【职场指路】直属领导处处为难，我该怎么办？-pg电子官方网址入口

职场番外50——面对领导刁难，我自工作坦然

——职场上级的刁难，其实可用领导推翻

一、理性的决策来源于清晰的自我认知。

当在职场遇到新领导上任，出现这种“被刁难”的现象，其实很是正常。

而这种被刁难，有的时候也只是一种正常的工作状态。

但无论是否真正的刁难，但终归是在工作上的交锋。

因此，这种职场交锋，在我看来就很简单了。

毕竟交锋的战场，其实不由你也不由你的新领导，而是在企业职际。

企业职际、企业工作，说到底是企业老板在掌控。老板才有资格真正的对你说一不二。

因此，面对他人的刁难：

◆如果你能干又想干掉他，那干就完了。

这是因为你有能力，怕什么。职场是讲能力的。而老板更是看工作成果的。

老板更想要的是在企业效益好的时候，企业更能和谐稳定。既有收益还有名声。

◆如果你能干不想与他干，那就做好自己忽视他就完了。

当你能稳定的为企业做好工作贡献的时候，只要你不找死，那你基本就能no do no die。

毕竟一个稳定的优秀老员工，还能不惹事的稳定为企业做贡献。这样的人有多少？为什么不留下来呢？

◆如果你没能力干还要想与他干，那是你找死。

当你自以为自己有点能力，实际可能外强中干，却还一心要去与人硬刚。那就是图样图森破too young,too simple。

职场从来没有那么简单，当你不能够真正的认清自己（自己能力如何，贡献如何，替代性如何），你的每一次冲动决策，往往都是在给自己挖坑。

所以，这个时候，你最好是认清现实，不想忍，那就离开吧。

◆如果你没有能力去干，但又不想走，那就要忍并奉承让敢点，不要太强调自我。

这时的你处于一个尚没有能力去很好的掌握自己的生活和命运。还需要依附别人，靠别人为你提供机会。这时你要的是蜷在一边猥琐发育，待自己长大变强。

因此，这个时候的你：

要“忍”的是一时艰辛。学会以时间去换空间，给自己成长的机会。

要“奉”的是上级命令指示去做事，要“承”的是一定责任和背锅。

还要尽量“让”出一些功劳和利益给领导，以获取支持，同时还要“敢”于去接重担做脏活。

你才能对于领导是一个有用的人。否则，谁还要留你在身边？

但，综上所见，无论上述四种面对刁难的任一态度，都要基于一个重点：你能知道自己的状况。知道自己在领导面前，在企业组织中是处于什么位阶。

这样，你才有可能形成理性的决策。

二、关于题主，自然是借老板洪荒之力对付领导

正如在上面分析的四种面对策略一样。如题主这样的描述，我们可以看到三点：

一是新总监想换成自己班子。

还入职了一个他的自己人成为人力资源主管。已经搞定了自己的前部门经理。其司马昭之心彰显无疑。

二是老板也并不放纵新总监。

新总监拉了自己的人，其想让新主管上位之心，想来没有人不知道。但企业决策还用了题主，虽然题主自觉自己还不错。

但新总监搞来新主管，自然也不会是拿来砸自己脚的，所以新主管也一定能力不错。但企业决策不什么不捧着点新总监而用新主管？

显然还是不想要太放纵新总监，不想企业有山头。

三是题主对工作管理的要求认知也还不够。

◆作为部门经理向直属领导汇报是一定的。

◆而没有反馈信息不一定就是不支持你的工作，可能有其他的更多原因。

比如：忙忘了或者让你自行决策。都是有可能的。

◆而有工作任务让你在很短的时间内完成给她。

这其实是很正常的。没有说给的时间是绝对完成不了吧？

说不定是你以前的参照时间过于悠闲，而新总监是一个经常将工作拉满弦的工作狂。这不是刁难，而是严格吧。

◆出一点点的小问题也总是抓着你不放。

出了问题，不抓着你改善，难道要甩锅给别人？或者是直接忽略装看不见？难道题主是期待一个这样的领导，或者是对自己的工作没有管理要求？

因此，看话题情况，其实新总监大概率也只是一个想要做自保的人。

一是新到地方当领导。怕下面的人不合作。

所以，想要用自己人。因此

二是新领导想要出成绩。从管理中出成绩。

所以，严格要求下属。树立严格管理的领导形象。因此，才要将弦拉满，要下属与自己一样将工作节奏拉快。

三是到新地方当领导要自保。要更清现状先少出问题。

所以，给自己一个龟壳，严防死守。下属的汇报需要时间去厘清逻辑才能反馈。有问题自然是责任人先当。因此，慢。或者直接就让他们先干着。因此，不给。

所以，题主其实可以做两件事：

一是找机会与总监开诚布公来沟通一下。双方都以同一价值链的认识来互相坦诚支持。改点自己适应点对方。

二是加强自己工作能力，改变点自己适应新总监领导。在上述中可以看到其实有的问题并不是问题，而是工作习惯问题。

这样的话，就会让所谓的刁难不再是刁难，而是正常的工作管理。也可以让内防不用再防，毕竟工作成绩既是下属的，也是领导的。

小结：

在职场，一定要学会去看问题背后的本质是什么。

在职场，一定要知道，只有你的能力与成果，才是你最重要的靠山。

在职场，一定要从老板的角度去寻找最终的问题pg电子官方网址入口的解决方案。毕竟企业是老板的，而其他人如果不是老板，就决定不了终局。

有句话说得很好，叫做“人在江湖，身不由己”，同样的道理，身在职场，也是身不由己。既然身在职场，就难免会遇到很多影响我们正常工作的事情，比如说，跟同事处不好关系而受到排挤、被他们在背后议论或说三道四，要不然就是像今天这个话题案例中所说的现象，被上级领导排挤、打压、穿小鞋，等等，令人糟心的事情有很多。在这些形形色色、零零种种的糟心事里，如果仅仅只是同事排挤你、议论你，这个倒还好，但是，身在职场，比较严重的是上级领导处处为难你、处处刁难你、时时给你穿小鞋，这个是比同事排挤你更严重的事情。那么在这个时候，你该怎么办呢？有人说，要是这样的话，那就辞职嘛，再换一家单位好了。可是，你又怎么能保证下一家单位就一定碰不上这样的上级领导呢？只有这一条路走么？很显然，并不是这样的。可见，一味的逃避，并不能有效地处理这个问题。因此，我们身在职场，除了做好本职工作之外，也应该学会一些职场人情世故应对之策。

像话题案例中的这个小伙伴，其被上级领导所针对和排挤，是因为公司老板将其提拔为部门经理的决定和该名上级领导原本想提拔的人选不一致而导致的，其实并不是什么了不得的矛盾，根本原因也不是出在这位小伙伴身上，而是他成了上司和老板之间置气的工具而已。这种情况下，这位小伙伴可以主动一点，向上司示好，以取得和解则最好，即使不能彻底化解，也能让上司了解内情，有所收敛。因此，作为下属，首先向上司主动沟通，表明自己的态度，既可以让上司了解你的立场，也能让其挽回自己的面子，这样，他才会有可能不计前嫌，从而不再为难、针对你。如果你以为是老板提拔你的，你就有老板在身后替你撑腰，从而选择一味地和上司硬杠、僵持下去，最后吃亏的一定还是你。

所以说，很多时候，之所以有那么多无谓的矛盾，很有可能是因为误会而起，这个时候，如果你能鼓起勇气，积极一点，主动和上司问清原因、说明情况、表明态度，将事情拿到桌面上，态度诚恳、明朗、公开地说清楚，则往往会收到比较好的效果。如果只是一味采取忍让、回避，甚至硬杠的做法，只会使你们之间的矛盾进一步加深，加大双方的隔阂，对你们之间矛盾的缓解毫无助益。

另外，上司对你处处针对，排挤你的原因也可能是因为你的工作本身做得不好，能力欠缺，没有得到上司的认可，如果这时候你再自以为自己还不错，那就只能是自求多福了。所以，这种情况下，你应该做的是好好学习，提升专业能力，努力将工作做好，从而获得上司的认可，当你的工作能力提升，将本职工作做好了，上司看到你的努力、态度和进步，自然也就不会再为难你了，因为他也多了一个助手。要记住，身在职场，自己有价值才是最重要的法则，这是现实。

当然，除了通过自己的努力学习，让自己的能力提升，变得难以被替代之外，如果你的上司还是对你咄咄逼人，还是处处针对你的话，而且你暂时还不想离职，那么你也可以寻求更上一级领导，甚至是老板的支持。当你在更上级或老板面前的表现能够获得他们的赏识之时，等于间接地受到了他们的保驾护航，这时候，你的上司再想怎么样你，也要考虑一下后遗症，自然会留有余地的。

总之，我们要根据实际情况来分析，到底是什么原因导致的上级领导总是处处刁难自己、总是针对自己，才能对症下药，不建议一气之下，直接选择裸辞离开，这样既解决不了问题，也让自己身处困难境地，应对此类事件的能力也得不到提升。当然了，如果你所有的方法都用了，最终还是不能解决问题，你的老板甚至也不再支持你，那你也只能选择离职或跳槽，找更好的平台了。当你被上级领导处处刁难之时，应先仔细分析上级领导刁难你的原因，再选择合适的方法才能有效应对。

职场相处与自修之道

一、职场：人与环境的匹配

一个公司的性格取决于创始人/创始团队的性格。

公司的“性格”，就是公司氛围、文化。（是真正驱动组织发展的隐藏文化哦，不是外显出来的物质、形式、标语、制度等）

同样，一个团队，也是有性格的。

对于空降领导而言，是这位“新官”风格，与旧景风气的一次博弈和融合。

他/她能够可选的仅有三种办法：

a、去旧立新：计划、逐渐替换到所有老人。（除非特殊情况，否则公司和“新官”都不会，也不适合选择这条路。）

b、相互融合：前期试探，先和于人，再和于群。

c、一拍即合：大家观念一致，风格相似，一拍即合。

作为员工，我们可选的办法，也有三种：

a、主动相迎：主动迎合、适应新领导的风格；

b、被动接受：被动接受新领导风格的介入和影响；

c、抱团反抗：以抱团或沉默的方式，反抗、抵抗新领导。

人与人的感觉、人与环境的匹配，均是如此。我们总会有天生感到喜欢、不喜欢、还能凑合、忍受不了的情形。这是人与人群的格属决定的，我们仅能磨合过程，延迟、延长缘分，但基本改变不了最终的结局。

我们之前说过，人力资源从业者，多为人事两系，果系不活，因系难存。

人系看事系迂腐、蠢笨。

事系看人系奸猾、势利。

低职人系看高职事系：稳重、担当；

低职人系看高职人系：亲和、有范儿；

低职事系看高职人系：显贵、冷漠；

低职事系看高职事系：踏实、依赖；

高职人系看低职事系：工具、拿捏；

高职人系看低职人系：跟班、跟随；

高职事系看低职人系：心眼多、私心重；

高职事系看低职事系：忠诚、安稳；

结合之前框定的几种策略，可以确定：

人系“新官”必会：先以“相互融合（前期试探，先和于人，再和于群。）”试探，同属能驭“一拍即合”，异属不驭“去旧立新”。上（boss）获其意，下（部门）立其势，其手段高明、手腕决绝。

事系“新官”则会：相互融合。融成则合，不融则忍，难容则再定进退。

对于员工而言，该如何相处、如何应对、去留趋势，均在格属配置之中。应对之道，可尝试确定双方其格，对应取法。若仍有余力，再多考虑一下公司格属哦，便能断定boss对“新官”做法是否支持、支持多久了。

二、自修

人力资源管理，总觉得这个词儿怪别扭的。以当今现状和未来趋势而定，员工、工人，至少在中国，必然不仅是资源、工具这样简单的角色和定位。

我们在职场中的锻炼，不能仅停留在学习、增长“知识、技能”上，还要在认知、品能方面，甚至心境方面多去探索。

篇幅有限，这次先给分享《素能辞典（小素经）【下四境】【图矩】》中的“识人用人”之法。希望对大家有所帮助。《素经》编述，与《胜任力辞典》不同，《胜任力辞典》（50要素）源自西方证据论，《素经》始于因果，《素经》验真，《胜任力辞典》验假。有着本质的不同。

《管理系》五素之【识人用人】

【素能定义】：具备能够看透人的能力（知、言、行、器、意、心、性、命，至少具备识别心意的程度），能够根据具体场景，用人短长，善始善终。

【素能特征】：

a、则事格物：通晓某一领域或全境事则（正确的方法论）和物格（物之属性、边界），并能在具体场景中，选取适当的方法，做到以物制物、以人治物，从而达成事成或果成。

b、识人判定：通晓人属之道，能够看清、判定人之八境（知、言、行、器、意、心、性、命）。

知：求知、求实。

言：表达、逻辑。

行：实践、方法。

器：驭器、制器。

意：思维、时空。

心：自我、本我。

性：善恶、因果。

命：气、运、命、数。

c、用人短长：治人以长，制事以短。以激励人属的方式发挥人之长处，以约束则事的方式规范人之短处。

果系擅开数，因系擅究源，人系擅聚心，事系擅执行。

果系难以专注，因系难以数赌，人系不擅单行，事系难忍变数。

以果治果，果成开数。人不制果。事事不果。以因制果，难终。

以果制因，难始。人人非因。事不制因。以因治因，归元有命。

果难制事。以人至事，难忠。以事制事，难成。以因治事，事成圆满。

以果治人，人人相亲。以人制人，难和。以事制人，难信。因难制人。

d、善始善终：有缘则始，无份而终。既可同路同道，亦可同路不同道。缘聚则和，缘尽则分。善始，亦善终。

果以利而始，亦以无利而终。

因以信而始，亦以无信而终。

人以情而始，亦以无情而终。

事以诚而始，亦以无诚而终。

善始善终，即做到主予客受。

果以利而始，应以予利客受而终。

因以信而始，应以予信客受而终。

人以情而始，应以予情客受而终。

事以诚而始，应以予诚客受而终。

【素能等级】：

c级：四具其二者。下品。

b级：四具其三者。中品。

a级：四者皆备，其二为优者。上品。

s级：四者皆优者。极品。

hr如何做好向上管理，加速升职加薪？

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》作者

hr成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究） 

我发现很多hr都遇到过，向上管理的难题，包括我自己。

这严重影响到了我们和上级的相处、人际关系，包括自己的升职加薪。

所以我收集和研究了大量的案例，结合自己的成长经历和经验。

开发了我的这门《hr向上管理的5大技法》的课程，获得了很多hr的强烈共鸣。

大家纷纷反馈收获很大。

短小精悍的五节课程，每一节都从一个真实的案例展开。

从hr的工作场景、需求出发，解决我们与上级相处与沟通过程中的典型问题。

这里，分享几点：

1、你是否了解你的上司？

你是否了解和有效洞察到老板的需求？

以前，我认为很重要的事情但在老板那里他并没有那么care。

而他比较关注的事情，我竟然忽略了却不自知。

以前我认为只要自己足够专业，交付工作成果就能得到老板的支持和信任。

殊不知，这种支持和信任其实是先由你对上级的了解程度决定的。

如果你没有足够了解你的上司，甚至你都没有在上司这里花点心思去了解他。

你的专业之光他也很难看得见，很难理解你的专业想法。

所以，想要获得他人的支持和信任，首先你得先去了解他。

无论是你的上司，客户，包括家人。

而如何在更短的时间里去了解一个人，其实是有方法的。

并且“了解”是多方面的：

了解上司是一个什么风格的人？他在工作上的偏好是什么？不容忍是什么？

他的背景是怎样的？他目前的处境如何？

他希望你能帮到他什么？他主要诉求是什么？

他对于这个岗位的定位是什么，他对于你的期望是什么？是否和你想的一致？

了解这些以便让我们更加清晰自己的定位、工作重点，以及通过合适而有效的工作方式与上司相处。

才能超其预期地完成工作，才会取得事半功倍的效果。

2、你是否善于汇报与沟通？

职场中大多数的矛盾和冲突是因沟通问题造成的。

w是一家企业销售部门负责人，因为业绩一直做的很好而备受老板器重。

而在一次工作汇报中，他话还没有说完，就被老板直接打断了。

老板当着其他部门负责人的面直接批评他：

“你这汇报的什么呀，你没想清楚的事情就拿出来说？搞搞清楚再和我汇报！下一个！“

那一刻，他恨不得找个地缝钻进去。

他很生气，生气老板竟然当着那么多人面直接开骂，可后来他才了解。

原来，那天一早老板心情就不是很好，他又是第一个汇报的，加上他本身汇报就有问题。

之前因为业绩好，单纯报结果老板都会很开心。

但如果业绩不好，或是遇到一些比较复杂的方案需要老板支持的时候，如果自己没有说清楚，没有办法说服老板的时候。

不仅得不到老板的支持，还会被老板批评。

因此，什么时间汇报合适，应该汇报哪些重点，通过什么方式汇报，更让老板受用，也更能达成自己的目标。

这是要学习的。

既需要掌握汇报的技巧，也要懂得沟通的技巧。

3、你是否能够提供”情绪价值“？

老板也是人，是人都会有情感需求的满足。

就像如果这份工作总让你很不开心，你也很难有好的绩效表现。

所以，想要获得老板的信任和支持，做好向上管理。

强烈推荐大家我的这门课程，听课的伙伴可关注我的个人pg电子官方网址入口主页，提供辅导。

向上管理课程：《hr向上管理的5大技法》

    人力总监过来后，就把自己的亲信带过来，很明显，是想用自己的人。而部门经理的离职，正好让人力总监带过来的主管顶替部门经理的位置。结果，剧情发生反转，人力总监推荐的人没有被公司提拔。在这种情况下，人力总监自然会处处为难，这是职场中会存在的现象。 面对直属领导处处为难，既不想走，但面对直属领导种种为难，工作也不好做。面对这一情况，有四种对策可以参考：
    一、以不变应万变：先学会服从。
    作为下属，直属领导所安排的工作还是要执行的，尽管直属领导的态度不好，工作上各种刁难，不执行直属领导安排的工作，吃亏的一定是自己。所以，既然直属领导的态度目前无法改变，那么最好是以不变应万变，在不改变现状的情况下学会服从。服从也需要讲究技巧，比如直属领导安排一项工作的时候，先预估自己的能力，如果这个工作超出了你的能力范围，就需要委婉跟直属领导说明因个人工作能力还无法完成这样的工作，希望直属领导考虑一下，但不要自作主张推荐其他同事来做，因为这样做一方面会得罪人，另一方面也是对直属领导工作安排的质疑。如果直属领导执意要你去做，那只能认领，但前面已跟直属领导讲过了，如果因能力问题造成的后果，责任自然不在你。
    二、用积极的心态面对：调整好工作状态。
    当人力总监推荐的人不能上位的时候，人力总监自然憋着一肚子火，所以用工作上刁难来发泄。不管是经常性不反馈信息，还是抓着小问题不放，目的就是让你知难而退，如果你扛不过从此消极下去，甚至有离职的想法，那人力总监的目的也就达到了。既然你对现在的公司很满意，同事关系还算融洽，关键是公司福利待遇也不错，就需要用积极的心态面对直属领导的各种刁难，把自己的心态调整好。对于直属领导工作上各种刁难，就当是对自己的历练，用积极的心态看待，把自己的工作和领导交办的工作做好。心态调整好了，可以把消极负面的化为积极正面的，心态决定你的工作状态，任何时候都不要在公司表现出你的消极负面情绪，否则就正中直属领导的下怀。心态调整好，自然工作状态也跟着好，这时候还需要两点：一是工作上避免出现重大失误，不给直属领导抓住把柄的机会，二是不轻易流露自己的不满情绪，不跟直属领导针锋相对。即使直属领导各种刁娜，也不为所动，做到任命风浪起，稳坐钓鱼船，这从境界上提高了自己。
    三、寻找沟通的机会：表明自己的立场。
    经过很长一段时间，直属领导还是没有改变，仍然工作上各种刁难，那就需要寻找一个合适的机会，跟直属领导进行沟通，表明自己的立场。冤家宜解不宜结，问题总要有解决的时候，要想消除跟领导的这层隔阂，就需要你主动出击，主动向领导伸出“橄榄枝”。你可以寻找一个合适的机会，比如领导心情好的时候、公司聚餐或联谊活动等比较好的时机，向你的直属领导主动问好，以表示对直属领导的尊重，并把你自己的想法跟直属领导进行沟通，向直属领导表明晋升是公司的意思，会全力配合直属领导的工作，并与另一个同事相处好，希望直属领导能够理解。这样表明自己的立场和态度，既无伤大雅请求直属领导的宽恕，又达到沟通的目的，给直属领导一个台阶下。
    四、化敌为友：主动向直属领导的上级借力。
    当你诚恳跟直属领导伸出“橄榄枝”，直属领导不领情，依然还是对你百般刁难。你已经做到仁至义尽，这时候需要主动向直属领导的上级借力。也就是通过第三方来进行调和，避免彼此的关系和矛盾扩大化。在选择第三发游说劝和的时候，最好是选择直属领导的上级，因为让你升职的一定是比人力总监职位高一级的，请他来做游说调和工作最合适。你可以跟第三方领导说明你的情况，希望他能从中进行游说劝和，俗话说“不看僧面看佛面”，又重量级的任务出面游说调和，往往能很快平息你跟直属领导的矛盾。合适的人物可以约你的直属领导吃饭，然后你也参加，三方聚在一起把事情讲明，第三方领导为你说情，你也谦虚委婉表达自己的诚恳态度，这样矛盾会得到最终解决。除此之外，还可以跟人力总监带过来的另一个主管处理好关系，如能得到他的支持，矛盾自然得到化解。
    其实，职场间矛盾是存在的，不如意十有八九。作为职场人，需要处理好内外的关系，公司内要处理好和上级、下级、同级、同部门、不同部门同事之间的关系，公司外要处理好和顾客、政府部门、同行的关系。职场上除了掌握业务能力，还有就是职场生存技能，两者缺一不可，业务能力强可以让你在业务上脱颖而出，而职场生存技能让你在职场能站稳脚跟。不管是遇到上级的刁难，还是同事的刁难，只要行得正，处事有理有力有节，真诚沟通，以诚相待，职场矛盾自然能一一化解。

看待问题要从探究事物的本质入手，这既是一种分析问题的思维方式，也是一种解决问题的行为模式。

这个案例很有普遍意义，任何人都有可能在职业生涯的某个时刻遇到不待见自己的领导。只要同学们工作时间足够长，就会认识到这种情况不是一个概率事件，而是一个必然会发生的事情。

被直接领导打压显然是人生比较黑暗的时刻，这种负面力量同学们往往惹不起，还躲不了。那种随时袭来的屈辱感和无力感，不仅会破坏正常的职业状态，更会咬噬对生活的美好体验。

遇到这种情况，很多人的第一反应是反思和改变自己，努力把工作做得更好，姿态放得更低，想方设法与新领导沟通，争取被接纳和被认可。

这么做有用吗？坦率地说，意义不大。真实的上下级关系不是方程式，部属这边无论怎么变化，领导那边可能永远保持常量。

为什么会出现这种情况？

一方面，人际关系的好恶反应出的是思维方式和行为模式的差异，造成这种差异有很多原因，既有学历、经历、地域等显性因素，也有性格、品质、道德等潜在因素，甚至很多时候找不到原因，只是莫名的认可和厌恶。一个人永远无法做到让所有人喜欢，这个所有人也包括职场上遇到的领导。

另一方面，形势比人强。很多时候，领导不待见部属，尤其新领导不待见老员工，是由职场态势决定的。这种态势并不是个人因素造成的，而是一种不以人的意志为转移的结构性矛盾。让年轻的新领导接纳年龄比他大、资历比他老甚至待遇与他相当的员工，需要强大的领导力做支撑。

部属想着通过改变自己来改变领导，显然难度太大。如同扎自己的腿，却想让别人感觉到疼。

至于职场态势，已经说过不以人的意志为转移，根本无法改变。

就像这个案例，新总监遇到老员工。经理离职可能已经说明问题，新总监急于培养自己的人，而且不接纳老员工。这种情况下，这位部属做得再多也与事无补。

可能会有同学提出“向上管理”，做这个事情的前提是上级开明且进取。“邹忌讽齐王纳谏”可以，换纣王试试？邹忌只能抱着铜柱子被烧烤。

那么，遇到不待见自己的领导，怎么办？

可以忍，只是忍要有忍的考量。这个考量就是职场收益大于忍耐的痛苦。

就这个案例，既然被公司提拔成了人力经理，那么就要认真进行晋职可能性分析，看看有没有可能在可以接受的时间内取代不待见自己的总监。

如果结果是肯定的，那么就把事情往好里做，终会苦尽甘来。

可以走，当然走要有走的决断。只要决定了走，就要干净利索地完成生涯转换。

职场决策从来是高度理性的行为，尽量避免情绪性和非关键性因素干扰。如果认为领导又蠢又笨，确实看不到成长空间，对于年轻人，建议不要过于看重待遇和福利，还是要向前看，往前走，抓住机会去寻找更多可能性。这么年轻就开始顺从、将就和忍耐，以后漫长的人生得多难熬。

只要有足够勇气和才华，相信遇到类似职场困境的同学能够终会摆脱束缚，找到合适的平台，让生命得以舒展和绽放。

请记住，职场上少做这些事情会更快乐：取悦他人，拒绝改变，活在过去，轻贬自己，过多思虑。

       本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

一、确定真正原因：

       看到题干中题主对事情来龙去脉的描述，我想问一下题主一个很关键的问题——你想没想过你这位新上司这样做的真正原因是什么？

       为什么要确认真正原因呢？因为只有确认了真正原因才能采取有效对策，虽然你跟这位新领导“职场路不熟”，但是既然题主已经表明不想最终成为你们公司“消失的她”，那就要对真正原因进行确定。

       鉴于题干中提供的信息有限，我只能给到题主一个大概方向，题主可以根据自己的情况进行真正原因的确定。可能的真正原因如下：

       第一，新任hrd对公司hrm的任命不满。

       题主的顶头上司想提拔自己招进来的新人力主管做hrm，但是题主所在公司却任命了题主做hrm，hrd肯定对于公司的决定明面上表达自己的不满，那怎么办？那只能千方百计地证明组织的决策是不对的——各种小鞋给题主穿起来、各种错处收集起来——这样做的目的就是证明题主做hrm不称职，为今后的改任做准备。

       我相信题主不会想不到这个原因，只不过这个原因太简单了，题主认为不可能是真相，所以来求助。我想跟题主说的是：“这就是非常接近真相的原因，因为太过简单、一般人不会相信，所以新hrd才会肆无忌惮。”

       第二，新任hrd认为自己的权威受到侵犯。

       俗话说“新官上任三把火”，题主这位新领导的“三把火”烧得如何我不清楚，题主也没在题干里说，但是，作为自己部门的重要的人事任命的提议没有被组织采纳，那题主这位新hrd认为自己的权威受到了侵犯——一腔怒火无处发泄，“柿子捡软的捏”，发在题主身上正好。

       第三，新任hrd怎么看也看不上题主。

        因为这位新任hrd自己的心仪人选没能被任命为hrm，抛下题主的个人能力、经验不谈，新任hrd明显是“横竖”看不上题主——从这位新领导给题主穿的“小鞋”的型号就可以轻易的看出来。

       tips：上述原因究竟哪个或哪几个是接近真实原因的，还需要题主自己根据自己的观察来确认，只有抓住真正原因，才有可能在未来有效地保护好自己。

二、遇事云淡风轻：

       遇到这种情况，题主不要着急也不要难过——因为江湖路远，遇到什么样的情况都是有可能的，职场上面对这种情况应当“云淡风轻”地理智应对。

        第一，态度方面保持理智与冷静。

        我建议题主面对顶头上司的刻意刁难应该保持冷静和理智。

       不管直属领导提出的要求是否合理，建议题主都应该冷静地分析和思考，并尽可能地找出解决问题的方法。在与直属领导沟通时，建议题主保持冷静和客观，不要情绪化地回应。 

        这样做的目的就是避免题主顶头上司刻意设局激怒题主，题主不冷静的情况下，被你的顶头上司扣上“情绪管理能力差”、“不职业”的大帽子。

         第二，多沟通、多汇报，书面留证很必要。

        职场上有句话叫做“早请示、晚汇报”，不管题主在心里如何看待您的这位顶头上司，我建议题主在汇报上要做出姿态——布置任务有结果或进展，要及时跟领导汇报。

       如果直属领导的要求让题主感到非常困难和无法解决，题主可以寻求同事或其他高层领导的帮助和支持。他们可能会给我们提出一些宝贵的建议和意见，帮助题主解决问题。

         当然，在沟通的时候，定期的书面留痕很有必要，所谓的书面留痕就是每到你的领导给你出难题且你的工作有进展的时候，你可以把前因后果：如布置任务背景、要求完成期限、你手头资源盘点、你的pg电子官方网址入口的解决方案、目前结果以邮件的形式汇报，特别是你在多么短的期限内完成要黑体强调——只说事实不说其他。

        这样做的目的就是准备着在将来这位顶头上司要“置你于死地”的时候，这些邮件可以作为其“计划性不足”&“刻意针对”的书证。

         第三，维护自己形象、该吹风的吹风。

         题主较自己的顶头上司的优势就在于你已经在贵司营造了比较好的个人形象，且你顶头上司的上司很信任你——如果不是这样，也不会任命你为hrm，所以，不管你的顶头上司如何刁难，这都是浮云，你要坚持维护好自己在组织内的形象。

         在维护好个人形象的基础上，该吹风的吹风——吹什么风呢？当然是你的顶头上司对公司的hrm任命不满的风了！将来一旦你的顶头上司针对你，要换你，就坐实了这个风言和风雨——她用实际行动表达对组织任命的不满。至于，如何吹风，这就要看题主的智慧了。

         tips：本文第二部分分享了针对顶头上司的刻意刁难的对策，希望题主可以根据自己的实际情况来采用适合的思路，在不久的将来不仅可以保护好自己，还可以顺利留任、笑对人生。

既然公司升你为经理，说明老板是认可你的，既然你自己也想留在这继续干，那么核心思想就是：不要当面和新总监发生冲突，积极主动把事做好，与新总监沟通留好证据，以免被抓小辫子，这样后期给你扣帽子的时候，可以据理力争。

具体来说就是：

以请教的方式，找新总监好好谈次心，坦诚的沟通，向她了解她眼中你的不足，表达你想把事情做好的决心，想向她多学习，请她多帮忙指导，然后你针对性的去改进、提升，并在未来多向她请教，也就是主动向她靠拢，搞好关系。一般情况下，关系有机会缓和，减少她的针对和偏见。

如果深度的谈心还是不行，总是给你小鞋穿，那么你也没必要再惯着她，把安排的事情落实好，不卑不亢，私下多提升自己的专业能力，并发挥自己老员工的优势，争取与新总监的上级、老板多沟通、对话，并保持下去。

然后，适时的反馈你在员工、管理层了解到的相关重要信息，并给出相关建议，以不断提升你在boss心中的地位。

如果boss问到你对新总监的看法，那么你可以把你主动深度沟通，新总监总是给你小鞋穿，以及新总监所做事情带来的效果，中肯的阐述，让boss自己判断。

如果boss没问，最好不要主动说，然后尽量通过外部渠道传递这个信息，即下面会提到的群众基础。

日常中，如果抓到新总监把柄了，可以直接捅到老板那，慢慢把她“干掉”。

那么，在对待其他部门负责人时，要保持良好的关系；在对待下属时，多笼络人心，可以建立你们的小圈子，形成自己的群众基础。

而且，无论未来你是否还在这个公司干，良好的人际关系，绝对没错，说不定什么时候就能给你帮个大忙。

最后，核心还是提升自己的能力、价值。

为什么新总监“胆敢”欺负你？因为你没有能力保护自己，你现有的实力不足以让新总监尊重你，不足以在老板面前具备更高的价值。

职场都是现实的，如果你非常有价值，新总监是不敢刁难你的。因为一旦你罢工或辞职，公司的运作就会瘫痪，这可是件大事，任何人都担不起这个责任。

所以，当你努力学习、提升自己，变得无人可替代时，你的新总监自然不会为难你。记住，一有机会，你就要表现出你独特的本领，只要你是个人才，不愁别人不对你另眼相看。

你有多努力，就有多特殊。人只有坚持把自己变好，就真的会越来越好。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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厘清利害，方法豁然

看完这位朋友升职后直接上级即总监不待见的情况，略说以下几句：

1，厘清利害

不知道题主思考过这个问题没有，即：总监想提拔新入职主管，为什么没有“得逞”，而公司为啥提拔了题主。

这是一切事情的起因和根源，里面也藏着不少文章，值得题主琢磨啊。

总监本身是新来的，想提拔新来的主管，都是新来的，站在公司角度，谁知道他们之间有没有什么直接或间接的关系，而且都是新来的，对公司许多方面还不熟悉和了解，于是，没有答应，也是在情理之中的，说明公司有关领导是明事理/看大局的人。

为啥就提拔了题主呢，题主自己也说了，待的时间长，对公司了解，而且平时各方面也不错，这是基本盘，看到表面的东西。

更深层的是啥，就是要提拔公司信得过的人，不能轻易签应新来的人的随便请求，让他们知道厉害，知道懂得尊重公司规矩和领导的安排，是适当打压那位总监和主管的一个举动。

有如此决定权的人是谁，总经理/副总/老板？不得而知，足可见，同意提拔题主和反对总监意见的人，是举足轻重的，至少是强烈支持题主的人，也就是，如果题主正常开展工作中遇到了什么问题或不公正待遇，是完全可以找到他的，他多半会想办法直接或间接站在题主这一边。

另外，如果总监或那个主管工作中出现什么重大失误，或明显有违公司规定的言行，一旦被那位高层知晓，估计他们顺利转正的可能性不大，甚至可能被走马换将。

你被提拔，挡了主管的路，没遂总监的意，你们之间自然就形成了竞争，虽然你不是主动或自愿加入这种竞争的，但由于你的实际情况和公司领导的信任或者刻意安排，把你安排到这个位置和与他俩对手的上面了，不是你想不干就可以的，况且你还想继续待在公司呢。

理解到这些方面的含义，题主是不是腰杆就要挺直得多了，没那么害怕和担心了。

2，搜集事实

总监不反馈信息，要求短时间内完成工作，出点小问题总抓着不放，以及对题主各种不满等。这些方面，题主可以留心留意一些，做一个有心人。也就是：

搜集和积累这些方面的事实/例子，就是具体的工作是什么，时间/地点/内容/过程/一来一往的情况等，留下相关的微信聊天，必要时做一些电话录音等。

如果只有那么两三个例子的话，是说明不了问题的，如果有十来个事实，就足可以看出一些端详来，特别是经济/吃拿卡要等方面的事实，尤其关键和重要，如果想弄翻她，有时不惜“做局”也要这样干，还记得“老毕”那事儿吗，只要用了心，事情是可以办成的。

事实嘛，就是有过程有结果，有图有声有真相。题主搜集时，注意高度保密，从记录/与同事平时沟通等，都不要有半点声响，最好是回家自己整理出来，不要在工作岗位上做这些，防止那位主管或其他同事成为总监的眼线。

3，平时添盐

题主毕竟是经理，在总监和主管之间，工作上要汇报请示，又要布置安排，他们两个事后只要稍微碰下头/合计一下，就可以将夹在中间的题主搞得难堪或为难。

但是，题主始终不要忘了，要跳出你们三个人的小圈子，要想到公司高层，即支持提拔你的人，在公司里或会议上，偶尔一定会遇到的，聊几句也是理所当然，如果题主有心，时不常的，将总监和主管的一些情况，一次说一两条式的反馈给领导，次数多了，反馈多了，领导不信都难。

当然，主管是你的下属，可以根据制度来处理，不处理反而是你的失职，但处理前多半要请示总监，总监如何表态非常关键，这也是题主搜集事实的方面之一啊。

他们有问题，题主平时就理当向上级反馈，如果不反馈，到时候领导就怪罪于你的，毕竟公司或领导作提拔你的安排，本来就有“监督/制衡”他俩的意思，怎么能够有问题不反馈呢，岂不是gu负了他们的信任。

4，最后稻草

对于总监和主管，题主没必要与他们做过多的解释/沟通和说明，包括“我们是一个团队，要团结，不要内耗”之类的大道理，我认为完成没必要，他们什么都懂都明白，还需要题主去多此一举吗，他们完全是出于利益/小团队/自私等，容不下题主，根本没有朝团结/多赢的角度去思考，完全不值得拉龙和团结。

思想上可以这样定位，但是，对内对外/对下对上的场面上，一定要做出高姿态/唱好各种高调，做出各种友好等，气氛要好，场面要过得去，让外感受到你的包容大度。

但是，如果总监始终如此对待自己，当题主实在无需再忍时，可以将自己搜集的事实/证据等，找专门的时间（比如周末）与公司领导汇报汇报，提出自己的建议，也就是换掉总监，让他走人，想办法辞退/劝退都行，不过，这个恶人，或者冲在一线的恐怕是题主莫属了，没办法，干了hrm，许多苦差事/难办事儿，是没有躲开的。

不过，题主还有下属那那个主管，不妨先让这个主管去冲击一下，让他先去找总监谈离职的事儿，还要安排一个同事随同，事后了解一下过程和进展，自己怎么出马再行计议，也可以请示领导后再定舵。

对于这样的人，不能留情面，不能手软，平时要添盐，关键时候再抛出最后一根稻草，一定要周全的压死他，不能有翻身的余地。