工的数据和洞察，帮助他们更好地了解员工的需求和期望。

       hr永远是对于新知识最饥渴的那一群人，正当大多数普通的打工人对人工智能大潮汹涌之势一无所觉之际，一部分hr则已经通过人工智能工具来辅助办公、撰写分析报告、生成图片、乃至视频甚至把人工智能“驯服”为自己的“职场助理”。

        亲身体验，各位hr小伙伴，新一年里不用发薪水且不用缴纳“五险一金”的“ai助理”你值得拥有。

       二、关注员工体验的hr变革：

       在变革的大背景下，员工体验成为企业人力资源管理的重要一环。hr们不再仅仅关注员工的绩效和产出，而是更加关注员工的工作满意度、职业发展以及心理健康等方面。

       比如有的企业根据新常态下的新情况适时推出了员工心理健康管理计划，为员工提供心理辅导和咨询服务。这一举措不仅提高了员工的心理健康水平，也增强了员工对企业的归属感和忠诚度。

        三、跨界合作之下的hr变革：

        在2023年，跨界合作成为推动人力资源管理创新的重要途径——hr们开始与不同领域的人才和机构展开合作，共同推动企业的人才发展和业务创新。

        比如，我们公司跟某知名大学深度合作，引入具有国际化背景的毕业生到我们公司实习、工作，这种跨界合作不仅为企业提供了更多的人才和资源，公司的相关项目也为大学的案例分析课程提供了实际案例。

       四、个性化发展的hr变革：

       在人力资源管理中，个性化发展成为越来越重要的趋势。随着00后新生代员工成为职场的主力军，他们对于职业发展的需求和期望也在不断变化。hr们需要关注员工的个性化需求，为新生代员工提供定制化的职业发展方案。

       比如，当公司员工找到我就个人职业发展议题进行探讨时，我会根据员工的兴趣和特长，为员工提供了个性化职业发展路径规划方案及建议，这种个性化的职业发展方案不仅满足了员工的需求，也帮助员工进一步明确了自己未来的职业发展方向，更好的帮助员工在公司平台上发展。

       五、心态上拥抱变革：

       “只有变化才是永远不变的”——从2023年开始，每个企业都面临着复杂的外部环境，不管遇到什么样的问题、环境，在心态方面hr都要做好拥抱“变革”的准备，因为只有“变革”才有可能让企业迎来健康的发展。

       2023年给我最好的一个礼物就是让我心态上产生了一个很大的变化，原来对于变革我是很抵触的，现在我是持完全欢迎的心态，心态改变了，人也感到更加轻松了。

        tips1：2023年于我而言是充满变革与机遇的一年，相信我的同行们也深有感触，因此我用“变革”二字来作为“hr”的年度关键词。

        tips2：未来已来，在百年未有之大变局之际，希望大家能够辨识出未来的挑战与机遇，保持敏锐的洞察力和创新精神，不断学习新知识、掌握新技能、开拓新领域。只有这样，在未来我们hr才有可能为企业创造更多价值，推动企业持续发展。让我们一起拥抱变革、共创未来！

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特别提醒

各位挚友：

三茅网2023年度"最受欢迎分享专家评选瞩目奖"活动（12月31日截止）正在火热进行中，每个三茅账号每天可连投5票，诚邀投5票啊，电脑网页连续点“立即投票”5下ok了，手机三茅人力资源网app投票后打叉关闭后可连头5票。

感谢各位挚友，祝您及全家新年快乐！

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这里的“hr”，可以指人力资源管理，也可以是我们人力资源从业者群体。

2023年即将过去，hr小伙伴都很好奇，刘老师心目中的“hr”年度关键词是什么呢？

从「ai」到「人力资本」

没错，这就是咱心中2023年的关键词，从「ai」到「人力资本」，「ai」就是人工智能，「ai」的出现，可以替代大量低端、重复性和记忆性的劳动，让众多人感到下岗的危机。

当所有人都认为「ai」将取代人工的包括写作、绘画、直播的时候，东方甄选的主播董宇辉横空出世了，一周时间，小董粉涨暴超 600 万，撬动新东方股价最高飙升至40%，这就是传说中的「人力资本」。

从「ai」到「人力资本」，一个是机器，一个是人，对立却又统一，互相矛盾，却有联系，你说神奇不神奇？

自从人类直立行走和使用工具以来，人类已经不是走出森林的那只猴子，人类通过工具开始改造世界，从而推动整个文明社会滚滚向前发展。

无论是瓦特发明蒸汽机，还是电力被广泛运用，还是信息技术革新滚滚向前，任何工具或技术的发明创造，都极大地解放和发展了生产力，进一步解放人类的手脚，让人类有更多时间和空间去发挥更大效用，这就是「人力资本」的意义。过去提到人效提升的时候，大家常说让两个人干三个人的活拿五个人的钱，现在的问题是这些活都可以交给「ai」去做了。

没错下面干活的事情，基础性、机械性和规律性工作都可以交给人工智能了，可是直播间情绪调动，最终促成成交，还是需要人来完成，这里的人不是一般的人，而是「人力资本」。

直播经济方兴未艾，不管是否同意或者各种不认可，直播经济就确确实实存在着，并改变者经济领域内的一切，核心的个人ip就是公司的核心「人力资本」。

直播电商遍布大街小巷，优秀的个人ip，可能就是公司的一切，承载着公司九成以上的业务，比如网络情景喜剧、搞笑幽默领域创作者——疯狂小杨哥，就是通过个人ip进行创业。当然了，你以为董宇辉是在随意兜售新东方的产品，你太天真了，他每一个直播间的精准粉丝，可都是通过「ai」算法推荐的，无非就是小董能与这些精准粉丝建立起最大的公约数。

「人力资本」的核心价值在于人定胜天，这里的天指的是准客户，没错，客户就是天，给吃给喝给钱还要进行无私打赏的那些“韭菜”，能拿起镰刀愉快收割的播主才是「人力资本」。

除了传统制造业，今天在大消费行业，比如衣食住行和手机、家电等快消品行业，直播电商已经无处不在了，甚至充话费的移动公司都在开始继续电商直播了。

咱们未来绝大多数hr将会越来越多的参与到直播经济饕餮盛宴当中，今天随机在boss直聘上搜一下招聘岗位，十有八九都跟直播经济有关，一个不懂得直播经济的hr注定被淘汰。不是因为hr们不是「人力资本」，甚至hr们已经落伍到不是人力资源，因为你压根不懂电商直播业态，大概率可能成为耗材，甚至是废材。

mcn你晓得不？很多时候做电商直播企业的hr，他们本身就像是mcn，无非是你对接了「人力资本」的网红ip，人家对接的是往上对接优质内容，往下对接平台变现而已。

今天有一个hr打来电话问咱，说老师，我看不懂别人的简历怎办，分辨不了候选人咋办？咱“噗呲一下笑了”，找「ai」筛选呗，去买一个插件，把你们需要岗位的关键词输进去匹配。

在人力资源管理领域，很多日常性的工作，考勤、招聘方面的应答机器人、电话机器人邀约面试、人格测试等等都可以交给「ai」来做，hr该学会做系统筹划、体系建设和流程梳理方面的工作。

至于事务性都交给「ai」吧，咱们hr也要打造个人ip，搞点本钱，成为「人力资本」了。

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不在沉稳中灭亡，就在沉稳中爆发

特别提醒：大家好！我正在参加三茅网2023年度"最受欢迎分享专家评选瞩目奖"活动（12月31日截止），诚邀您为我投票啊，每个三茅账号每天可以投5票，连续点“立即投票”5下就ok了，谢谢您，祝您及全家事事顺意！投票网址是：https://www.hrloo.com/hr/special/vote/detail?id=346&vote_id=34

仅以此小文，献给辛勤耕耘的hr同行，祝愿大家心想事成，祝三茅越办越好！

二o二三不一般，还剩三天就收关

外面世界多变数，皆系老美在作怪

俄乌未消巴以干，战争之财老美赚

国内事事多平稳，少受滋扰别自乱

我说今年关键词，人资方面有四件

（一）难

第一就是事事难，恐怕大家都感叹

招聘人员难又难，再找工作确实难

打工挣钱更加难，创业成功难中难

加薪晋升盼又盼，肝肠断了接着断

优秀员工留任难，无赖粥少锅底见

（二）稳

第二当属求安稳，静观其变事事顺

东跳西跑虽刺激，乱花醉迷人生困

大事小情需谨慎，以退为进不算笨

创新求变要实际，盲目照搬是遇钝

趁机扎实各功夫，求稳不是天天混

（三）学

ａｉ智能到处飞，秒办工作一大堆

重复熟练之工种，轻松完成又不累

省钱省人省费用，数量质量都更美

人资文秘诸多事，轻点按键力不费

加紧学习提能力，业绩不好易被废

（四）蓄

笼中鲲鹏有大志，暂居安稳铸毅力

专业基础夯扎实，业务相关须熟悉

人际关系常润滑，管理经验多蓄积

机会垂青准备者，挑战人生各难题

二o二四快来到，成功属于拼搏你

在2023年即将结束2024年就快到来之际，仅将自己对2023年关键词的感叹，以及对2024年美好愿望的祝福，送给大家，与大家共勉，希望各位同行2024年更辉煌，希望三茅人力资源网越办越好！

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hr关键词——2023年，hr应该关注的“人才资本”

（本文2370字，有些是废话，整体阅读约需8分钟，请据需阅读）

还请大家不嫌麻烦的继续支持我。2023年度年度最受欢迎分享专家评选——阿东hr帮我加油啊！来个五连投。

学习启发：

在说热词之前，我们先说说管理的方向。

毕竟，今天说人力资源管理，说到底就是要如何用好人力资源。因此，从今年的诸多网红的劳资矛盾，我觉得我感受到的关键词是“人才资本”。

也才在前段时间在东方甄选与董宇辉的风波后的话题中说到了一种思维矛盾的问题。

但事实这种矛盾也是不同认知者，对人才的认知与定位的问题。

有人认为“人才”只是企业的人才，我用你才是人才。

而有人潜意识的将“能力”当成了资本，我有资本，所以可以任性。

本文内容：

一、从管理的本质，谈一种人才意识

现在的人对古之管理（道德经中的管理言论）的解释，有着智民与愚民两个方向：

一个是以激励被管理者为手段，以激发智慧为目的。以此让组织内的所有人都可以发挥最大的智慧和力量。使之让组织可以更为强大。而这也是今天大部分管理者所认知并正在实施的管理。同时也是大多数人认为的，这样的激励强大个人的模式才是最合符人伦人性的管理。

另一个是以引导被管理者为手段，以统一知行为目的。即以上位者的行为、规定来影响、引导或者制约被管理者的行为。让他们得以统一认知，统一步伐，从而形成一加一大于二的的结果。

而这样的管理在部队上被体现得最为明显。同时也被我们以pg电子官方网址入口的文化的形式，普遍的作用在企业管理中。

这样的管理认知，在我看来没有高低之分。

而事实上，现代的人其实是两者结合在使用。

在机制模式上以激励为名，以智民做管理。但在心理想法上又以文化为名，以愚民做管理。

所以，有老师说：管理，其实是愚民。并赞扬古人做管理，从来只向社会上身居高位的领导者做管理。因为平头百姓，只会看高位上的人怎么做，他们就会怎么做。这是文化的作用。

他们说，今天的社会管理规制大多数却都是以约束平头百姓为目标，因此是管理错了方向。他们觉得百姓不用管理，他们本就天天为生存而努力，你管是那样劳作生存，不管也同样是那样劳作生存。

注：

《道德经》：古之善为道者，非以明民，将以愚之。

但社会是发展的，人们的认知亦是发展的。无论这种认知有无时效，是否正确。认知在变化，这是真的。要知道，变化，才是唯一的真理。

因此，随着网络生态的进一步发展，深入到民众的生活各个角落。

方便了人们，也带来了眼界，同样更新了自身的认知。

所以，很多人对于自己的能力，自己的能力价值、贡献价值都有着新兴的一种价值评估。这种评估更多的是以网络现象中的认知作为标准。

殊不知，网络在今天看似是很多人生活的绝大部分。却不知道真正的家国承载，要的更多的是实在。

所以，那些网红，那些大咖，那些高能高富，是怎么来的？

其根源很简单：很多为网络疯狂的人们，疯狂的购着看似便宜有用，实则没有多大用的东西。堆积在家中，过段时间很多又会扫进了垃圾桶。

这其实是冲动的消费。

以为反正便宜，没用浪费了也没有关系。没有花几个钱。

但当任何数据以亿为单位的时候，这个数据就成了今天的大数据。也就捧起了诸多月入百万、千万，甚至过亿的红咖。何况许多的商品，无论是实物还是虚拟，还大多都是以至少角、元为单位。

所以，今天的人民思维，到底是智，还是愚？

我们的管理到底该智民，还是愚民？

这其实也是俞老师与明珠大姐为什么会与董宇辉、孟羽童起矛盾的原因。

这也是为什么李佳琦以一句“工资涨没涨,有没有认真工作”来解释价格高的话，会引来网民狂喷的原因。

而这些统一起来，其实就是在审议这种“人才”，是否真的人才？是否能值相当？这与以前对大红猫步模特的人才讨论其实是一个道理。大红的猫步模特是否人才？

其实，在我看来，正如我在《核心人才，合作才能共赢，才是留人核心》一文中说的一样：当红时自然也是人才。更是资本。

所以，才有网红经济，人才资本的应用与管理。

二、人才是资本，做管理，要学会合作。

在今天的卷时代，很多人被迫卷入。不得不卷。

但无论如何，时代的车轮不会停。

所以，卷不卷对于一般如我等一样的底层人，在本质上来说不重要。因为我们只有被潮流裹挟的命。无力操控，顶多看能否借势一番。

但对于想要在这种卷势中搏风打浪的弄潮者来说，其态度却需要斟酌，

毕竟资本逐利。如何才能实现最大的营收，是大多数资本的目的。只有少数忧国忧民的上层人士，企业家，会坚守，并欲图纠正这种卷的势，这种不太正常的能力与价值认知。

而这也是为什么我会对俞老师减分，却一直站明珠大姐的原因。

穷则独善其身，达则兼济天下。这是优秀的民族资本应持有的态度。也是我们古老中华文化的传承。可惜在国外很多资本家在践行，在国内很多资本家却一直在优秀的运作着“资本”，愚弄并切割着人民的酒菜。

又说远了。大家别怪。

所以，在企业作为hr的我们，也同样需要关注人才这个资本。并管理运用好人才资本。

毕竟，今天很多人认为自己是人才，自己有资本。

我曾经说过：做管理，其本质是在“顺势、明道、优术、践行、合众”上下功夫。

而今天的知识、能力、价值的认知，无论其对与否，还是只是暂时的认知。但都是一种势。

互联网带给众多老、中、青、少、幼的一种初尝网络味的采购快感，也是一种势。这种势，制造了一些“人才”。而这种尝试，这种人才也同样是一种势。

所以，无论人才资本的真伪如何，做好自己的人才管理。如何让人才能在企业可以发挥更多更大作用，才是我们hr应该要关注的东西。

而到底要如何用好人才，如何激励人才，我在《核心人才，合作才能共赢，才是留人核心》一文中，对于如何用好并激励人才，提出了要将人才本人与人才的能力，当成一个投资者与资本来进行应用管理。

而这其实就是我上述中管理之合众的方面。

综上，“人才资本”这个2023年度的hr关键词，是否会在2024也要同样关注？

小结：

人才是一种需要合作才能更好的达成其价值作用升华的。

而我们在管理与运用人才资本的路上，需要的要对人才与资本进行清晰的认知。去获知是否只需要对该人才资本作单纯的运用，还是需要去做激励和开发。这是我们采取对应管理手段，建立激励机制的指导方向。

朋友们：

我是hr阿东！

在你们身边的人力资源管理专家，著有《人力资源管理实操手册》、《hr新手必修的20堂训练课》等专业书籍。现正在撰写职场成长系列，已有稿近40万字。撰写企业人力资源行政管理职场体验等专栏文章2000多篇，专栏访问人气3500多万人次。每篇文章均获点赞300多，均获收藏200多。

人力资源管理2023年度最受欢迎分享专家评选-三茅人力资源网年度最受欢迎分享专家评选——阿东hr！

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亲爱的hr小伙伴：

随着2023年的尾声渐近，我衷心地祝福大家辞别旧岁，迎接充满无限可能的新年。在过去的一年中，我们在人力资源管理的道路上，不断探索、实践和创新，为企业的发展和员工的福祉付出了辛勤的努力。

在招聘与选拔中，hr小伙伴独具慧眼，为企业招揽了一批批优秀的人才；在培训与发展中，hr小伙伴倾注心血，助力员工提升技能、实现自我价值；在绩效与激励中，hr小伙伴公平公正公开公示，激发了员工的潜能和工作热情；在员工关系与pg电子官方网址入口的文化建设中，hr小伙伴以人为本，营造了和谐的工作氛围。正是因为大家的努力和付出，企业才得以稳健发展，员工才得以成长和进步。

新的一年里，愿hr小伙伴继续在人力资源管理的道路上阔步前行，充分发挥各自的专业才能。愿hr小伙伴所在的企业，在人才的推动下蒸蒸日上，员工满意度和忠诚度再创新高。同时，也希望大家不忘初心，始终关注员工的成长和发展，让每一个员工都能感受到企业的关怀和温暖。

现在，让我们盘点一下2023年度人力资源管理领域的关键词，共同迎接2024年的到来，携手共创更加美好的明天！

一、“人力资源规划”关键词：

关键词1：数字化转型

• 解读：随着科技的快速发展，人力资源规划在数字化转型方面变得尤为重要。这涉及到利用数据分析优化招聘、培训、绩效评估等各个环节。
• 示例：利用ai进行简历筛选和初步面试，以更高效地找到合适候选人。
• 风险点：数据安全和隐私保护，防止信息泄露和滥用。
• 利益点：提高招聘效率和精确度，降低人工成本和错误率。

关键词2：灵活工作安排

• 解读：适应变化多端的外部环境，灵活工作安排成为人力资源规划的重要考虑因素。
• 示例：实施远程工作、项目制工作或弹性工作制度。
• 风险点：沟通障碍和团队凝聚力问题。
• 利益点：提高员工满意度，降低办公成本，增加企业适应性。

关键词3：多元化与包容性

• 解读：企业越来越重视多元化和包容性，以吸引各种背景和能力的员工。
• 示例：设立多元化委员会或平等机会雇主认证。
• 风险点：文化冲突和团队分裂。
• 利益点：创新和开放的思维方式，提高企业声誉和吸引力。

二、“pg电子最新网站入口的人才招聘与配置”的关键词：

关键词4：社交媒体招聘

• 解读：社交媒体平台已成为企业招聘的主要渠道之一，有助于企业扩大招聘范围和影响力。
• 示例：使用linkedin、facebook等社交媒体平台发布招聘信息，建立企业招聘页面。
• 风险点：虚假简历和欺诈行为，需要加强背景调查和验证。
• 利益点：降低招聘成本，提高招聘效率和范围，吸引更多潜在候选人。

关键词5：人才筛选与评估

• 解读：有效的人才筛选与评估机制对于确保招聘到合适的人才至关重要。这涉及到面试技巧、心理测试和技能评估等方面。
• 示例：采用结构化面试、行为面试等评估方法，结合技能测试和性格测试进行全面评估。
• 风险点：主观偏见和经验主义错误，需要客观、公正地进行评估。
• 利益点：提高招聘质量和成功率，降低人员流失率，降低培训成本。

关键词6：校园招聘与合作

• 解读：与高校建立合作关系，通过校园招聘寻找潜力人才是许多企业的选择。这有助于建立品牌形象和人才储备。
• 示例：与高校合作开展实习项目、举办校园招聘会等。
• 风险点：学生流动性高，需要持续培养和留住人才。
• 利益点：提前锁定潜力人才，提高企业品牌知名度，促进企业与社会教育的合作。

关键词7：内部推荐机制

• 解读：利用现有员工的资源和网络进行人才推荐是一种有效的招聘方法。这有助于提高员工参与度和忠诚度。
• 示例：建立内部推荐奖励制度，鼓励员工推荐优秀人才。
• 风险点：可能导致内部小团体和裙带关系，需要严格监督和公平的奖励机制。
• 利益点：提高招聘质量和员工满意度，降低外部招聘成本和时间。

三、“课程培训与潜能开发”关键词：

关键词8：人才发展与培训

• 解读：随着知识更新的加速，企业越来越注重人才的长期发展，持续学习和培训成为提高员工技能和满足业务需求的关键。
• 示例：设立内部培训计划和职业发展路径，提供在线学习平台，提供定期的内部或外部培训课程。
• 风险点：培训内容与实际需求不匹配，造成资源浪费。
• 利益点：提高员工技能和知识水平，增强企业竞争力，满足业务发展需求。

关键词9：潜能开发与晋升

• 解读：通过潜能开发，识别和培养员工的潜在能力，促进员工的职业发展。
• 示例：提供领导力培训、项目管理培训等，建立员工晋升通道。
• 风险点：过度依赖培训，忽视员工实际能力和需求。
• 利益点：激发员工潜能，提高工作积极性和绩效，降低人才流失率。

关键词10：培训评估与反馈

• 解读：有效的培训评估和反馈机制是确保培训效果的关键，有助于改进和完善培训计划。
• 示例：通过问卷调查、面谈和绩效评估等方式收集反馈，进行培训效果评估。
• 风险点：评估不准确或不公正，导致资源浪费或产生负面影响。
• 利益点：提高培训质量，优化培训计划，满足员工和组织需求。

四、“绩效考核与绩效管理”关键词：

关键词11：目标管理与设定

• 解读：通过设定明确、可衡量的目标，帮助员工了解工作方向和期望成果。
• 示例：与员工共同制定目标协议，确保目标具体、可衡量、可达成。
• 风险点：目标设定过高或过低，影响员工积极性和工作动力。
• 利益点：提高员工工作方向感和目标感，促进个人和组织目标的实现。

关键词12：360度反馈评价

• 解读：通过多维度评价，全面了解员工绩效表现和潜在能力。
• 示例：上级、下级、同事、客户等不同利益相关者提供绩效反馈。
• 风险点：涉及利益冲突和主观偏见，可能导致评价失真。
• 利益点：提供更全面、客观的绩效评价，促进员工个人和组织绩效提升。

关键词13：绩效面谈与沟通

• 解读：定期进行绩效面谈，与员工进行开放、坦诚的沟通，共同探讨改进措施和未来发展计划。
• 示例：制定绩效面谈计划，确保面谈过程中关注员工感受和需求。
• 风险点：面谈气氛紧张或沟通不畅，影响面谈效果。
• 利益点：建立有效的双向沟通渠道，促进员工成长和组织绩效提升。

五、“薪酬管理与特色福利”关键词：

关键词14：市场对标薪酬

• 解读：根据市场标准和行业趋势调整薪酬水平，确保员工的薪酬与市场竞争力相匹配。
• 示例：定期进行薪酬调查，根据调查结果调整薪酬策略。
• 风险点：可能引发内部不公平感，需要谨慎操作。
• 利益点：吸引和留住优秀人才，提高员工满意度和忠诚度。

关键词15：绩效薪酬

• 解读：将员工薪酬与绩效表现挂钩，鼓励员工提高工作质量和效率。
• 示例：实施绩效工资、奖金制度或销售提成等。
• 风险点：如果绩效考核体系不完善，可能导致不公平现象。
• 利益点：激发员工工作积极性和创造力，促进个人和组织绩效提升。

关键词16：员工福利多样化

• 解读：提供多样化的福利选择，满足员工不同的需求和偏好。
• 示例：提供丰厚的福利套餐，比如健康保险、年假、员工旅游、家庭护理假等福利。
• 风险点：福利成本上升，需要合理控制成本。
• 利益点：提高员工满意度和忠诚度，增强组织的吸引力和竞争力。

关键词17：弹性福利计划

• 解读：允许员工在一定范围内选择适合自己的福利组合，提高福利的实用性和满足感。
• 示例：实施福利自助餐制度，让员工根据自身需求选择福利项目。
• 风险点：管理难度加大，需要完善的福利管理系统支持。
• 利益点：提高员工满意度和福利使用率，降低组织管理成本。

六、“员工关系管理”关键词：

关键词18：员工沟通与参与

• 解读：通过有效的沟通和参与机制，促进员工与管理层之间的良好关系。
• 示例：建立员工代表大会、定期举办员工座谈会等。
• 风险点：沟通不畅或参与不足，可能导致员工不满和矛盾积累。
• 利益点：增强员工归属感和参与度，提高员工满意度和忠诚度。

关键词19：员工关怀与支持

• 解读：关注员工身心健康和个人发展，提供必要的关怀和支持。
• 示例：实施员工援助计划、提供心理健康咨询等。
• 风险点：关怀措施不到位或缺乏个性化，无法满足员工需求。
• 利益点：提高员工工作积极性和效率，降低员工流失率。

关键词20：劳动法规与合规性

• 解读：确保员工关系管理符合国家和地方的劳动法规要求，避免法律风险。
• 示例：定期更新劳动法规知识，确保员工关系政策合规。
• 风险点：违反劳动法规，可能面临法律诉讼和罚款等风险。
• 利益点：维护企业声誉和形象，避免不必要的法律纠纷。

关键词21：员工冲突与调解

• 解读：建立有效的冲突调解机制，及时处理和解决员工之间的纠纷和冲突。
• 示例：设立内部调解委员会，提供中立的调解服务。
• 风险点：处理不当可能导致冲突升级，影响工作氛围和团队凝聚力。
• 利益点：维护良好的工作氛围和团队关系，提高员工工作效率和满意度。

人力资源管理领域在2023年面临诸多挑战与机遇，在这里，我们共同筛选了2023年度人力资源管理六个专业模块的21个关键词，解读、示例，并需要把控好风险点和利益点，以便来年hr小伙伴根据所属企业自身情况灵活调整策略。

hr小伙伴“加油努力”，2024年不降薪、不裁员、多招应届大学毕业生、有高年薪预算多挖掘真人才，平衡选人用人风险和个人与企业之间的利益，全面、全程、全域适应不断变化的市场环境！

最后，请hr小伙伴帮我投5票！谢谢！

2023年度最受欢迎分享专家评选——2023年度最受欢迎分享专家评选：王胜会卷毛老师

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