【案例解析】培训放在周六，员工都有抵触情绪，要怎么办？-pg电子官方网址入口

职场人士周六不利用，基本已不会工作

周六是一个过不去的坎，在我们国家经济迅速发展的今天，很多老板、很多hrd都非常热衷于将周六的时间拉进来，不管是让你“正常”工作（因为很多企业周六就是正常上班的）；还是你的企业执行双休，然后突然因为某个工作项目，需要临时将周六拉进来做这个工作项目，比如像本期话题中的培训安排。

总体而言，只要将周六时间拉进来的，不管你在大厂，还是小厂，基本上员工的内心是不满意的，员工只是为了生存、为了就业、为了生活、为了还房贷，不得以而为知。很多企业不是在搞内部满意度调查吗？其实你不用调查，员工肯定是不满意的，只不过员工碍于你企业的“盈威”，员工不得不接受罢了。

为何这里说的是“盈威”呢？因为你企业永远是考虑企业的盈利能力，会考虑员工的“盈利”点吗？一般情况下，是不会的，这个是由人性决定的。比如说，像近期搞的比较火的“中兴科维”疫苗公司大量裁员，企业会考虑员工的“盈利”点吗？一切阻碍企业盈利的因素，都是“拦路虎”。

下面，我们再回过头来看本期话题内容，为何现在越来越多的员工比较排斥周六搞培训活动，或者说利用周六、周日搞什么拓展活动呢？看似企业给员工增加了“文娱”活动，其实很多员工都排斥。这个是因为现在越来越多的年轻人，比较在乎自己的休息时间，不像过去老一辈的职场人士，只要默默奉献，就能得到回报。

现在的年轻人想的很现实，该上班的时候就上班，如果你企业愿意提拔我呢，就提拔，如果我愿意做这份中层管理职位的话，我也会尽力去做好，但是如果你企业要求利用周六、周日搞什么培训提升，可能很多人就不乐意 了，而且会排斥。

这个就是本文在开头说的，如果很多企业老板或hrd不利用周六时间的话，真的不知道工作怎么安排了，因为周一到周五，大家都把时间安排的满满的。如果不安排周六、周日，那么老板或者hrd就会安排晚上的6:30-8:30这个时间，这个时间段，其实也会有很多员工反感的。

因为在一些大城市的话，如果你晚上8:30下班，做地铁到家的话，就要晚上10点多了，所以这个时间段安排一些工作，很多人也不愿意。这个就是为何现在很多年轻人，就喜欢干好自己的手头工作即可，你要求他去做管理岗位、管理职位，虽然工资有些涨了，但是很多人都不愿意做管理岗位，其实就是管理职位会占用大量的私人时间。

总而言之，本文的观点就是我们职场人士如果周六不利用，基本已不会工作。虽然现实情况是很多企业周六在上班，但是如果国家哪一天强制执行周六、周日是双休的话，那么要把工作浓缩到周一到周五安排掉，可能就会对现有工作节奏造成很大压力，毕竟每天8小时的工作时间就会显得“仓促”。

笔者有一个观点，工作永远是干中学，学中干，如果老是指望利用周六去磨练这些后备干部的工作能力，其实说到底，水平就那样吧，这个是老板为了让大家接受周六要集中干活的一个把戏罢了。因此，建议各位hr伙伴，培训制度要改变，培训流程要改变，培训项目要改变，不要老是指望着员工给你默默奉献，你非要让员工周六参与培训会议，请问各位hr伙伴们，你们给这些培训的人，支付周六加班费了吗？如果没有支付加班费的话，就不用把口号喊得那么响亮了，员工的抵触心里说明了一切！

本文有感而发，如果大家有不同意见的，请在评论区点评！

培训之——时间的重要性，只看时间的性价比

——培训中的收益从来不是一厢情愿

学习思维：

1、对我没有用的培训，自然不想培训。

2、我的时间，自然是我用才对。

学习内容：

一、先说一下培训到底谁受益。——受益者要会想

说到做培训，大部分企业老板都是带着一幅赏赐你的心态，搞得好象是多大的一个福利似的。

但事实是，企业给员工做培训是为了让员工更好的完成工作任务，更好的解决工作中发生的问题。这一切的行为都指向为企业的目标服务——更多的盈利，更好的企业品牌。

但培训，还有一个事实就是：无论企业的出发点是什么，培训你，你的某方面的知识与技能确实也能得到一定的提升。确实有助于你以后的工作，甚至提升你的工作所得，改善你的生活品质。

只是这样的培训所得，我们需要明晰其中一个道理：

谁主张？谁更受益？其中的主次如何。正如做探案时常用的推理一样：谁最受益，谁的嫌疑就最大。

因此，在企业组织培训，我们要想让劳资双方都能踊跃参加。只有一个手段：将他们可能通过培训获得的好处明确的告诉他们。让他们被利益所驱动。才能真正的形成互动。

如果我们组织者与培训者，都不知道能给老板和受训者带来什么。那你这个培训就真的是为训而训，可以告诉别人你们在培训而已。

二、无效的培训，就是浪费别人的时间。——别人的时间也很宝贵

曾经我在职场番外32《》一文中说过：

对于时间长短的感受，在于我们对时间效度的认知。

对于有效的时间我们会希望其延长。因为是人都希望美好的事物都能更长时间的留在自己身边。就如童年一样，回首才觉得应该将童年永远的留住。

面对于无效的让人难受的时间，我们希望时间更快的消逝。无效的时间会让人感觉一秒也很漫长。所谓一日不见如隔三秋就是这个道理。

而对于读书或者说培训，我们中有感觉读书度日如年的人有没有？

所以，如果你还拿着别人的时间来不干正事，那个时间更是让人想要眨眼间就过去。

所以，想要让员工能配合你在周末积极参加培训，你一定要能在培训中给他看到他该次的参训收益在哪里。

正所谓时间就是金钱。

企业的工作时间是金钱，而员工的休息时间就该无所谓吗？

如果我们还抱着这种对时间价值的区别认识，自然给员工一种不尊重员工时间、不爱惜员工身体的资本家形象。那还谈什么树企业品牌，说什么企业福利呢？

你用员工时间来解决问题，提升你企业的收益，难道还不该有点脾气了？

因此，对于培训时间的安排，最好是昼安排在上班时间。而如果要安排在其他的应休息时间，一定要把握好培训内容对员工的效性。

告诉他们：花你们的时间，可以为你们带来什么。（无论是算作正常上班，或者是加班，或者是知识技能素质的提升，只要我们说得出来。都一定要说个明白给员工。）所以，这也是为什么我常在培训分享中说过：做培训一定要基于工作实际问题、员工岗位能力素质需求来进行培训。实在的需求才搞的培训，才能带来实在的工作效率，也就能带来更好的工作收益。

花了时间，就一定要有收益，才能对得起别人提供的时间和个人。

三、如何发掘员工的培训收获？——从需求来找收获

相信很多人都看过赵本山卖拐杖的小品。将自己腿好后不再用的拐杖成功的卖给了一个腿脚好的人。

在这个营销拐杖的过程中，本山大叔展现了三个方面的营销技术：

一是通过现象营造需求。

他通过一般人都会有的身体保健意识，从脸大到神经末梢，到根在脚（以前有崴脚），找出客户的问题，并知道问题的严重性，告之：“如果以后再治就晚了。”而治的手段就是拄拐杖。

在此过程中，赵大为客户创造了需求。在现实基础上去发掘、提炼、延伸、深化和创新出客户的需求。

二是搞心理提前，随心理发展需求。

以判定对方厨师身份来明证自己神医身份，让客户相信他后面的诊断是正确的。以是人都想健康的心理，那么有病就得早点治。

三是引导和激发客户需求，认识帮助的正向性。

通过身体需要治疗的过程，让客户知道神医赵一直都是帮他找病灶，解决病痛，是一切为客户着想。所以客户才会说旁边的“本山爱人”怎么总是打断、说不好卖杖给人的“怎么这样？”

而我们在企业的培训中，要想发掘在培训中的需求与好处，虽说不一定要有这么多的心理活动和过程。但大致的原理，是差不多的。这就是为什么，做培训，我们都建议要搞个培训需求调查的原因。只有你自己确实需求的，你才会去认真的对待。

而在我们的其他需求的发掘中，可以通过工作问题与工作效率，工作能力与工作效率，工作效率与绩效考核，技能素质与职业通道，业务能力与日后的找工作职业生涯等，与现在的晋升、薪酬福利、未来生涯与个人薪酬分位等现在与潜在的各种收益等结合去寻找员工在培训中可能存在的当前与未来收益。

只有让电工知道通过培可以提升他今天到明天的收益，才能让他知道这个时间花得值。这样的话，就算是花在周末，也能让人可以更加的花时间得开心一点。参加培训就没有那么难受了。

所以，难就难在你能在培训中找到别人的收益不？能不能说给别人明白他的收益？

小结：

做培训，要做有用的培训。而不是做一个纯粹的培训。

要用别人的时间，就要让时间能花得值。所以做培训，搞好培训的有效性，才是第一位的。

        在直接入手解答这次打卡案例的问题之前，我们先讨论一个社会现象。

        我们常看到超市中有许多产品的标价中包含的小数部分无限接近于1，比如15.90、1.99这样的数字，难免会产生这样的困惑：何不干脆进位成整数？

        商家的目标就是盈利，能让他多赚一分钱，当然是好的。但是商家更懂得把握和管理消费者的一种特殊心理，从而实现通过多销而更多地盈利。这种心理就是：普通消费者绝大多数都是“整体思维”而不是“分析思维”。整体思维的人喜欢定性，更注重价格中处于“元”这一级别的数字，而分析思维的人才会辩证地看待量变和质变，理性看待价格中的“角”和“分”。

        商家通过把商品的价格下降一分钱，却让消费者在自己的心里把商品的整体价格下降了一个档次。1.99就是1块钱的范畴，2元就是比1.99贵很多！

        回到我们的打卡案例，员工们绝大多数也是属于“整体思维”的，这表现在这样的心理：

        - 公司要解除我劳动合同就是要赔钱的，我不管我是否违纪违约。

        - 我付出了努力，公司就是要给我报酬的，至于是否真有功劳和结果，我不管。

        - 我觉得自己做得很好，公司就是要给我调薪，比例比别人低？那不行。

        - 休息时间就是属于我的，你让我休息时间来公司，我不干。

        ......

        现在的员工法律意识都在增强，各种法律援助途径他们也都能轻易获取到。作为雇主的公司这方面的功课可不能落下，免得成为笑柄。我们先看看法律对于休息日来培训是怎么解读的，这样我们可以了解到员工们的“整体思维”。

        首先：《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。这个延长的工作时间属于加班。

        其次：休息日培训是否认定为加班？关键看培训的目的是否是“由于生产经营需要”。这里的认定标准和指标一般包括：培训是否要求所有人都要出席以及内容是否与本职工作相关。

        结论：打卡案例中，为新晋中层管理者在周六安排的管理培训，应当被认定为加班，并支付相应的加班工资。

        当然，如果我们就因为员工有这种基于合法事实的“整体思维”，就简单地祭出“周末来参加培训有加班费”这种做法，那就能真正消除员工们的惰性吗？公司是合法了，员工们也不能不来，但是能否消除他们的抵触情绪和惰性？这就无法保证了，而决策者也太对不起自己具备“分析思维”的主观能动性了。

        让我们向精明的商家学习取经。

        如果“培训”，在员工心目中的相当于2元定价，那么我们不妨把它改成1.99元的定价系列，如果是平时培训，而下班时间是下午5点，可以让培训4点开始，6点结束。在主题和形式的设计上，尽量淡化培训和加班的感觉，可以考虑比如“周六管理者沙龙”（可以融入游园、聚餐、团建等活动）、“周末管理者家庭日”（邀请其家庭成员一起来，让员工父母或配偶旁听，孩子有专人带着游戏）、“周末管理者毕业典礼”（总经理颁发培训结业证书）......

        当然，如果同时还支付加班费，或者发个购物卡，就会给员工一种感觉：“我花了1.99元，却得到了2元的东西”，那效果就更好了。

有网友问老刘：

我们公司最近准备做一次新晋中层管理者的培训，其中有一场培训要安排在周六，因为是在休息日，所以参与培训的管理者都有抵触情绪。

那么，遇到这样的情况要怎样做才能让管理者用平和的心态参加培训，用心地投入到培训中呢？

周六该不该给新晋中层干部搞培训？

打蛇打七寸，分析问题也要抓到关键节点。案例中的参加企业内训人员，可不是一般的一线员工呢？他们可是公司的中流砥柱，是公司新晋的中层干部。

碰到这样的问题，老刘不仅要弱弱地问一句：

贵公司的新晋中层干部就这个素质吗？

碰到这样的干部是极个别，还是大多数呢？

• 如果贵公司新晋中层干部中，出现极个别这样的害群之马，二话不说，直接让他们回炉再造；
• 如果是大部分中层干部都是这样的表现，说明你们hr部门没有把人选搞好，筛子的窟窿眼太大了，乱七八糟的人都拉来当干部了。

这个问题把老刘带偏了，明明是干部选拔标准问题，偏偏弄成了来不来培训的问题，这个hr好糊涂呢？

企业中层干部是公司管理队伍的骨干力量，承接公司工作指令，组织、指挥、协调各自团队工作，如果连培训都不愿意参加，还是让他们摘下乌纱帽，周末回家抱孩子，或者洗白白了，躺在床上睡懒觉吧！

中层干部，还是新晋的中层干部，还幻想休息，看看现在的经济环境，有个工作，吃个饱饭，都已经不错了。还要周末回家抱老婆、哄孩子、打游戏……hr应该杀一儆百，对于违反培训纪律的中层干部，严肃处理，绝不姑息。

当然了，hr也应该一手大棒，一手胡萝卜，营造中层干部培训的美好氛围，准备茶歇和点心，甚至准备小礼物，让大家参训不枯燥，有盼头。同时，按出勤和加班制度，给予参训人员补贴工资。当然了，这一切都写入公司的培训制度中，做到有法可依。

周末培训，不管公司对待大家怎样？反正大家都牺牲了休息时间。在培训的内容安排上，一定要精彩一些，大人物压场，比如公司主要领导，董事长，总经理，主管副总经理是否当场并进行全程陪同？是否可以邀请行业内有实力的外部专家现身讲解？是否有贴近实战的管理互动……

只要培训制度能够落实，培训氛围营造得好，课程设置精彩，有大人物到场，让参训人员能来，想来，盼着来取，还何谈没人参加呢？

办法总比困难多，hr最忌讳不能，不敢，不会，自己心理这道坎越过了，前面培训活动就是坦途。只要你想做，老刘都会帮助你，加油！

      培训放在周末，相信是很多公司的一种选择方式。我们知道，员工反感或抵触培训的原因有很多，但是其中有一条对多数人来说都很重要的因素，那就是公司把培训时间安排在周末或其它休息时间。

      为什么公司要这么安排呢？主要还是因为这些企业为了不占用工作时间。现在我作为一名专门给企业做咨询、辅导和培训的老师，接触过很多的企业，其中就有不少企业是把培训安排在周末等休息时间的，而且这个决定呢，也没有经过任何的调查，直接就是老板的一句话，就将各种培训给安排在周末休息日了。当然，也有一些企业是花了较大代价请了外面的老师到企业内部来授课，由于经费或者时间的原因，常常会将课程压缩，原本三天的课程压缩到一天两天之内全部讲完，这就使员工没有时间对所学的知识进行消化，使培训成了走马观花，这也是一种时间安排的不合理现象。

      我对于这个事情，确实还是和有些企业的老板交流过的。我们中国企业的老板对于员工向来是期许甚高的，就像对自己家孩子一样，总是希望他学习很好，每次考试都能得高分，尤其是民营企业的老板们，大多数都抱着“恨铁不成钢”的心态，他们总是过度强调“培训是对员工最好的福利”，总是认为员工们辜负了自己的良苦用心，所以会觉得是员工不懂得珍惜、不懂得感恩。事实上，我在调查了很多企业之后，员工最为反感的事情之一就是：好不容易熬到下班了、熬到周末可以休息了，结果却等来了周末要参加培训的通知，简直是晴天霹雳。可想而知，员工们在带着这样的抵触情绪和反感心态的情况下参加培训，这个培训的效果能好么？

      诚然，培训确实是公司给予员工的福利之一，但是这个福利在“节假日”这个福利面前，对于多数员工来说，还是要往后排一排的。所以，公司既然已经舍得在培训这件事上投入了那么多了，那为什么不再“追加点投资”呢？也就是把培训的时间安排在员工的正常工作时间呢？实际上，据我的经验和对很多企业的改善调整结果来看的话，在多数情况下、对多数岗位而言，这样做并不会影响员工的整体的工作效率，如果确实是因为工作的特性，导致确实不能在正常工作时间进行培训的，你也可以相应地给点加班费，这又何尝不可呢？只要你这样做了，员工就会对这个事情更重视，这个时候，公司再向他们提出一些要求，员工们也会更乐意接受，那这样的话，培训的效果不就能更好了么。

      但现实却是，有很多企业，即使是明明在某一个工作日参训人员确实闲着没有什么工作任务，公司也不愿意牺牲工作日的时间来进行员工培训。这样做，看起来员工在工作日没有被其它事情所耽误，在工作时间是准时坐班的，实则这样做效率极低，员工对此也会厌烦无比，员工一想到好不容易熬到周五，周末还要参加培训，简直是昏天黑地、一片哀声载道，于是乎，立马决定，当即开始摸鱼一整天，真是好不快活啊，怎么样也要把休息时间给补回来。所以，我说，对于多数基层员工，公司倒不如将培训时间灵活调整到工作日来进行，这样员工投入的情绪也较为饱满，效果也能更好，可以学有所得。

      以上说的通常情况下，但是不是所有的培训都不能该放在周末呢？我的观点是：不见得。尤其是对那些优秀的企业来说，它们有很多方法来抵消这种副作用。

      给大家举一个例子，老师我当初在企业工作的时候，我们集团管理者的培训，各位，我告诉你们，在我们公司啊，开始的时候只要是听到要培训，乐歪了，因为我们管理层的培训一大半都是去外面的，是去一些风景名胜、景色优美的地方的，这就又可以去旅游了，而且我可以告诉各位，我们的培训是可以带家属的，也就是我们比如说培训总共五天，那有三天是要在学习的，还有两天可以和家属一起游玩，而家属呢，可以直接玩上五天，我们开始时都是特别喜欢出去旅游的，吃的、喝的，真好，而且还是那些风景名胜、那种度假圣地，好得不得了，而这种培训不管五天也好、三天也罢，公司每次都是安排在周末的时间，我们也没有人提出来过反对。所以说，对于管理者，培训是否放在周末，那还真的不一定是最重要的，第一点，他们是一群更有自驱力的人群，本身对于学习和提升自己的欲望就应该比普通员工要更强，第二点，公司也替他们考虑了后顾之忧，做了对应的安排。那还有什么可抱怨的呢？是不是？

      而我们今天这个话题案例中的培训对象也正是“中层管理者”，正属于急需提升自己的一群人，而不是普通的员工，所以，重点不在于你们的培训是否是放在周末，在于你们是怎么做的，是出于什么样的初心来安排在周末的，这才是更关键的。

      从员工的角度来说，他们喜欢培训的话，基本因为两点：一是培训的东西确实帮助他解决了工作中的难题，让他的工作变得更加得心应手了；二是当他按照培训所教的理念和方式去工作的时候，确实能够获得更好的工作绩效，能够拿到更多的收入，获得更大的工作满足感、成就感。一般能满足这两点的培训，就自然会得到员工的支持，而不是抵触了。

大家为什么不愿意周六培训，因为占用了他们自己的时间。他们已经习惯了周六日过自己的小日子，那是属于他们的，而周一到周五是属于公司的，属于工作时间。

如果企业是单休呢？那周六培训我觉得他们的抵触情绪就小很多了。但是，他们参与培训的积极性就会高吗？大概率不会，很多可能会说别浪费我们时间了，手上一堆事，还让我参加培训，有这时间我不如多做些事。

说到本质呢，大家都知道，是动机，未激发员工的个人学习动机、内驱力。而说的白话一点呢，或者从员工的心理角度来说，就是员工觉得自己亏了。他们觉得用自己的时间，参加公司的培训，到头来还不是为了公司发展。

所以，要想让员工对培训有积极性，那么核心思路就是要让员工觉得自己“赚”了，觉得这个机会非常难得，不参加自己就“亏大”了。

那么，如何能让员工觉得自己“赚”了呢？那就得让培训变成“稀缺资源”，变成“高价值资源”，觉得“物超所值”，觉得自己的这点时间付出所带来的是“高额回报”。

1.参加培训的资格

不是所有人都能参加这个培训，是有条件和门槛的。

2.课程的开发或引进

公司是精挑细选的，不是随随便便什么课程都开发或引进的。

3.培训的讲师

是公司重量级的、比较有名气的，或行业内、专业上的大咖。

4.培训的内容

是干货，针对当前员工遇到的实际问题，给理论、给方法还给工具，易上手，能解决问题。

5.培训的方式

注重培训效果，注重与学员的互动，提升培训的趣味性、有效性、转化率。

6.培训的结果

如果不参加，那么未来考核管理能力的时候，就很可能落后与别人，如果落后于别人，那么未来的年终奖、加薪、晋升等将全面落后。当然也可以与年终奖等进行挂钩，规定培训必须达多少课时、达到多少分。

此外，也可以将培训课程划分几个层次，整体形成阶梯式学习：

1.基础课程，即公司开发的、部门开发的课程；

2.进阶课程，外部引进的培训机构的课程；

3.殿堂级课程，行业、专业大咖级人物经验分享会，去阿里、华为等大企业参观学习，旅游式拓展培训等。

要学进阶课程，必须完成一定数量的基础课程，同时每次考核必须达到xx分。同理，殿堂级课程也是这样，必须完成一定数量的进阶课程，每次考核必须达到xx分。

当然，也要给个放宽条件，面对特殊情况，即如果半年度绩效达到xx分或给公司创造了重大业绩、重大创新、重大降本、重大改善等，可以选择破格学习进阶课程或殿堂级课程。

一天的无忧靠心情，一世的随和靠心态，人随意，心向阳，生活的一切都开心。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

（本文系个人原创，pg电子官方网址入口的版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）

关键词1：最近准备

从该案例来看，笔者是有疑惑的，培训还没有开始，为什么会有这样的担心？是因为私下听到了怨言抱怨，还是做了调研？还有就是最近准备，也就是这个时间是可以调整的？既然有这样的担心那为什么还要这样安排呢？

关键词2：休息日

有没有发现很多人周末也会自我提升，参加培训学习充电。对于企业来说，难道周末不适合培训么？不是不适合，而是你提供的培训没有价值，如果他们感觉不到价值，员工也就不愿意参加。

关键词3：抵触情绪

作为管理者需要思考一个问题，所有人都有抵触情绪，请问是抵触培训还是抵触培训安排呢？如何是抵触培训，那可能是我们培训课程无法帮助到员工，或者培训方式出了问题。如果是抵触培训安排，那么作为管理者就需要调整，最好做访谈调研，培训不是为了培训而培训，一意孤行都是没有好结果的。

既然事情已经发生了，如何让参加培训的学员安心投入培训中呢？笔者从三个维度调动。

1.培训师调动

培训师具备传道解惑的能力，同时还要具备传递正能量的能力。培训师如何与学员站在对立面，这堂课程就没有办法展开下去了，课堂很可能成为情绪集中爆发营。

培训师可以在开场做一个小小的互动，与学员拉近距离。比如课程刚开始的时候，培训师可以说，各位小伙伴，今天课程正式开始前，我希望大家留意一个词，尊重，尊重什么呢？时间，我们今天课程会保证按时下课绝不拖堂，欢迎监督。如有超1分钟老师做1个俯卧撑，欢迎大家监督，与此同时，也希望我们大家共同遵守时间，休息时间休息，回到课堂时候一定准时。这样在课程开始打消学员顾虑，会不会下午又拖堂。

2.课程设计

对于培训师来讲，一定要在课程设计上有所调整，多用交互式学习法来设计课程内容，以此调动学员的积极性。少用讲授法，多用提问、情境模拟、头脑风暴、角色扮演、视频教学等手段，来刺激学员课堂的注意力。同时，可以与举办方沟通，培训时候分小组pk，有奖励，以此促进学员课堂的积极性。试着这样做：

1）优秀小组有一天带薪休假

2）每组一名优秀学员董事长合影

3）优秀小组获得pk奖励学习金

4）优秀小组有机会获得一日游的机会

5）优秀小组可以一个月有机会迟到1次30分钟机会

6）优秀个人赠送一本书籍

3.利益加持

这一点，与上面的优秀学员优秀小组奖励不同，而是从培训管理上做文章。所谓的“利益”，你要放大参加此次培训的好处，不能偷偷的周末培训，还要把阵势搞大，在企业大规模的宣传，将参加培训的员工做成个人海报在公告栏里宣传，在企业oa进行宣传。让员工从精神上满足，感受到公司非常重视培训，对新晋升的员工的重视。

参加培训的学员与绩效、加工资、晋升、年终奖都与直接联系，这样员工会更有积极性，也能看到未来在公司的希望。

最后，请咱们hr们共同记住：困难总是有的，但是办法如天空的星星一样的多，只要你动脑筋去面对困难，一定能够迎刃而解。

        本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

一、抓住培训心理动因： 

       双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出的，他把企业中有关因素分为两种，即保健因素和激励因素。

       保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。

       激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、认可、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。

        我先把双因素理论放在这里，第一节最后我会分享如何在培训中应用双因素理论来抓住培训心理动因。

        在本案例中，有一个关键词，我不知道各位看官和题主是否注意到了，那就是“新晋中层管理者”，我也暂且先把这个关键词放在这里。

        接下来，我跟题主分享两个相关案例：

        在我进入香港上市集团公司工作的时候，公司就安排了我们参加了为期一周的拓展培训，这次培训不仅占用了五个工作日，还占用了一个双休日时间，也就是周六、周日的时间。当时我们作为参加培训的管培生对于拓展培训占用了双休日时间不仅没有意见，热情还很高，为什么热情那么高？

       秘诀就在于我们公司人力资源部负责培训的同事在我们到达培训基地一番动员：“我代表**集团人力资源部欢迎各位抵达**拓展培训基地，这是我们公司历史上规模最大的管培生项目，今年公司招聘的应届毕业生人数大大高于咱们参训人数，各位能够入选管培生项目，第一说明各位本身的优秀，第二，说明集团对各位的重视。希望大家能够珍惜这个机会。集团人力资源部会跟进各位的职业生涯发展，量身打造个人发展系列培训项目，希望大家能够珍惜这个机会，在未来能够成长为集团管理的中坚力量。那我必须补充说明的是，此次拓展培训会占用周六、周日时间，各位介意吗？”

       黑体字部分已经深深地打动了我们的心，当我的人力资源部负责培训的同事说出最后的疑问的时候，试问谁还会回答介意呢？因为，根据双因素理论，入选管培生项目本身，就代表了组织对个人的一种认可，这种认可对个人带来的喜悦、激励已经让身为当事人的我对拓展培训占用周六、周日的时间不在意了。

        在我结束管培生项目进入集团人力资源部工作之后，我得知公司对普通员工的年终奖对于平时安排加班无法安排补休的部分是有考量的，加班费不会在月薪中体现，但是会在年终奖的时候以部分年终奖的形式体现。

        但是，当级别升到了经理级之后，虽然公司对于经理级以上员工还执行非常严格的考勤，但是他们实际上是没有加班费一说的，虽然制度有规定，但是没有经理级及以上员工按照加班审批流程申请过加班费。我曾经好奇的问人力资源部老同事，明明有流程，为什么经理级以及以上级别员工不申请加班费呢？

        我们的老同事语重心长的跟我说：“在我们集团总部能够晋升到经理级别本身就是对他们本人的一种认可，而且我们的薪水是同行业的中上游水平，最重要的是我们对员工的年终奖金，尤其是经理级以上员工，他们跟我们不一样，他们是拿的年薪。你仔细观察一下，经理级以上员工都是主动加班的，没有人是被动加班，他们也不会跟集团申请加班费——这不是公司规定但是已经是经理级以上员工在集团里的生存之道了，能够晋升到那个阶层的，谁会拿加班费呢？他们都是奔着带着年薪去的。”

         我：“那我明白了，为什么有些经理级的培训安排在周末他们不仅不抵触还积极参加的原因了。”

        人力资源部老同事：“是啊，对于他们来说，一方面能够参加经理级才能参加的培训本身已经是对他们的认可了，在他们看来是一种荣誉，另一方面，这种培训是公司很好的福利，能提升自己本身水平的，所以他们会积极参加。”

       题主，不知道以上两个案例你看明白了吗？对于“新晋管理者”的培训，一定要在心理动因上让他们知道他们能够参加这次培训本身就是组织对他们的认可——符合双因素理论的激励因素——如果题主所在人力资源部能够让他们明白能够参加此次培训的意义，我想他们对此次培训的态度将会大不一样。

二、保护员工合法权益：

       因为我不知道题主所在公司的《考勤制度》以及相关考勤文化，所以在这里我必须提示题主要考虑到培训安排在周末是否应该被看做加班这一问题。

        是不是培训安排在周末就一定被认定为加班呢？这个也是要视培训情况来定的，也就是要视具体情况而定：

        第一，如培训自愿参加，可认定为福利。在这种情况下，若培训不是强制必须参加，是员工自愿参加的，且培训内容既能提高员工本身的个人技能，又不需要员工承担培训费用，则该培训可以等同于公司对员工的福利，员工可以选择及时参加，也可以选择放弃，这样的培训就不属于工作性质的培训，因此不被认定为加班。

       第二，如培训是强制参加的，非福利性质。在这种情况下，培训是强制员工必须参加的，培训的目的是通过提高员工的个人技能来达到提高企业经济效益的目的，那么参加此类性质培训的员工参加培训本身就应该被看做是本身工作的需要，应当认定为加班。

       如果此次培训属于第一种情况，当然就不必赘述了。

        如果此次培训属于第二种情况，建议题主参照公司的《考勤制度》及国家相关法律规定来考虑参加培训员工的加班费或者是给予及时的换休安排。

       tips：如果在培训动员的时候抓住参训员工的心理动因，让员工把参加培训的机会看作是公司对其本人的认可，会提升员工参训意愿度。

       tips：如果培训安排在周末，对于培训是否被认定为为加班要综合考虑，如果被认定为加班，那就要考虑到如何保护员工的合法权益，文中已有相关建议，相信确保了员工的合法权益，参训意愿度也会进一步提升。

枯燥的制度培训，如何提升培训效果？

文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为hr及管理者赋能！

（文章一律原创，抄袭必究） 

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着hr共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。

如何做好制度类培训的呢？有没有一些方法技巧？

要解决这个问题，首先我们得了解这个问题的本质。

即为什么员工不愿意参与这样的培训，以及为什么参与这样的培训时又不认真听和学呢？

这里就和大家分享关于成人培训的3点核心法则：

掌握这3个法则，用于指导我们的培训活动，将会大大提升你的培训效果。

1、利益点：

首先，成人想知道我为什么要参加这个培训？

对我有什么好处，如果不参加，对我又有什么坏处。

成人是很现实的。

制度培训的重要性貌似不言而喻，这只是hr的理解，对于员工来说并没有多深的感受。

如果这个培训我参加了和不参加没有什么区别，对我没有什么实质性的影响。

我为什么要花时间去做自己不喜欢的事情呢？

他就会以敷衍、拖延以及不认真的态度来面对。

这种心态会导致即使参加培训了，效果不会很好，问题得不到解决。

因为和员工利益无关的事情，就不会引起他的重视。

所以重要的培训，比如制度培训，需要通过一些方式引起员工的足够重视。

比如正负面双重激励。

如果不参加，绩效会扣分；或参加绩效会加分，会考出什么样的成绩时加分或其他激励。

也就是有利益的损害或获得。

2、兴趣点

光重视还不够，毕竟人不是机器。

只有当我们对这件事情有兴趣，才会真正投入心力，学习效果才会好。

可能你会说，本身制度就很枯燥，要如何做到有趣呢？

内容做不到有趣，那就在形式上设计的有趣。

有一家这样的公司，做pg电子官方网址入口的文化主题的培训，老板的要求是要员工记住十几页的文化手册的内容，并通过考试。

不仅内容多，还包含了大量的管理名词以及冗长的描述。

如果按照传统的培训方法让学员接受培训并通过考试。

不仅会让员工苦不堪言，甚至可能会因为这件事情而导致员工离职。

怎么办？

这位hr负责人做了一番设计：

一是创新内容呈现形式

我们都知道pg电子官方网址入口的文化本身的内容是很枯燥的，如果直接将十几页的内容直接扔给员工，或一股脑通过授课方式灌输给员工。

效果将是非常差的。

员工考试通过率不仅会很低，也会因此影响hr负责人的绩效。

所以，他先对pg电子官方网址入口的文化内容做知识点的拆解，并以色彩纷呈的卡片形式呈现。

二是对培训进行升级打怪

抛掉了传统的书面考试，而是以游戏化的升级打怪的方式来进行每一个环节的通关考试。

游戏大家都玩过，第一关过了，你才有资格进入下一关。

当然这是系统的设计，不是单点优化。

比如从系统界面的画面、通关时的音效，以及细化内容颗粒度等各种方式来让员工在通关的过程中像是玩了一次游戏。

让员工对培训形式和内容有不一样的视觉感和趣味性。

3、成就感

如果一个游戏，不管你怎么玩，就是过不了关，那你肯定不会再玩。

游戏之所以会让我们愉悦，并不仅仅是好玩，也有成就感在里面。

每个人都需要成就感，只是成就动机和成就来源不同。

就像上面的那个案例，经过游戏化的设计之后，员工的投入度大大提升，心态不一样，接受度和学习效果都会不一样。

当一个员工发现自己很轻易的就能学习，也很容易通过考试，这种成就感就会因此影响身边的其他同事。

这种学习氛围也会被带动，比学赶超的效果就出来了。

再给予一些激励。

比如针对个人的，评选出文化达人。

或针对团队、部门之间pk的进行团队表彰。

或加上物质激励，如文化基金，用于团建费用或文化活动。

让员工或团队感觉这是靠自己的努力和能力拿到的，和公司名义发放那是不一样的。

综上，以一句话结尾，想要员工爱上你的培训，可以从3点来设计：

利益点、兴趣点、成就点，你get了吗？

关于更多有关培训活动、pg电子官方网址入口的文化的话题，欢迎伙伴们关注我新上线的课程：《选育用留：pg电子官方网址入口的文化在人力资源管理中的实操落地》。

直接给你工具和方法将文化渗透在人力资源管理各个模块中，做到轻松管理员工，创造管理价值。

看到今天的打卡内容，相信很多人都有这种经历，公司安排培训或者团建活动，为了不影响到正常的工作时间，都安排在了员工的休息日（星期六或者星期天）。但是这种反人性的规定势必会遭到很多人的情绪抵触和不满。案例中谈到的还是公司中层干部的学习培训，大家都有很大的意见，如果是安排给员工的培训，那估计很多大要开始私下里骂街了。那培训学习的最后效果如何？我想大家此刻心里都会有个定论。这样的培训就是走过场或者收效甚微。完全成了企业的“独角戏”，（在5月24日的打卡文章中提到：）为什么企业耗时费力为大家安排的学习提升最后会遭到很多员工的反感和抵触呢？

首先我认为企业运营管理过程中的每一项制度或者决策都需要有相应的学习文化做支撑。企业员工的培训学习是一个系统的机制来保障培训的流程和执行。全年的培训学习计划在年初时已经下发确认，那个阶段由那些人参与？培训的内容是什么？为了解决那些问题？参与人需要达到什么样的资格和条件？好多企业培训效果不好的一个主要原因就是老板喊上所有人一起听。其实在企业中无论什么样的培训，切忌所有人一起参加。而要设置参加门槛，有选择性的让员工参加培训学习。否则一窝蜂的上，这样的培训价值就大打折扣，其结果是大部分员工感觉培训没有多大作用还浪费时间。

如何营造培训的重要性和稀缺性，让员工从内心珍惜呢？做员工的分层培训，每次培训学习做员工挑选参与:

1.挑选过程宣导中将员工的职业生涯规划与企业的发展规划相互结合，增强员工对企业的归属感。让员工明确企业发展方向，学习具备共同发展需要的技能。

2.制定被挑选参与此次培训学习的员工培训结果绩效考核机制。让员工明白企业赋予你的培养，同时需要检验结果。如果本次绩效考核不过关，就需要接受相应的惩罚。比如培训结束后要安排“考试”，做好培训后的考核比培训更有价值，在每次的培训完考核当中，每个参与者就会有明显的差距，当员工有了危机感，就会投入更多的精力到培训当中。

但是如果很多企业目前还没有建立起来完善的培训体系，在安排培训学习时出现类似于案例中的情形该如何处理呢？

1.老板要积极倡导且与干部一起参与培训。如果企业还没有建立起来培训系统，没有学习文化的感染和支撑，那么老板必须亲自带领大家参与学习培训当中，与员工一起参与培训并交流学习心得，讨论公司问题的改善意见和方案，增强员工培训的精神支持和公司建设的参与感。

2.培训的内容主要以解决当下群体或者岗位的问题，学习培训要以结果成绩为导向，员工或干部不愿意花大量时间学习培训的一个原因就是感觉学习内容用处不大或者对当下手头工作没有促进用作。如果培训的结果或者培训的效果可以让大家看到问题的改善或者提升，那么就有很多人愿意参与。

3.企业内部岗位建立竞聘机制，在企业内部各岗位实行竞聘上岗的机制，让大家产生一种外在的压力和竞争，促使员工要不断的参与培训学习，才能提升自己的能力，增强自己的竞争力，以避免在岗位竞聘中被淘汰。

最后就是每次公司组织的培训结束后要做好结果展示。一个好的结果展示会对于参加培训的人是有好的、正向激励作用，而对于没有参加培训的员工更有刺激作用。让在培训学习中获得奖励、表扬、晋升的员工分享自己培训的心得和经验来做榜样。为企业营造一个浓厚学习氛围的团队。

（本文仅在三茅打卡发表，如需转载复制请联系本人）

管理培训，如果“内容对口”的话，对管理者是非常有帮助的，即使是周六，也应当欣然参加。然而，本案中的管理者们“有抵触情绪”，他们还都是新晋的中层，管理者的意识和“新人的危机感”，确实不好说。

针对本案，结合平时的工作经验，建议如下：

1、抵触情绪，程度如何？

楼主讲的这个抵触情绪，不知楼主怎么得知的？

难道是听到他们都在表达？还是看到他们的情绪了？还是听其他人讲的？说到底，他们讲没有讲“不来参加”这样的情绪，或者带有不同程度情绪的人员分布到底是怎么样的，不太可能人人都是同一个程度的情绪，有没有人是在带头闹的。

等等这些，楼主还是有必要搞清楚情况再说，毕竟来了“这么一出”，如果完全不管，万一出问题、培训没人来参加的话，那就太尴尬了，如果是请进来的培训，那外训老师的脸面和公司对外的形象不就扫地了。

所以，楼主可以暗地找找非新晋但与这些新晋人员比较近乎的人员了解一下，也可以在新晋人员中关系比较好的找几个谈谈，这样就基本对情况有一个掌握了。

个人认为，如果只是闹闹情绪、发发牢骚，并没有人说“不来参加”，也没必要去追究或细查；如果较大面积的人表达了“不来参加”，那还是要“当一件大事来对待”的；如果有人带头搞抵触，也不能轻易放过。

总之，了解调查后，要分情况来处理和对待。

2、及时汇报领导

对这种“抵触情绪”了解后，一定要及时汇报给领导，内容主要是：

培训本身：即培训内容、外训机构/讲师/费用/时间等的选定大致过程，征得哪一些领导同意，事先征询了哪些人员的意见等，培训对大家哪些方面有帮助等。

抵触情绪：也就是前面调查了解的情况，简要陈述给领导，并说明可以从哪些方面、哪些管理人员可以施以一定的影响或管理，以纠正或缓解大家的情绪，达到较好保证培训效果的目的。

当然，汇报后，具体该如何对付，还是得听领导的意见，最终按照领导的要求办。

3、可以施以哪些影响

带着情绪去参加培训，还是不妥，这对培训效果影响较大，如果影响到“不来参加”，那肯定不是公司或领导希望看到的，出现这样的情况，到时，领导多半责怪hr的。所以，当了解到“抵触情绪”后，还是可以从以下几个方面来施以一定影响：

1）动员

也就是培训前的动员会，召集所有新晋管理者，hr、相关部门负责人、公司领导都参加，讲明培训的针对性、目的、达到效果等，是公司花了较大精力和费用安排的，公司安排在周六的某些原因，都可以讲清楚。

本次培训，虽然不能全部解决所有参训者在管理上面的问题，但只要类似的培训或学习次数多、强度大，或者说自觉性强，再过半年或一年，相信大家的管理水平会提升不少，相反，如果不积极投入培训或学习，再过些时间，大家之中，在管理水平上的差距一定会有所体现的，希望大家之中的任何一个人都不要掉队落伍。

有这么多部门和领导，你讲几句，他说几言，就可以起到动员的效果，三人成虎嘛，说的人多了，起到的引导作用就强。

2）提出要求

对于不积极参训，或参训效果、考试不理想的，除了写情况说明，还要进行补训、补考等。总之，对培训的管理、提出必要要求，也是保证培训效果、督促大家参训的有力措施，或者说，提出的要求明确、硬指标等，抵触的情绪就难有生存空间，相反，你弱他就强。

3）培训本身

如果大家对培训内容、讲师等兴趣不大，那就需要对大家进行解释、引导，同时，也要说明“没培训，就下结论”的观点是不正确的，如果用到工作或人员管理上，显然不妥。课程到底怎么样，培训后再说。

当然，如果培训本身确实可以有完善的地方，也不妨主动优化一下。

4）培训注意事项

包括培训准备、过程、结束后需要注意哪些，以及针对培训具体内容，采取哪些针对性的学习方法，效果可能会更好。

当然，如果此次培训能够算成大家的出勤，或者培训时间可以作为今后调休，那也是不错的。诚然，培训对员工来讲，是非常好的福利，除非员工不求上进，那么，这样的员工“留之何用”，更别谈上到管理岗位了，即使到了管理岗位，这样抵触培训的人，真不适合管理，别影响到自己今后的下属。

4、严格培训制度

该了解抵触情绪了解了，该采取施以一定影响的措施实施了，但是，公司举行的培训，也不会因为某些人的情绪而中止或变更，所以，对培训的管理，制度还是要用起来。

包括迟到早退、中途玩手机、不认真培训、考试不及格等，一定要严格按照培训管理办法来执行，同时，也可以比照公司“新晋员工管理办法”的制度来落实，如果实行的是“能上能下”的话，对员工的约束还是有比较好的作用。

偶尔一次培训安排在周六，情绪就这么大，那今后某些工作上的“管理例外”不是就没办法落地了？岂能如此骄惯，必要的解释说明、引导、人性化管理还是要有，但最终还是必须服从公司统一管理，如果此次让步过了头，今后还怎么管得了？