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《薪酬密码》：第二期

日积一识【薪酬密码】（2022.6.9）：

【薪酬的三大目标之一：高效】：

薪酬，是组织支付或给与成员完成任务的报酬，是对成员的认可方式。薪酬的高效性，主要体现在付薪的依据上，是否精准的激励了员工的价值要素和需求，成为了体现薪酬管理效度的重要标志。

从薪酬管理价值的角度来讲，薪酬可以分为：成本性薪酬、投资性薪酬（管理价值性）。

这一划分方式，并非仅是对薪酬要素的划分，更是对薪酬管理认知和管理水平的划分。

【典型案例】就是：

岗位工资和技能工资的薪酬实现。当进行薪酬管理时，岗位工资或技能工资无法进行动态管理时，就是成本性薪酬；当岗位工资随岗位价值而动、技能工资随技能水平而动时，就是理价值性薪酬。

【小结】：

在薪酬管理中，首要解决的问题是：明确薪酬支付的依据，找到薪酬管理的价值。无效或低效的薪酬管理，是无法做到“公平”的，也将失去底线“合法”的管理价值。

【知识拓展】：

薪酬管理三大目标之间，是具备很强的关联性和约束性的。

以“社保薪酬”为例，初期法律约束力小时，企业“缴纳社保”便是一种激励，为一部分人“缴纳社保”也是一种激励。唯一性和稀缺性，是激励的第一要义。但随着相关法律的普及和执法力度，“缴纳社保”也渐渐变为了“成本性薪酬”，企业管理价值也随之降低。

高效的薪酬管理，是“薪酬认知”实现的技术，谁能够在“薪酬公平”的基本面形成之前、能够跑得赢“合法”的底线，谁将获取更为丰厚的组织管理价值。

日积一识【薪酬密码】（2022.6.10）：

【薪酬目标三要素之二：公平】：

薪酬的公平性，体现在三个层面：分配公平、过程公平、机会公平；

“不患寡而患不均，不患贫而患不安”，企业作为社会单元细胞，无时无刻不在与外发生着资源与能量的置换。在这个社会共生的环境中，只有不断提升企业自身的质量和密度，才能在严酷的竞争中生存。最能代表企业质量的因素是人才，最易吸引人才的要素是薪酬，最能体现薪酬管理价值的要点便是公平。

1、【分配公平】

要做到真正的分配公平，需要做到：自我公平、内部公平和外部公平，三个方面；

a、自我公平：需要使员工认可“自己的付出得到了应有的回报”；

b、内部公平：需要使员工认可“自己的工作得到了应有的评价”；

c、外部公平：需要使员工认可“自己的能力得到了应有的认可”；

【实现方法】：

a、自我公平：需要企业基于员工的成长，对员工的贡献作出全面、公允的评价；

b、内部公平：需要企业基于岗位的价值，对员工的工作作出全面、公允的评价；

c、外部公平：需要企业基于员工的需求，对员工的能力作出全面、公允的评价；

【管理建议】：

a、自我公平：提高员工的职业认知，帮助员工做好《员工职业规划》；

b、内部公平：鼓励员工参与多岗协作，鼓励员工参与任务管理或项目管理过程；

c、外部公平：定期、有意识的收集外部薪酬信息，结合岗位要求，（有选择、有规划的）共享薪酬资讯，鼓励“同工同酬”、“等价等薪”，鼓励员工提出自己的需求，鼓励员工建立功勋；

2、【过程公平】

过程公平是指：在薪酬的设计与实施过程中，均要做到公平、公正、公开。

过程公平主要体现在：制度管理。建立合理的薪酬制度，并严格的执行，是“过程公平”的最好体现，也是薪酬管理的保障措施；

3、【机会公平】

a、【管理措施】：

常见的机会公平管理措施有：工会参与、竞聘上岗、公示制度、申诉机制。

b、【关键要点】：

当前企业管理中，最不该出现，也是最常出现的现象，便是：不公平的机会；

即使体系与制度建立的再完善，若不能实现“机会公平”，那么“管理”必将成为“独（x）裁”，公平与法制亦将形同虚设。

如果说，“分配公平”与“过程公平”的管理对象是员工，那么，“机会公平”的关键则是管理者，亦可称为：“权力者”。

在公平三要素中，“机会公平”的管理是最难的，因为至今为止，人类都未找到可以真正“约束权力”的方法。

但在企业管理中，我们还是有机会改善它的，那就是法律的参与。

“能够约束权力的，只有更大的权力；最高权力的约束方法就是分权。”这是迄今为止，我们能够探索到的最远的边界。

日积一识【薪酬密码】（2022.6.13）：

【薪酬目标三要素之三：合法】：

狭义的“合法”比较简单，仅只符合、遵守相应的法律、法规。在薪酬管理中，对应的主要法规有：《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》、《社会保险法》、《住房公积金管理条例》、《工伤保险条例》等；“法条”在薪酬制度制定与实施方面的具备指导性和一定的约束性；

【隐】：

法由人而定，法由人而行。法，体现的是立法者的意识、管理者的立场。法，可具法以立，可法理一般。具法应合利，理法应合情。法无双利，必有一失；法无俱损，必有一得。立法者无私，执法者无利，释法者无嗔，守法者无惧，逆法者无怨，则法当立、当行、当教、当护、当奉。

要想简历让人眼前一亮，这个我会啊，一个过来人，一个职场hr老鸟，想给朋友献招：

一、最好出身名校

你的出身高大上，师出名门，名校是必须的，你的专业要跟招聘岗位吻合，或者大差不离。如果你是毕业于末流学校，学的是不相关专业，你要有个名师，所谓名师出高徒。

二、最好来自大厂

你来自于大企业、大厂，大厂地位是行业翘楚，非鹅厂即猫厂，真不行狗厂也行啊。如果你工作过的厂子，让人垂涎三尺，回味无穷，那么你的简历就可以让人眼前一亮了。怕就怕，你工作过的地方，都是不名一文的地方，再加上你年龄过了30，估计你想要的职场梦想也就凉凉了。

三

三、最好身份吻合

你的岗位与招聘岗位吻合，人家招聘技术研发岗，你偏偏是销售岗，还要死气吧咧地说自己大学里面修过cad，你说这话，鬼信？老板喜欢招聘什么人，肯定是要什么来什么的人，美其名曰：人岗匹配。

四、经验丰富

你的自传（经验）符合岗位经验要求，人家招聘注册会计师3年工作经验，你做hr十来年，不能说你能力不行，至少不吻合呢？老板招人，除了专业对口，要的是工作经验丰富，老板要你来挡刀，不是招聘学徒的。千万别说，你是来学习的……

五、薪资符合

你的薪资要求基本符合岗位薪资预期，薪资要高了说明你浮躁了，要低了说明你不自信或者人家干脆判断你的能力与岗位不符。别看一个薪资要求，那可是要割老板的心头肉呢？薪资问题也是一个核心问题，反正大家都是奔着钱来，老板可不是开福利院的……

六、自带光环

你要用两把刷子，有一套自己专属的解决问题的能力。老板要的是一个会解决问题的人，一个会办事的人，不是要一个滥竽充数的人。自己到底有没有能力？自己心里还没有a数吗？好吧，既然你有能力，把能力用简要案例写出来，帮企业做了什么，节省什么，利润提高多少？

七、要的是“老法师”

你要能传帮带，老板不仅要你的能力，还要你给他的员工传授技能，以便随时能够取代你。这一点你要看清楚，你的简历要想让人眼前一亮，必须体现这方面能力。哪怕是自吹自擂，也要写上为企业培养了多少人才，现在人才混到了多么高大上的位置……

八、你能吃苦

你要能吃苦，能吃苦耐劳的根本是肯加班。当然了，老板让你加班，肯定要付钱，不付钱就是违法。他得想个办法，让自动转发地加班，还不要工资。因此，只要你在简历里面主动提现自愿加班，还列举了在单位无偿加班多少小时，回到家里又主动做方案等等，这样的简历老板最喜欢。

九、你能吃亏

你要不计较，且在简历里面能够体现。老板最喜欢不计较得失的员工，尤其是在钱的方面不计较，工资拿多拿少一个样，职位晋升与不晋升一个样，受过委屈跟没受过委屈一个样，花自己钱给公司办事不报销跟给家里办事一个样，这样你才能［赢］，你的简历才能脱颖而出。

十、你能听话

关键是你要听话呀，你能力再强，再怎么无私奉献，却总是在简历里面体现自己抢风头，字里行间都是［我我我］，谁敢用您呢？老板用你，是为了花钱消灾，不是请你来公司当寨主的，这一点千万要注意。简历写得漂亮，还有数据佐证，但千万别把功劳揽在自己身上，你［谁谁谁］呢？牛皮哄哄，老板怎么敢用您？只怕你的简历亮瞎了hr和老板的g眼。

综上，老刘给大家支了十个招，希望大家勤学苦练，写简历的时候注意规避自己的缺点，体现自己的优点，那么就可以完成升职加薪般的成功跳槽。

我们都知道数据是客观的，但是基于数据却会产生不同的认知，在实践中这种情况还是非常多的。

为什么会出现这种情况呢？今天我们来聊一聊。

不同的人针对同一事情，看待问题的角度不同也会影响他们对数据结果的判断。

某公司业务团队离职率为20%，在年终会议上，业务负责人和人力负责人针对业务部门的离职率有了争执。

人力负责人认为业务部门的离职率最好控制在12%，最高不能超过15%，因为人员流动性大，离职成本非常高，也给业务团队的稳定带来了不安因素，而且对部门的招聘带来了压力，人员还没培养好，就辞职或者被解除劳动关系了。

业务负责人认为业务部门要保持人员流动才能留下真正优秀的人员，他们主张每月至少要主动和10%的低绩效员工解除劳动合同，这样才能给业务人员带来压力，激发员工的斗志，再者有员工主动离职，20%的数字并不高。而且他们还提到，针对他们花费了很大的力气和精力培养新员工、激励老员工，员工绩效还不能提升，说明他们本身不适合这个团队。

我们会发现，人力负责人和业务负责人站在各种的角度来考虑问题，针对20%这个数字，双方的意见可以说完全相反。

面对相同数据，不同的人有不同的认知，这对数据分析人员的压力也是比较大的，一方面要建立数据分析逻辑，用数据讲故事，让他人接受自己的观点。另一方面数据分析人员要面向业务，千万不要脱离业务。

并不是每一个人都对数据分析知识有深入了解，这就造成了每个人只会在自己的知识层次来理解和分析数据，针对一组数据会产生不同的结论。

如下图，是下半年经过密集培训后上、下半年的绩效情况。

经过调查大部分人员的分析是培训有了效果，因为绩效平均分增长了。

也有人分析到，其实绩效和考试相关性弱，说明培训并没有预期的效果，有的人提升了还有人下降了，正常情况应该是绩效高的继续保持、绩效低的要有提升。

也有人分析后将参训员工分成不同的人群，分别给了不同的建议。

我们发现，不同的人分析的方法是不一样的，结论也是不一样的，而且给出的结论或建议也是不同的。这和他们的知识储备有关系，如果没有经过数据分析训练的人员来说，相信主要还是采用第一种分析方法。

15%的离职率高不高？相信不同的人有不同的答案，这就是衡量标准不同，因为每个人的行业、公司情况、认知不同，会产生不同的答案。

参加某公司的年度总结会议，hr负责人汇报年度离职率超过了100%，要知道年度离职率有不同的算法，超过了100%的情况是有可能的。

老板听到了非常生气，他的理解角度是离职率超过了100%，代表公司的人换了一轮还要多，所以在会场发了很大的脾气。

且不论hr负责人的汇报技巧，如果静下心来思考，我们会有很多角度的解释向老板说明不是他想的这样。但是我们要注意，老板已经从另外一个标准来衡量这个离职率，哪怕纠正，有可能也不是立即就有效果的。

如果数据分析人员不能让别人接受自己的观点，这和工具人是没有任何区别的。

针对相同的数据会产生不同认知这种情况，对数据分析人员的考验是非常大的，而且这种情况有时候是不可避免的，数据分析人员要尽可能的减少这种情况，需要做的事情是建立数据分析逻辑，用数据讲故事，吸引客户，让客户深入到故事中来接受自己的结论和观点。

       本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究! 

     【职场指路：萌姐，我是一家大型企业的人力主管，企业是属于制造行业，有员工几千人，位于二线城市。我大学本科毕业，现在三十出头，在人力方面有10年的工作经验，且都是制造业的。

       现在我在职场处于瓶颈期，情况是这样的，我已经进入这家公司有5年的时间了，一开始是专员岗位，三年前晋升到主管岗位，人力各模块事务性的工作我处理起来都是游刃有余的，我们部门的人力经理职位已经空缺了小半年，一直在招，暂时没有合适的。我是部门三个人力主管之一，人力总监还算比较信任我，我曾经鼓起勇气跟她提升职的问题，但是总监却以我欠缺全局观为由委婉拒绝了我，并让我回去思考一下自己的差距在哪和如何缩短差距。

        人力总监的话我认真考虑过了，我觉得我在执行方面没问题就行了，至于全局观——人力总监有这个全局观就好了，hrm要有全局观是不是人力总监推拒我的借口？职场十字路口的我该怎么办？】

      【摘要：本文第一部分分享了职场全局观的重要性；本文第二部分分享了在职场中如何来提升全局意识。】

一、职场全局观的重要性：

        看到题主的问题，我特别能理解题主的心情，因为题主的境遇我也曾经经历过，那种卡在瓶颈不上不下的感受，我感同身受。

         那时我从我的本科院校毕业刚刚进入第三个年头，刚刚进入第二家公司不久，当时公司把我作为重点培养对象在做轮岗培训，也就是各个部门都轮一遍，这一段的轮岗经历在我的职业生涯中弥足珍贵——我不仅了解了房地产开发的前期流程，还深入了解了房地产开发是一种什么样的商业模式——我第一次感到自己遇到了瓶颈期。

       因为我当时是合资房地产开发公司部门经理助理职位，因为出资方一方是国资背景，所以，我很清楚在公司内部论资排辈的重要性，如果我想要提升到经理岗位，我的知识储备显然是一个很大的bug——工科出身，非名校，进一步太难了。

       正好我男友要报考mba，于是我就选择了一起报考，考上mba并拿到录取通知书之后，我的母亲大人和我们公司的董事长、总经理的意见竟然是惊人的一致——让我男朋友去读书（他也拿到了录取通知书），在他去读书之前，先把婚结了，我可以生孩子，这样我也不用因为读书而耽误孩子打酱油。

         我跟我母亲大人和公司领导们讲了同样的一番话：“现在我还没有进入婚姻，劝我当然是为了我好，我也识劝，但是，虽然我没有进入婚姻，但是我明白人生如棋的道理，如果今年我如你们所愿没有去读书，如果我们结了婚他跟我婚后很恩爱，但是，你们想没想过，两人就此在知识储备、朋友圈甚至谈论的话题就有了很大的差异，多年以后，甚至会发展成为两个阶层的人——这个道理不用我经历婚姻我就很明白，因为男女双方都可以看做婚姻的两个轮子，一个轮子大，一个轮子小，不旗鼓相当的话，婚姻这辆车肯定是不稳固的。您还觉得我不上学是对的选择吗？”

        这番话成功地说服了我的母亲大人和公司领导们，他们放了行——如果没有他们的放行，我还真转不了户口和档案，读书真的会比较困难。

         两年之后，我顺利毕业了，我的男友比我晚毕业半年，我毕业的时候找了一个能帮我解决北京户口的工作，我男友面临工作选择的时候，我已经上班了，他有几个比较好的工作offer，一类是工资高但解决不了北京户口的，一类是工资他刚刚满意，但是可以解决北京户口的。男友征求我的意见，请我以hr的身份来予以择业指导。

        我的回答很直接：“我不用专业hr的身份来指导你，我只用女友的身份来指导你，相信你听完我的回答，你就明白该如何选择了。”

        男友：“好吧，女朋友，请你指导一下吧。”

        我：“我知道你想的是什么，现在我已经有了北京户口，那我们结婚之后满足了北京的夫妻投靠的政策条件，你的户口就可以调过来，所以，你想在那几个高薪offer中做出选择，对吧？”

        男友点头，示意我继续。

        我：“但是，你想错了一点，人是最善变的，我可是听说北京夫妻投靠要十几年之后才可以，你怎么这么笃定我们的感情在这十几年期间不会发生改变？如果我们之间的感情咔嚓了，你岂不是落了个鸡飞蛋打？所以说，谁有都不如自己有。你觉得呢？”

        男友脸色让我说得一变，说：“你什么意思？”

        我：“我没什么意思，只是说了未来十几年期间可能发生的高概率的事情，人活着，何必那么憋屈，我不想你因为一纸户口被我拿捏，过一种进可攻、退可守的生活不好嘛？这就是你女友的建议和意见——理智的吓人吧？”

        那时候可还没有“恋爱脑”这个词，倒是有恋爱中女性智商为零的传言，不过，目前看来，我的智商没有受什么影响，彼时选择了户口的如今我的先生至今想起来还很感谢当年我对他的建议——谁有也不如自己有。

         我给题主举这两个例子都是我自己的例子，这就是所谓的职场全局意识，虽然彼时的我没有经历过婚姻、也没有夫妻投靠的经验，但是我可以通过碎片化的信息把未来可能遇到的事情的概况拼凑个全面：比如说因为我没有读mba造成对婚姻的不稳固影响、比如说因为不选择户口的话要忍耐可能不幸婚姻到期满的先生。

        当然，根据这些可能发生的情况，我给出了自己的pg电子官方网址入口的解决方案：

        1、读书；

        2、建议男友选择可以解决北京户口的工作。

        换到职场也一样，具有全局意识的管理者他们是有一种根据信息碎片拼凑出事情真相的能力，并且根据这种信息或情报可以给出精准的pg电子官方网址入口的解决方案。

         反观一下题主，为什么不能顺利地再进一步？

         1、工作10年，学历还在原地踏步，没有未雨绸缪——职场发展欠缺全局观；

         2、仅仅满足于执行层面的工作，对于职场实战中的根据信息——>拼真相——>给方案的工作可以说是毫无经验，试问hrd如何敢把人力经理的职位给到你？事事都要hrd拿方案的话，那要hrm干什么呢？

       职场上称职的hrm对于复杂的公司情况不仅可以有根据有限信息拼凑出事情全貌的能力，还有着给出精准pg电子官方网址入口的解决方案的能力，虽然外聘的可能适应公司有时间成本，但是这样的下属带起来不累，这也是hrd宁愿外招而不愿意从你们三人中提拔的真实原因——因为没有一个人是适合的。

        tips：人生如棋，我想跟题主说的是不仅在个人的职业发展方面要有全局观，在公司内部事务方面更要有全局观——未雨绸缪早当先，居安思维谋长远。

二、如何来提升全局意识：

        在本文第一部分我跟题主分享了职场全局意识的重要性，本文的第二部分跟题主分享一下如何来提升职场全局意识。

       第一，从实际工作中提升全局意识。

       不管你的hrm何时到位，你要相信，人力主管只是你职场生涯中的一个小小驿站，总有一天你也要走上可以独当一面的hrm的岗位的。

       那如何在实际工作中提升全局意识呢？

       秘诀很简单，就是建立职场“错题本”：

       所谓职场“错题本”并不是要题主真正犯错，而是当hrd给hrm布置任务的时候，你可以把自己当成hrm去想一下对于这个任务或者问题可能的pg电子官方网址入口的解决方案是什么，你先把你的方案用黑颜色的笔写下在“错题本”上。

       当人力资源部完成该任务或者是问题之后，你可以把hrm的pg电子官方网址入口的解决方案用红颜色的笔也写在这个本子。

       接下来，你再用蓝颜色的笔把两种方案的对比以及你可以吸取的经验或教训以总结的方式下下来。

        这样，就相当于你自己在积累hrm的工作经验与做事方法，这个方法最关键的地方就是你把思路记录了下来。当然，遇到不明白的地方，你可以虚心请教你的hrm。

        第二，打造有益“朋友圈”。

        多在公司内部“结善缘”，这样很多信息会很自然的就会流入到你的手中，另一方面，在社会层面要多认识对自己有帮助的良师益友，遇到问题，可以拿出来分析的，可以拿给这样的谁层面的良师益友来帮你分析一下，倾听他们的意见，给你思维多维度的拓展与开发。

       你的焦点在哪里，你的未来就在哪里。

       在这里，我并不是让题主交友带有功利性，而是在提醒题主在有限的业余时间里多交接一下可以对你的专业、认知提升有助益的良师益友。

       第三，读书提升专业性。

       在这里我指的读书有两个层面，一个层面是建议题主适当考虑一下学历教育，通过提升自己的学历来丰富自己的知识架构和体系。

        当然，如果学历提升不在你的未来规划之列，我也建议题主在读书方面广泛涉猎，随着你的阅读范围的提升，不仅可以提升你对事物本质的认知程度，更可以提升你对人性的认知。

        可以拓展阅读的领域如下，仅供参考：

         1、人力资源专业书籍；

         2、心理学方面的书籍；

         3、经济管理类方面的书籍；

         4、贵司所在行业所涉的专业书籍；

         5、已经被列为经典的书籍。

         tips：吾生而有涯而知却无涯。我的感受是随着我的知识和阅历的提升，对事情的全局把控程度是不断提升的，很多情况下我能凭借蛛丝马迹就可以推测事情的来龙去脉并跟实际相差不太远，我享受这种感觉，也希望题主有朝一日也能够享受这种感觉。

俗话说得好:“得人心者，得天下。”那么，怎样才能得到“人心”呢?用金钱或权利固然能够产生一定的作用，但这种作用却很难持久。只有以心换心才能真正将员工团结在自己身边，并发掘他们的潜力，积极性、主动性、让大家全力以赴地为目标努力。所以管理者一定要懂得用好感情的力量去激励员工，可以使企业的动力和绩效上升到一个更高的水平。

那么如何来权衡关系程度，做好员工的情感激励呢？今天给大家分享几点在团队中做好情感激励的要点，欢迎大家评论区一起讨论、补充交流。

一、情感激励无大事

细微之处最显真情,团队管理者必须躬身入局,“食则同桌，卧则同榻”时刻关注员工的工作和生活，不能忽视任何细节。管理者应从小处着手，时时处处尊重员工、关心员工、理解员工，发现他们有了微小的进步，就要及时给予肯定和鼓励，让员工能够真切地感受到自身的价值，获得努力工作的动力。如果发现员工在工作上遇到了麻烦，就要及时为他们排忧解难，给予他们大力支持，以帮助他们做好日常工作。

二、管理要有烟火气息

对于面无表情、语气生硬、动辄搬出规章制度的团队管理者，员工常会产生畏惧感，沟通时必然存在距离感，也不可能做到感情的互动。因此，习惯于板着面孔的管理者不妨让自己变得灵活一些、亲切一些，对员工和蔼一些。管理者不要总是摆着架子高高在上，也可以适当地参加员工聚会，与员工沟通交流。如果可能的话，最好记住员工的生日，在当天送上一张贺卡或一份小礼物，虽然花不了多少钱，却能够达到金钱达不到的激励效果，让员工与管理者的心更加贴近。

三、做好情绪的垃圾桶

管理者耐心倾听员工的心声，可以使员工产生受到重视的感觉，并对管理者产生好感。在实际工作中，当员工失去干劲或意志消沉的时候，最需要找一个倾听对象来吐露心声。管理者就可以为他们提供这个机会，通过专心倾听、积极反应来达成与他们的情感联系，并深入了解他们的苦衷和困难，找出问题的症结所在，帮助他们寻找解决方法，使他们尽早走出沮丧的深渊，重新振作起来。不过，员工在倾诉时难免会发泄对企业和管理者的抱怨和不满。管理者对此要放宽心胸，理性面对，并试着去分析员工的抱怨是否真的反映出自己在管理上存在的不足，如果确实存在问题，就应该积极改进，让团队更具活力更有人情味。

四、管理起源于生活

员工个人的生活看似与工作无关，却会对其工作状态、效率等产生很大影响。比如员工家庭遭受了不幸，员工就会陷入痛苦之中，无心工作。这时管理者应当尽早与员工坦诚沟通，了解情况，向企业争取物资、金钱等帮助员工渡过难关，并发动其他团队成员对员工进行安慰、鼓励以及给予力所能及的帮助。这种帮助对于员工及其家庭来说无异于“雪中送炭”。会令他们感激不尽。而且管理者和企业及时献爱心、献温暖也会赢得其他员工的好感，培养出一种互帮互助、团结友爱的团队氛围。员工发自内心地热爱团队、忠于企业，对于企业来说是一笔巨大的财富。

五、只要爱不增加，一切都不会改变

不过要提醒团队管理者注意的是，用感情去激励首先要建立在管理者对员工、对团队、对企业怀着深厚感情的基础上，如果管理者没有真情实感，去对员工做感情建设就显得非常虚伪、刻意，会很容易被员工看穿。比如管理者对员工细微的进步一味吹捧、甜言蜜语，听上去十分夸张，显得极不真实,这时员工不但不会被感动，反而会对管理者的用意产生怀疑。这种感情激励就是没有价值的，甚至还会产生反作用，管理者一定要注意避免。

亲爱的智慧职场小伙伴！我是提出“能写、能讲、能谈”三能人才模型的@工具书作家-王胜会卷毛老师！为了更加深入地与大家探讨人力资源管理实践中的绩效考核与薪酬激励核心业务，卷毛老师基于2022年1月第1版新书《智慧职场：绩效考核与薪酬激励精细化设计》陆续推出11篇系列文章。

第1篇为《绩效计划、辅导、考核、反馈与改进》，第2篇为《薪酬竞争力、公平力、控制力与法治力》，第3篇《创业期绩效薪酬激励系统设计》，第4篇《成长期绩效薪酬激励系统设计》，第5篇《成熟期绩效薪酬激励系统设计》，第6篇《衰退期绩效薪酬激励系统设计》，第7篇《蜕变期绩效薪酬激励系统设计》，第8篇《组织层面绩效薪酬激励设计》，第9篇《部门层面绩效薪酬激励设计》，第10篇《项目层面绩效薪酬激励设计》。本文为第11篇《个人层面绩效薪酬激励设计》，期待与大家进行更加深入的交流与探讨。

个人层面的绩效薪酬激励设计需要提前考量员工的职业生涯发展周期及其每个阶段的兴趣、诉求重点等，然后再针对性的提供激励措施。

每个人的职业生涯发展都需要经过几个阶段，企业也会依据员工的职业生涯发展周期调整个体的知识水平和职业偏好。员工的职业生涯发展周期可以分为五个时期，即成长期、探索期、确立期、维持期和衰退期。

（1）成长期。这一阶段一般在0~14岁，个人通过与不同社会成员之间的交往和相互作用，逐渐建立起了自我的概念，形成对自己的兴趣和能力的一些基本看法，并对现实中的职业类别有一定的了解。

（2）探索期。这一阶段一般在15~24岁，个人认真地探索各种可能的职业选择，根据个人性格特点以及对各类职业的了解，试图将自己的个人兴趣和能力匹配起来，做出尝试性的职业选择初步决策。

（3）确立期。这一阶段一般在25~44岁，是大多数人生命周期的核心部分。在此期间，一部分人找到自己的终生职业，并全力以赴发展自己的事业。一部分人仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的职业，以更好地实现自己的能力和理想。

（4）维持期。这一阶段一般在45~60岁，大多数人的职业生涯已经发展到了后期，并有了一定的成就和地位，因而他们主要是继续维持自己在该工作领域中的成就和地位。

（5）衰退期。这一阶段一般在60岁以后，面临退休时期职业生涯的衰退阶段，个人的权力和责任不断减少，开始进入角色的转换阶段，安排好退休后的生活。

以职业生涯发展周期五个时期为基础，个人层面的绩效薪酬激励设计可以分为员工需求评估、组织与环境分析、生涯目标确定、实施计划制定、评估与反馈这五个阶段，如图2-4所示。

至此打卡文章，基于《智慧职场：绩效考核与薪酬激励精细化设计》的11篇系列文章分享完毕，卷毛老师祝愿hr小伙伴成为更专业的自己，成为更好的自己。

本文目的：

1、帮读者梳理时间的使用现状；

2、帮读者重新规划时间，并提供一些实操技巧。

正文：

        时间管理，一直以来都是职场中热门话题。目前市场上相关文章，更多是从工具介绍与观点提炼两个角度来进行阐述。本文则更多是把时间当成朋友来看，从找到他、了解他以及帮助他三个层面分享我的一些思考与建议。

        1、时间去哪儿了？

        在提升时间使用有效性之前，我们有必要先了解自己每周的时间是怎样分布的。以下是一份通用的调研表，大家可根据自身情况进行填写，完成之后也许就会发现之前的生命有所缺失，也许不用阅读全文就已知道接下来的时间安排改如何改进。

        上表中案例数据是我调研一个知名金融机构朋友的时间分布情况所填写的，很有代表性。首先，这位朋友加班非常多，且多疲于应对，集中在短期工作，部门领导缺乏中长期规划，使得整个部门的风格都在应对当下；其次，该朋友因为工作占用太多时间，陪伴家人、个人睡眠、学习及思考时间甚少，且缺乏运动；最后，不难发现在仅有的少量休息时间当中，该朋友把大部分时间都用于玩游戏、与朋友聚会、逛街等社交娱乐活动。

        在我与这位朋友交流的这一年多的时间里，发现了以下特点：（1）出现感情危机；（2）身体亚健康；（3）很多个人的兴趣及规划无法实现；（4）工作难以突破、缺乏激情；（5）迷恋手机游戏等。

        2、时间应该去哪儿？

        调研表中“事项类型”与“事项明细”代表我认为时间应该去哪里。应用逻辑学中归纳法不难理解这样的总结，但我还是想给大家介绍另一种理解思路。

        世界积极心理学之父塞利格曼在幸福2.0理论中指出，一个人要想获得“幸福”，就必须足够“perma”。这五个字母分别代表幸福人生的5个元素——积极情绪（pleasure）、投入（engagement）、人际关系（relationships）、意义（meaning）和成就（accomplishment）。本人之所以觉得这个理论有参考价值，并非因为塞利格曼教授的知名度，更多还是因为该理论是通过严密的统计分析推理而来，相比于大部分经验总结更有说服力。

        具体说明如下表：

        沿用之前列举的知名金融机构友人案例，结合上表可知：该朋友有超过60%的时间用于投入、人际关系与积极情绪，而其中投入还可能因为沟通协调而影响质量，人际关系付出也仅限于同事与朋友层面，积极情绪也存在睡眠不足、运动缺乏等负面影响。幸福五大要素中意义与成就缺失非常明显，这势必会引发一系列问题，而这也是当今很多朋友面临的问题。

        3、时间怎样才能去那？

        在了解时间应该去哪里之后，按照pdca原则进行具体落地，确保时间去到指定地方。

        （1）全面计划

        计划遵循smart原则，s代表具体specific，指计划要有具体指标，不能笼统，如招聘专员短期任务指标不是招聘情况，而是面试、需求沟通、offer确认等；m代表可度量measurable，表示任务指标可量化或者行为化的，如招聘专员面试对应的评估维度有面试简历数、初试数、复试数及入职数等；a代表可实现attainable，指标在付出努力的情况下可以实现，如招聘专员给自己设定每月招聘20人是不太可能实现的，一般的目标为5-10人之间常见；r代表相关性relevant，任务指标是与工作的其它目标是相关联的，如招聘专员承担的责任更多是招聘的数量与质量，质量也仅限于试用期通过率，如果要求招聘专员对转正后员工表现负责，就违背了相关性原则；t代表有时限time-bound，注重完成指标的特定期限，如招聘普通员工的周期一般为30天以内。

        不仅如此，全面计划的任务指标还应包含调研表单中“事项明细”，以便覆盖幸福五大要素。这里再次强调关于中长期任务指标、学习与思考、运动以及陪伴家人是时常被我们忽视的必要任务。在我们的每周计划中，请务必考虑进来。

此外，要考虑我们在五大要素方面付出的时间分布比例。不同人以及同一人不同人生阶段，对幸福各大要素的需求程度不一样，且可自由支配的时间也有差异，因此各大要素的时间分配合理比例会存在差异。

        （2）多元沟通、坚定执行、懂得借力

        计划之后，便是坚定的执行。

        如果自己实在忙不过来，要懂得借力，能够让别人帮助自己完成任务，也是一种成长必经之路。举个例子，我让下属建立一个100人的公司精英微信群，几周过去了我问下属进展，她表示因为目前公司没有微信群，因此逐一添加需耗费较长时间，她才添加了一半人员作为好友。听完后，我给了她一个建议，她手机里有部门其他4个同事的微信号，让部门同事每人负责添加20人公司精英好友并拉入群后再退出，那么最多3天就可以完成这个任务了。

        此外，在执行过程中，80%以上的工作内容都是需要沟通协调的，对此我有一些个人经验。a、把常见问题，进行文字约定（制度或规则），降低沟通频率；b、将约定内容提前宣传到位，使得相关人员清楚操作细节；c、提升自己专业能力，有利于缩短“说服别人”的时间。比如我曾经以hrbp的身份加入一家公司，入职当天则被要求组织公司职级评定工作，后来我得知在我之前已经3任同事未待满1个月就离职了，我猜测主要原因是在组织评定的过程中，基本上被当成一个客服在使用了，每天绝大多数时间都用来在内部通讯软件上回答大家的关于提交资料、自评等相关问题。我当时根据入职3天被询问的问题，整理了一份简单明了且全面的培训与答疑资料，放在共享盘上，以便大家查阅。与此同时，我还给之后要组织评定的部门进行评定前期的培训与现场答疑。就这么一个小动作，就让我从繁琐的客服工作中彻底解脱出来了。

        （3）定期复盘与调整计划

        定期复盘也是日常实践中执行力度较弱的环节，我们不仅要有周详的计划，也需要不断去评估自己的计划完成情况，甚至可以借鉴绩效管理的4个关键环节中绩效应用要点，即将评估结果与奖惩结合起来。比如，我们可以设计每周完成80%以上的任务则可以睡一次懒觉；每月完成100%的任务则可以清空一次购物车；每周未完成80%以上的任务则接下来3个月不允许网购、不允许玩手游等等。

        定期复盘还有一个重要的应用方向为调整计划。调整计划不是说我们的计划内容可以不遵循smart原则，或可以放弃“事项明细”中部分内容。更多是根据我们当前执行实际情况，进行占比方面的调整。比如在我还是hrbp的时候，我工作时间占比约50%左右，其中短期占比35%左右，中期占比10%左右，长期占比5%左右，我陪伴家人、思考与学习的时间占比不足10%。但当我成为hrd之后，中长期工作、思考以及学习时间占比至少40%。

        时间结构优化是一个长期过程，需要坚定的信念以及持续的努力。但只要坚持，总归会游刃有余，感受到曾经遗失的美好。

        结语：

        本文实为原创，出自27岁成为上市集团事业部hrd的段某某。如果觉得不错，记得推荐给你的朋友们。欢迎提问，说不定下期主题为你而写。

        听说关注我的人都很有品位

如何向猎头一样招聘

猎头，大多数情况下给人的感觉就是专业，高端大气上档次。

然而实际中并不是的，很多的猎头顾问也是小白，一两年工作经验就做猎头的比比皆是，但这种顾问也是能成单的，有的，甚至还可以给某个企业成单不少。

这里面差异在哪里？为什么我们很多主管都找不到的人，小白猎头就可以找到？

• 渠道的差异

不可否认，企业和猎头的渠道差异还是很大的，常规的招聘专员使用的渠道基本上就只有公司开通的1-2个渠道，外加自己朋友圈、微信群。

猎头的渠道包括并不限于：主流招聘网站、自己的人才库、人脉类app（领英、脉脉之类）、定向挖掘、cc、人选转介绍……

作为招聘的专员，很多时候，我们刷完了我们自己的渠道后，很少去别的渠道去找，也不会主动的花钱去开通人脉类的app，但猎头会，这就导致我们招聘的小伙伴在源头上就比猎头要差上一筹。

怎么改善？

• 自己花钱或向公司申请经费，试用某些人脉app、拓宽自己人才获取渠道。
• 用自己的人脉，申请挂靠别人的公司下面，借用别人的账号平台，比如借用猎头公司的脉脉平台或boss平台。
• 黄牛党，任何行业都有这类存在，招聘行业也是如此，只要你目标人选，就能买到pg电子最新网站入口的联系方式，虽游走在边缘，但不失为有效途径。
• 有的人选会有自己的论坛、或者留下自己的链接，这也是种途径，只是低频且低效，只能作为钓鱼手法。

角色的差异

同样第一次电话接触，面对猎头和企业hr，不同人选的反应是不同的。

一些人选更倾向于和猎头交流，主要是猎头能给到更多的机会给自己，同时大多数情况下，猎头对行业的把控是要比企业的hr要更加的精深些；但也会有很多人选，更倾向于和hr交流，原因很有可能是之前猎头的不专业让他们反感。

因为猎头是第三方，从利益角度来说，猎头和人选天然是一致的，而hr确实企业方代表，他的言语可信度是低于猎头的。

因此，我们可以换一种思路去和人选去沟通，比如，我们用小号冒充猎头和人才沟通，不仅能把握人选的动态，人选在给我们反馈信息时，也会更加精准。

当然，这种方法是小道，但不失为一种方式，总之只有一个原则，我们要尽可能的让人选觉得我们是和人选站一边的，甲方的傲慢是大忌，关键候选人的丢失，这个原因至少占据30%。

对结果的渴求

在企业中，hr的招聘绩效可能是2000也可能是3000，其中要招到的人可能有7、8个，这个时候，每个人选的到岗，对于hr来说，可能就是200-300的损失，有点心疼，但也仅限于此。

而作为猎头，一个可能成的offer的丢失，意味着你的损失是一两万甚至是上十万。这么明显的对比，就导致了两者对于人选的重视是有很大差异的。

我身边有个例子：

猎头给企业找到一位非常合适的framework工程师，已经谈到入职了，结果人选被领导挽留，鸽了企业，入职失败。

如果是在企业，那么这个人选基本到此结束，如果是入职它司，有心的hr可能还会保持1-3个月的粘性。

但我身边的朋友，在一年后，仍然促成了这个入职，最后拿到了2w的个人收益。

其实，这个人，如果hr上心，一年后早就过了猎头的时效，不用支付任何的佣金，但最后结果却是让猎头把钱赚走了。

所以，很多时候，并不是我们找不到人，只是我们对结果并没有我们想像中的那么渴望。

最后想说：

作为一个在招聘领域摸爬滚打近十年的人，招聘很多时候已经成了一种本能，难么？难的。难在哪里？难在勤奋，难在持之以恒，难在思考。

有人说，3w小时可以成就一个专家，我是认可的，但我又不全认可。

3w小时，是持之以恒，只有在行业做的时间够久，你才有可能了解行业的每个边角，有成为专家的前提。

但这也仅仅只是前提，还得加上你的思考和见解，你才有可能成为专家，否则，也不过是行萬理的邮差而已。