【案例解析】先后在关联公司签订劳动合同，次数连续计算吗？-pg电子官方网址入口

经过社会的各种毒打，这种事估计早见怪不怪了：经常莫名其妙地接到通知，要求转岗到新公司，然后配合公司要求，签署新的劳动合同，解除旧的。

员工看到职位、薪资、工作内容、工作地点都没有变化，甚至连发薪主体和社保主体都没变化，想也不想就答应了。

既然什么都没变，老板为什么要这样折腾？最容易出问题的环节，就是劳动合同解除书。

劳动合同解除书的性质，影响到司龄是否能够连续计算，进而影响到能否拿到经济补偿金或赔偿金了，这才是最大的坑。

解除原因，写业务发展等的算良心企业了，一般会写协商一致，写个人原因的，这个劳动合同的签订，怎么看都是在做局。

如果强调合同能否连续计算，显然牵扯到无固定期限合同的问题。

我们都知道无固定期限劳动合同的签订条件包括两个要素：在该用人单位连续工作满十年的，或连续订立二次固定期限劳动合同的，当然还有一些特殊环境下的触发条件，如一年不签订合同，或国企改制时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。

老板这样的用意是什么？这不就是典型的换签吗？难道老板是为了避免签订固定期限的劳动合同而换签？难道hr不知道，换签劳动合同并不能达到任何目的？

用人单位存在规避《劳动合同法》第十四条规定的下列行为，劳动者订立固定期限劳动合同和工作年限的次数仍应连续计算：

（一）为减少计算劳动者的工龄，迫使劳动者与其解除或终止劳动合同后重新与其签订劳动合同的；

（二）通过设立关联用人单位，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；

（三）仅就劳动合同的终止期限进行变更，用人单位无法做出合理解释的；

（四）采取注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新招用到新单位，且单位经营内容与劳动者的工作地点、工作内容均没有实质性变化的；

（五）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

很显然，想合法，要么工龄连续计算，要么给经济补偿，当然，次数也是连续计算的。

但作为hr，还是把问题想简单了，老板能这样做，肯定有自己的目的，如果都合法了，这样做的价值是什么？如何在老板和员工间寻求平衡，才是最难的。

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如何规避《劳动合同法》第十四条风险

【案例解析】先后在关联公司签订劳动合同，次数连续计算吗？

我们是一家工厂，最近新注册了一个新公司，老板的意思是以后对外都要用新公司对接，所以公司员工的合同需要用新公司的名称重新签订。请问各位大咖，这种情况要怎么做才不违法，公司解约的时候计算经济补偿金需要加上老公司的工龄吗？

先后在关联公司签订劳动合同，次数连续计算吗？

用人单位弄虚作假，采用注册新公司欺瞒、欺骗、空白合同等手段与员工签定虚假合同，恶意规避《劳动合同法》第十四条是无效的。

《中华人民共和国劳动合同法》第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

不少老板天真的以为，只要换了个“马甲”，通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称，就可以与员工解约时候避免支付经济补偿金，让员工工龄清零。这种做法实在荒唐可笑，这种脚底抹油就想溜掉的做法，已经违法。为什么呢？如果与员工签订劳动合同的新老公司都来自同一个主要出资方或实际控制人，其前后两份劳动合同的工作期限、工作岗位、工作地点、工资发放形式等内容高度类似，老板还是新公司的实际控制人，这就说明这2家公司是关联公司，这就属于恶意规避《劳动合同法》第十四条的行为。

那么如何去合理规避呢？具体方法探索如下：

（1）前后两家企业实际控人不同，工作场所不同，解除原劳动合同需要征得员工同意而不是胁迫，签定的新的劳动合同应该合规有效；

（2）有第三方劳务中介公司发起劳务雇佣关系，结束双方劳动雇佣关系，劳务合同届满或者工作事项完成后，双方之间的劳务关系自然结束；

（3）挂靠经营，劳动者挂靠在某工作室或某公司，双方是业务合作关系；

（4）劳动者是“独立承包人”，劳动者是工作室成员或一人有限公司法人，有的是企业承包给其他企业的，有的是承包租赁给个人经营的，有的是企业内部承包经营的。不论是哪种承包方式，发生纠纷后，发包企业拒绝承认与劳动者之间存在劳动关系，要么将劳动者推给承包承租的公司或个人；

（5）劳动者自愿解除劳动合同，与新公司签定劳动合同。

看到了没？赶紧告诉你们老板，强扭的瓜不甜。要让员工自愿解除劳动合同，自愿与新公司签定劳动合同。而且，新公司与原公司无任何瓜葛，老板与新公司也不存在实际控制人关系。

案例：

2012年五一劳动节前后，广州市人力资源和社会保障局（原广州市劳动保障局）劳动部门10多名工作人员对环球帽制品有限公司涉嫌恶意规避《劳动合同法》第十四条进行调查。

该公司副经理杨培钦曾称，已签订劳务合同的员工都属于自愿；经工作人员调查，该公司一共有305人签了劳务合同，但其中仅有8名员工称是自愿签订；另外207名员工都表示是在公司软硬逼迫下签订。

萝岗区劳动保障部门认为该公司在给员工进行用工合同转换过程中，并没有尊重绝大多数工人的意愿，要求该公司给已经被迫签订劳务合同的员工恢复以前的劳动合同。

在当地劳动保障部门的执法监督下，环球帽制品有限公司向劳动部门和员工出具初步处理意见，由该公司恢复被迫签订新劳务合同的207名员工的原劳动合同。

     看完今天的案例话题，想起上月有个人咨询了我类似的问题，她所在的公司最近新注册了一个新公司，法人、公司名称全部改变了，以后都以新公司名称对外，她问我怎么办？

    我了解到她老板的想法以后，给她出了一个方案，最后她轻松的完成了这个任务，其实这种事情处理时，先要了解到老板的想法，只要老板是那种遵纪守法的，这种事情处理起来非常容易，一点都不难。

 那么针对今天的案例话题，笔者来聊聊，给楼主一点思路，仅供参考

一、先要了解老板的真实想法，达成共识

二、依据国家相关条例条款，进行处理

三、保存好相关资料，以备后期查看

下面来进行分析

一、先要了解老板的真实想法，达成共识

首先在你找老板了解老板的真实想法前，请先做好以下准备

第一：了解劳动合同解除时用人单位须支付经济补偿的情形

那么劳动合同解除时用人单位须支付经济补偿的情形有哪些呢？

1、劳动者推定解雇的

劳动者依据《劳动合同法》第三十八条规定行使推定解雇权的，用人单位须支付解除劳动合同经济补偿金。具体有以下

1.1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。

1.2、未及时足额支付劳动者报酬的。

1.3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的

1.4、用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的。

1.5、因下列情形致使劳动合同无效的。 具体哪些情形，这里不再阐述。

2、用人单位提出协商解除劳动合同的

3、劳动者无过错，用人单位依法预告解除劳动合同的

而这一条中就有一项：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

4、用人单位经济性裁员的

第二：劳动合同终止时用人单位须支付经济补偿的情形

1、劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止劳动合同的，用人单位须支付经济补偿。

2、用人单位被依法宣告破产，被吊销营业执照，责令关闭，撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同，用人单位须支付经济赔偿。

3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

4、法律、行政法规规定的其他情形。

当楼主了解完这些以后就可以去找老板了，了解老板的真实想法，

情形1、老板明知法而犯法的情况：如果老板的想法是，借用这次重新注册公司，把所有员工之前的工龄全部清除掉，让你想办法处理，这种做法属于违法，那么你就要把上面这些分析给老板听，尤其跟老板说明，公司重新注册新公司，那么购买社保要以新公司名称购买，员工合同也签订新公司合同，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原来的劳动合同无法继续履行，如果要把员工之前的工龄清零，那么需要支付经济补偿金的，如果公司不愿意支付经济补偿金又要把员工工龄清零，员工是不答应的，如果员工不答应，有些员工离职，有些闹到劳动局，到时候对公司影响非常大。看看老板的想法，如果他要耍无赖，一定要这么做，那么你只能按照老板的要求去做，到时候员工离职的离职，闹到劳动局的闹到劳动局，那就不是你的问题了。不过还是希望楼主能说服老板，不要违法，违法对大家都没有好处。

情形2、老板遵纪守法的情况，老板的想法是，公司以后全部按照新公司对外，现在的公司将会退出舞台，你处理好这个事情就行，不要违法，不要给公司带来任何麻烦就行，这样的情况，那么处理起来就好处理多了，那么如何处理呢、进行下一步。

二、依据国家相关条例条款，进行处理

      上面我们已经了解到解除劳动合同需要支付补偿金的情形以后，接下来我们如何开展工作呢？

第一步：把劳动合同、入职表，也即是员工入职时需要签订的文件全部更改过来，名称全部更改成新公司名称，原来公司的内容改成新公司的内容。

第二步：咨询财务部，新公司名称何时开始正式使用，员工社保何时正式转入新公司名下？为什么要了解？因为你签订新合同的日期最好与社保转入新公司名下的日期一致。

第三步：召集所有员工开会，把公司目前的情况告诉大家，争取得到大家的理解，同时告诉大家，虽然签订了新公司合同，可是我们的工作环境、工作地点、工作时间通通不变，只是公司名字变了，但是为什么要签订新合同，因为后期购买社保以及对外全部是新公司名字，为了大家利益考虑，所以签订新合同。这时候有人就会问你，那么我们之前的工龄怎么算？你回答，工龄不受影响，继续延续，员工就会问，我们凭什么相信你？你回复，在签订合同之前，公司会发“关于签订新合同的通知”通知里面会写有，这时候员工一般都不会有任何意见了。这里记住，保留好所有员工签字的记录。如果后面发生劳动纠纷，也能证明公司有通过全员会议，大家都认可了的。

第四步：员工理解以后，发正式通知，通知复印件张贴公告栏，原件留底保存。

第五步：得到财务通知社保转入新公司名下时，统一给员工重新签订新公司资料（员工合同、入职需要签订的东西），就像重新办理入职手续一样，签订完以后，让员工重新提交身份证原件，你复印，提交新的照片，趁这个时候，把员工之前欠缺的资料叫对方一起补齐给你。

第六步：认真核实员工签订的资料，出现错误的、涂改的，要重新找对方签订，确保员工个人信息填写正确、内容干净整洁，字体是宋体而且都是用水性笔或者是钢笔填写的。

第七步：录入新的员工花名册，员工资料编号，入档案袋保存起来。

做到这里，这一系列工作算是完成了。

     案例中问公司解约的时候计算经济补偿金需要加上老公司的工龄吗？

员工签订新公司合同以后，假如半年后公司不想要某人了，要跟对方解除劳动合同，双方协商一致解除劳动合同的话，支付补偿金是需要把前面的工龄计算进去的。如果在签订新公司合同之前，公司已经按照老公司工龄核算了经济补偿金给员工，那么不需要在把原来公司工龄加上去。

    具体问题具体分析，其实只要老板是一个遵纪守法的人，处理起来就很好处理，但是如果老板是那种耍无赖，你跟他分析，他不旦不认同还说如果我样样守法，我要你这个专业人士干吗？如遇到这样的老板，该离开就离开，毕竟违背良心去做事，会欠下良心债的。

   好了，今天的文章就写到这里了，如果觉得我今天的文章对你有所帮助，记得点赞加关注哟，上面海报，帮我投个票，同理，投票的可以添加我的微信，赠送电子书一本，谢谢，祝您工作愉快。

      今天这个话题相对比较简单，但仍然有需要我们注意的地方，不可因大意而为企业和员工带来不必要的损失和麻烦。

      现实中有不少公司会因为改制或者其它原因，员工再次签订合同的时候会遇到后一次签订合同与前一次签订合同的企业对象不同的情况，比如为了规避连续订立二次固定期限劳动合同则应当订立无固定期限劳动合同的风险，从而像话题案例中企业一样，通过设置关联企业来应对此问题。

      那么，通过设置关联公司这种方式和员工再次签订劳动合同，合同的签订次数或工龄应该怎么计算呢？在法律上有什么规定呢？这个需要看具体情况而定，不能一概而论。

      我们先来看下法律法规在这方面是如何规定的吧。

      《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：

      无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

      用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

      （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

      （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

      （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

      用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

      所以，我们从中可以知道，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者也没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，企业应当订立无固定期限劳动合同。所以，现实中才会有那么多的企业为了逃避与员工签订无固定期限劳动合同的责任和风险，会采取设置关联企业，或者变更用人单位名称等方式与员工签订后续的劳动合同的方式。这里面，我们不排除有些企业是真的出于企业经营发展而需要的正常的用人关系，但也不能排除有些企业确实是属于主观恶意的行为。那么对于这两种不同的情况，我们应该如何看待呢？一般来说，有如下不同的情况。

      如果与员工签订劳动合同的前一家单位和后一家单位都包括同一个主要出资方，员工在签订前后两份劳动合同的工作期间，其工作岗位、工作地点、工资发放形式等内容都没有发生变化，也就是说两家单位属于关联公司的关系，如果再加上签订后一份劳动合同的时候没有和员工两家单位是独立的法人单位，也没有告知员工与上一家单位解除劳动关系的话，那就更加脱不了干系了。

      现实中，像这样的案例也有很多，很多单位在与员工重新签订劳动合同时，都没有做好以上的工作，这样，企业再想随意与员工解除劳动关系的话，就不是那么轻松了，员工如果发起仲裁或起诉的话，只要执法机构不是故意偏袒企业，那肯定会是员工获胜的。

      而如果与员工签订劳动合同的前一家单位和后一家单位不仅是独立经营、自负盈亏的企业法人，并且前一家单位与员工办理了劳动合同终止或离职手续的话，再以另一家单位与员工签订劳动合同，那就属于新的一份劳动合同了，与前一家单位无关，也就是说，员工分别和前后两家单位签订劳动合同的状况，并不构成与同一家单位连续订立二次固定期限劳动合同情形。

      现实中，确实也有很多企业会用这样的方式来处理这样的情况，先通过和员工办理离职，与其解除前一家单位的劳动关系，再通过重新招聘录用，与其办理入职后一家单位，重新建立劳动关系。这样一进一出的操作方式，不仅可以剪短员工的工龄，还可以减少与员工签订劳动合同的次数。这样的话，就可以规避将来和员工分道扬镳时可能带来的较高赔偿费用。

      除了那些真正因为企业经营发展的需要而采用与另一家单位续签合同的正常的用人关系（这种情况一般不会毫无说法地让员工与前一家单位解除劳动关系）之外，我们需要特别注意的是那些恶意采用这种方式以规避法律责任的企业，比如，广东高级人民法院就曾发过这样的文件，明确规定“用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算”，这里的关键词是“恶意规避”，但执行时的问题也正是在于此，如何界定是否“恶意规避”，至今还没有形成有效的操作方法，而且，这也仅仅是一个省的地区规定，具体到其它省、市、地区，就很难说了，恐怕是很难将工作年限和订立固定期限劳动合同的次数认定为连续计算的了。所以，我们国家在法治之路上要走的路还是很长的。

      因此，作为员工，我们在与企业续签劳动合同时，或者说，一旦涉及重新签订劳动合同时，我们一定要当心用人单位是否存在人为地、甚至恶意地更换用人单位的情况，不能随意的就签了。

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       （本篇请据实取用，计1600字左右。）

       老板要求公司所有员工都用新公司的名义重新签订劳动合同，要想不违法其实很简单，就是在新签订劳动合同时另签一个协议作为合同的附件，协议的内容按照法律的要求编辑。不过，在开始这项工作之前，我们应该进行分析，老板为什么要用新公司签订劳动合同？

       一、老板的真正目的
       如果老板深明大义，严格按照法律法规维护员工的合法权益，那么按照文章开头所讲的方法，增加协议作为劳动合同附件，全力保障员工合法权益，就没有问题。但是，如果没有签订补充协议作为劳动合同附件，那么就会影响员工以下两点的合法权益。

       1、影响连续工龄计算
       连续工龄是指在一家单位中连续工作的年限。如果与现单位解除劳动合同，与新单位重新签订劳动合同时，那么工龄就会打断，如果后期出现非正常接触劳动合同需要赔付赔偿金/补偿金时，因为工龄是重新计算的，比较短，所以公司赔付赔偿金/补偿金时，就会“节省”很多。如果工龄没有被打断，在出现赔付赔偿金/补偿金时，公司就会赔付的很多。

       2、影响签订无固定期限劳动合同
       劳动合同法明确规定了签订无固定期限劳动合同适用的情形，这几种情形都和连续工龄有关。如果重新和新公司签订劳动合同，就会因为工龄被打断而无法签订无固定期限的劳动合同。包括连续工作年限以及连续签订劳动合同的次数等情况。

       《劳动合同法》第十四条关于无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
       用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
       （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
       （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
       （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
       用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

       除了影响连续工龄以及无固定期限劳动合同外，还会影响很多意想不到的员工利益。因为公司和员工是雇佣关系，两者之间联系的纽带就是劳动合同。很多员工利益直接与雇主相关，如果与新公司签订劳动合同，就相当于切断了原先两者之间的纽带，再有什么问题就没办法找原先的单位，就会造成员工的利益受损。打个比方，现在一般不会换手机号，因为绑定的各类网站、app实在太多，我们在换手机号的时候，总会有遗忘的网站或者app，等再次登录时就会造成不便，手机号的作用就和劳动合同的作用相当。

       二、员工应如何应对
       如何应对老板要求与因公司签订劳动合同的要求呢？只要坚持住一个原则，就是“按章办事”，不要轻易答应。

       1、劳动合同期内
       劳动合同还有效，那么就继续执行。如果公司单方面提出解除劳动合同，那么就要公司支付赔偿金。切记，员工不要主动提出解除劳动合同的事情，一个字都不要提。

       2、劳动合同期满
       一样的道理，还是涉及到经济补偿金的问题，劳动合同期满，正常情况应与原单位续签。如果公司单方面不续签，那么就要在规定时间内解决经济补偿金的问题。如果超过规定时间，再找原单位就不好找了。

       3、签订补充协议
       我认为签订新公司的劳动合同的同时，应签订劳动合同补充协议，作为工龄连续计算、可签无固定期限劳动等的证明材料，双方签字盖章，达成一致意见。员工在充分考虑之后，可以与新公司签订劳动合同。

       说两句掏心窝子的话：

       作为hr的我们，应当学会辨析用工风险。如果老板心术很正，那么按照规定转签就好；如果老板心术不正，我们就有责任和义务去维护职工的合法权益。当然，也要为自己多考虑、多打算。虽然处于弱势，但是不能不斗争。

       （本篇仅供参考)

关联公司签订劳动合同，次数连续计算

众所周知，劳动者辞职之后进入新的工作单位，其工龄不能连续计算。这也是工龄这个词语与先前劳动制度下“工龄”截然不同的地方。实际上，目前，工龄一词本质上是指劳动者在单位工作的年限，计划经济体制下不同单位之间工龄的转接已经不复存在了。新单位与原单位在法人主体资格上的独立性决定了劳动者一般情形下不得连续计算工龄。那么到底算，还是不算？怎么辨别，我们一起和大家分享一下这方面的内容。

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

因此，用人单位通过关联企业对劳动者进行调动、调整岗位，其工龄连续计算。

此外，根据《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》。第二十二条用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：

(1)为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的;

(2)通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的;

(3)通过非法劳务派遣的;

(4)其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

那么我们在实际工作中，会碰到哪些与关联公司签订合同涉及到“工龄”问题呢？

1、工龄是计算解除劳动关系经济补偿金的关键依据之一。

目前，工龄一词已经失去它原有的功用和意义了;原国有企业依据工龄分配福利的制度必然会慢慢退去。可是，工龄作为用人单位支付经济补偿金的计算依据的功用并不会减少。相反，根据《劳动法》及《劳动合同法》的规定，计算经济补偿金主要依据之一就是工龄，即工作满一年需支付一个月工作作为解除劳动关系的经济补偿金。

2、因个人原因到新单位工作，工龄不得连续计算。

众所周知，劳动者辞职之后进入新的工作单位，其工龄不能连续计算。这也是工龄这个词语与先前劳动制度下“工龄”截然不同的地方。实际上，目前，工龄一词本质上是指劳动者在单位工作的年限，计划经济体制下不同单位之间工龄的转接已经不复存在了。新单位与原单位在法人主体资格上的独立性决定了劳动者一般情形下不得连续计算工龄。

3、几种特殊情况下，不同单位之间工龄应连续计算。

新单位与原单位之间存在分立或合并关系;新单位与原单位存在对劳动者的人事调动关系;新单位与劳动者之间关于工龄连续计算达成一致意见。分立或合并时，单位之间的权利义务承继关系当然包含了劳动者工龄的承接;人事调动时，新单位与原单位之间存在合意，因而不能剥夺劳动者的权利;劳动者与新单位之间的协议，只要不违法即受法律保护。

4、劳动者工龄在关联企业之间能否连续计算。

如本期打卡话题所示，在几个关联企业之间变动工作，其工龄并没有连续计算。劳动者在关联企业之间工作，应当连续计算工龄：

(1)劳动者创造的价值可能最终归属同一个集团;

(2)关联企业之间有机会通过变更劳动合同的方式截断劳动者实际工龄;

(3)关联企业之间千丝万缕的利益纠葛。

还有重要的一点：劳动者处于弱势地位，甚至误解，以为只要是同一个“单位”或者相似的企业名字即可，用人单位往往利用这一点。当然，如果劳动者自动离职或者解除劳动关系之后，再进入关联企业工作，工龄应当重新计算。

总之，关联公司签订劳动合同，次数连续计算，如果用人单位违规操作，就会存在重大的用工风险，希望大家一定要记住操作技巧。

如果各位hr伙伴还有其它意见及案例分享的观点的，请在评论区补充点评！

我见过太多公司类似这波操作，每注册一家新公司，就要求员工重新签订一次劳动合同。连hr都没明白老板为什么要这么操作。

没办法，老板安排的任务，你能不去吗？

如果处理得当，运气好碰到一群不懂法的员工，他们老老实实地签订，也不会出现大问题，怕就怕公司的员工一个个都不是省油的灯，申请仲裁的话，hr就了一堆事要做，这事处理起来就没完没了了。

我认识不少劳动法律师，也向他们请教过类似的问题。

有的公司经常变换名称与员工签订劳动合同，或者利用关联公司轮流与员工签订劳动合同，其实吧，公司的意图就十分明显了，一是为了规避形成无固定期限劳动合同关系，二是为了在双方发生纠纷时，尽量减少经济补偿的计算年限。这种看似聪明的做法，钻了法律空子，打了擦边球，赚到了便宜。

然而，在实际的操作中，员工一旦采取法律武器保护自己，败诉的还是企业。因为，多起类似仲裁案例显示，上述情况是需要按照员工累计的工作年限并支付经济补偿金的。

也许，并非所有的企业都是这种目的，也有可能是为了实际业务需要吧。

一、劳动合同履行与变更

劳动合同履行是指劳动合同的双方当事人按照生效后的劳动合同约定履行各自的义务，享受各自权利的行为。

当劳动合同履行地和用人单位注册地不一致的情况下，有这两种规定：

• 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，执行劳动合同履行地的有关规定。
• 用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。​

• 特殊情形下劳动合同履行：

• 用人单位变更名称、法人代表、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行、不影响劳动合同的履行、不影响劳动合同的履行，相关事项依法进行变更登记后，劳动合同继续有效，双方当事人应按照劳动合同的约定继续履行，也不需要重新签订劳动合同。
• 用人单位发生合并或分立等情况，原劳动合同继续有效。劳动合同由继承其权利和义务的用人单位继续履行。企业法人分立的。其权利和义务由分立后的法人享有连带债权。承担连带债务。但是债权人和债务人另有约定的，除外。

今天的案例当中。描述我们是一家工厂最近新注册了一个新公司。老板的意思是以后对外都要用新公司对接。所以公司员工的合同需要用新公司的名称，重新签订。在案例当中，表述并没有十分清晰。注册的新公司，劳动地点。是否仍与旧的劳动地点一致。发生了哪些变更？不管是哪种情况。需要员工重新签订新公司，劳动合同的均属于劳动合同变更。我们一起来了解劳动合同，变更的知识点。

什么叫劳动合同变更呢？劳动合同变更是指劳动合同双方对已生效的劳动合同条款达成修改或补充协议的行为。

二、劳动合同变更的条件

1）用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应采取书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

2）劳动合同变更时，如在协商过程中无法达成一致，发生争议，任何一方都可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

公司如果存在“恶意”用关联公司轮换签约的套路，但是在计算员工经济补偿金的时候，很抱歉，如果是用人单位的原因而导致员工的签约主体变更的，那么员工的工作年限将是在员工公司和新公司的总和。

最后，附上一则网络案例，供大家理解。

【案情简介】
m女士于2006年2月进入a证券公司南京营业部工作，签订的第一份劳动合同的期限为2008年1月1日至2008年12月31日，（注意，这是签订第一份合同）。

该合同到期后，双方于2009年2月24日续签了一份期限为2009年1月1日至2011年12月31日的劳动合同。（注意，这是签订第二份合同）
 
2011年12月1日，a证券公司南京营业部向m女士发放了续签劳动合同同意书及反馈书，m女士于2011年12月14日在反馈书上表明决定续签固定劳动合同。

之后a证券公司南京营业部与m女士2012年1月1日签订了第三份固定劳动合同，期限为2012年1月1日至2014年12月31日。
a证券公司一共3次与m女士签订劳动合同。

2012年9月10日，因内部工作调动，m女士填写了申请表，并于2012年9月11日同a证券公司南京营业部办理了交接手续，后转入a证券公司南通营业部。
 
进入a证券公司南通营业部，m女士与a证券公司南通营业部签订了一份期限为2012年9月12日至2015年9月11日的劳动合同。

该合同到期后，a证券公司南通营业部决定不再与m女士续签劳动，并同意向m女士支付经济补偿，但m女士认为双方符合签订无固定期限劳动合同的条件，a证券公司南通营业部不续签，违反法律规定应支付赔偿金，双方为此发生争执。

【看点来了】
【争议焦点】
 
关联企业之间工作调动，不是为了规避无固定期限劳动合同的签订，签订合同的次数是否应连续计算？
 
专家观点一：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款的规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条 第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。以及《江苏省劳动合同条例》第十八条规定，在《中华人民共和国劳动合同法》实施后，用人单位与劳动者连续订立了二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用人单位应当在第二次劳动合同期满三十日前，书面告知劳动者可以订立无固定期限劳动合同。
 
m女士已经签订了四次固定期限劳动合同，虽然前三次是同a证券公司南京营业部，第四次是同a证券公司南通营业部签订，但该两个营业部均不具备法人主体资格，合同签订次数应连续计算，现a证券公司南通营业部在m女士符合签订无固定期限劳动合同的情形下不再续签，违反法律规定，应支付赔偿金。
 
观点二：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第四条规定，劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
 
a证券公司南京营业部与a证券公司南通营业部均依法取得营业执照，系两个独立的用人单位，m女士在a证券公司南通营业部工作期间只签订过一期劳动合同，双方劳动合同于2015年9月11日期满。a证券公司南通营业部已于2015年8月3日通知m女士合同到期后不再续签，根据《劳动合同法》第46条、47条的规定，a证券公司南通营业部只需支付经济补偿。对合同签订次数连续计算法律没有规定，所以不同分支机构所签劳动合同次数不能够合并或累计计算为“同一用人单位”连续的劳动合同次数。
 
另外，最高院的司法解释只是规定“关联企业与劳动者轮流订立劳动合同”的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，同样没有规定属于“同一用人单位”连续的劳动合同。因此在法律尚未明确之前，司法部门不宜做扩大的“次数连续计算”的解释。
 
【精彩看点】

【裁判观点】
 
就上述争议焦点，该案件经过了劳动仲裁、一审、二审，最终尘埃落定。
 
两审法院经审理认为： 2012年9月10日，m女士向a证券公司南京营业部申请离司原因为“因a证券内部调动”，且a证券公司南通营业部与a证券公司南京营业部均属于a证券有限责任公司的分公司，故m女士在a证券公司南京营业部的工作年限应当合并计算为在a证券公司南通营业部处的工作年限。
 
m女士与a证券公司南京营业部于2007年1月至2012年9月期间签订了三份固定期限劳动合同，之后与a证券公司南通营业部签订期限至2015年9月11日的固定期限劳动合同。该劳动合同期满时，m女士符合与a证券公司南通营业部签订无固定期限劳动合同的情形。
 
a证券公司南通营业部应当于最后一份劳动合同期满三十日前，书面告知孟珍玲可以订立无固定期限劳动合同。现a证券公司南通营业部于2015年8月3日向m女士直接发出终止劳动合同通知书，决定不再与m女士续签劳动合同的行为违反了上述法律规定，应当向m女士依法支付违法终止劳动合同的赔偿金。
 
【案件警示】
对于全国性的证券公司、保险公司等，经常会因工作需要，而对员工作出工作调动，如因此发生合同签订主体的变化，如从一个营业部变更为另一个营业部，对该员工的合同签订次数也应连续计算，避免出现本案中的违法情形，承担不必要的法律责任。
 
【判决文书】
（2015）港唐民初字第00770、00801号民事判决
（2016）苏06民终2521号民事判决书 

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1、李志勇

2、黄海柳

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                                            -end-

 （图片来自于网络）

       本案例的做法想把a公司的员工转移到b公司去，签劳动合同转移到b公司工作，属于劳动合同内容变更，如果劳动者同意即可，不同意的情况不能强制执行，会带来支付经济补偿金的风险，具体依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）款规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。以及第四十六条第（三）款规定：用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；企业须向劳动者支付经济补偿金的风险。b公司如果与劳动者重新签订劳动合同的话，一定要做好统筹安排，在符合法律规定的情况下，制定一套切实可行的方案，保护劳动者的合法权益不受侵害。

 题主的第一个问题：这种情况要怎么做才不违法？

       因为本案例的做法想把a公司的员工劳动合同关系转移到b公司去，签劳动合同在b公司工作，属于劳动合同内容变更，要注意规避以下风险。

     1.许多人误认为法定代表人相同的两个公司当作是同一个公司，根据我国有关法律规定，法定代表人仅仅是代表法人行使职权的负责人，同一个人是可以担任两个或两个以上公司的法定代表人的。公司名称可以作为不同公司区分的依据，而法定代表人不是区分不同公司的依据。既然法定代表人不是区分不同公司的依据，所以同一个法人代表，有两个不同公司，依然属于不同的两个公司。

    2.在取得员工同意签订b公司劳动合同后，员工与a公司解除劳动合同，避免劳动者同时在两家公司存续有劳动合同关系，就存在劳动者可以让两个公司都发工资的风险。

    3.劳动合同关系转移同时，社保和工资也要同时转移，这三者须同在一家公司，避免签了劳动合同又不买社保和不发工资的用工风险；或是买社保和发工资，又不签劳动合同的用工风险。

 题主的第二个问题：公司解约的时候计算经济补偿金需要加上老公司的工龄吗？

       第一个问题已经回答，a和b虽然是同一个老板，但属于不同的公司，按法定员工在b公司的工龄可以不计a公司的，只是这样操作，估计员工是不愿意去签b公司的劳动合同，员工会认为是变向克扣员工工龄，如果员工同意，那就没有不需要加上a公司的工龄，只是协商的难度很大。如果换作自己是否愿意这样，己所不欲勿施于人。     

      因此，如果公司老板想将a公司的员工转移到b公司签订劳动合同，可以采取以下方式：

     1、b公司向劳动者承诺，与a公司解除劳动关系，再与b公司签订劳动合同的话，可以累计为劳动者计算工龄，即a公司的工作年限与b公司的工作时间合并计算。此种做法的目的是：在不给付劳动者经济补偿金的情况下，明确告知劳动者如果在b公司工作期间，解除或者终止劳动关系时，是可以累计计算劳动者的工龄，作为经济补偿金的给付依据。 

     2、为劳动者涨薪，并为劳动者提供个人发展更好的平台。此种做法是最能够吸引劳动者与b公司签订劳动合同的，可以让劳动者为了个人在职场上向更高层次提升和发展具有助推作用；但是b公司需要提前做好平台建设的准备和涨薪预算与支出的实施方案； 

     3、向劳动者承诺与b公司建立劳动关系的话，不会设定试用期。我们国家的《劳动合同法》关于试用期的采取的是“三一”原则，即同一家用人单位只能与同一名劳动者约定一次试用期。但是，如果劳动者与b公司重新签订劳动合同后，b公司是可以与劳动者设定新的试用期。但是，由于劳动者已经是熟练工作者，如果再次约定试用期显然对劳动者的收入和荣誉感是一种伤害，因此，在工作性质不变的情况下，可以承诺不与劳动者设定新的试用期，保证劳动者的收入和工作责任不变。

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下面请看今天的分享：

常说“屁股决定脑袋”，在关联公司与员工签订劳动合同，hr更多要站在为公司利益着想的角度来思考，针对本案，以下建议供参考：

1、新公司性质

新注册的公司，以后对外对接时都要使用，这充分说明新公司是有法人资格的，不是分公司，是子公司或总公司，有对内对外签订法律文书的资格，法人可以与工厂的法人一致，也可以不一致，地点、经营范围等可以一样也可以不一样。

这样，新公司以用人单位的身份与员工签订劳动合同就是没有问题的。

2、合法的几种做法

工厂放手、新公司接手员工，在对待劳动合同时，有以下几种做法：

1）工厂解除并付补偿金

工厂将需要解除劳动关系并与新公司签订劳动合同的员工，及时出具书面解除通知，并知会新公司签订新的劳动合同。

解除时支付给员工的补偿金，就是截止到通知书上的劳动合同截止日期，与劳动合同的起止日期可能不完全一致。然后，新公司与员工重新签订劳动合同的开始时间，就是工厂劳动合同截止日期的第二天即可，至于新劳动合同的年限，则需要公司与员工商量或者由公司统一确定几个年限，然后给予员工解释说明，再行签订。

这样的，员工在工厂的司龄对应的补偿金就算结清的，与新公司没有直接关系。这样做，工厂、新公司之间的账务就比较清晰，以解除之日算截止。

2）新合同签订，工厂暂不补偿

公司领导、hr等给予员工解释说明清楚，让员工同意与新公司签订劳动合同，原来与工厂签订的劳动合同作废。

新合同日期，可以从接手员工之日起算，只是需要向员工讲清楚，现在暂时工厂不补偿，今后如果离职了，新公司统一按员工在工厂和新公司工作年限来补偿。

只是这样补偿后，工厂和新公司需要分摊各自合同期内的费用，这是财务的工作了。

3）变更合同协议

前两项做法，都是签了两次劳动合同的，如果再签，则需要与员工签订无固定期限劳动合同，但许多领导和老板还是不太希望与员工签订无固定期限的劳动合同。

为此，建议在工厂劳动合同基础上，将那些在新公司接手员工时劳动合同还没有到期的员工，用劳动合同补充协议的形式，只变更公司名称或者相应的其他内容，待遇/职位等并不调整，这样，就可以将原合同签订的起止日期由新公司履行结束，除非那些在接手之日刚好到期的劳动合同，才给予签订新的合同。

这样，就可以避免“多签一次合同和要给予补偿金”的可能。

当然，在签补充协议前，也是需要给员工解释清楚的，主要是到时候离职时，两个公司的司龄要统一计算。

这样做，就可以避免一些补偿金的支付，比如：那些入职新公司后，主动离职即辞职的员工，工厂和新公司的司龄都不会给予补偿了，而如果新公司接手时就让工厂给予补偿，无疑是会多产生一些费用的。

目前就想到以上三种做法，我认为，第三种就是与员工签订劳动合同补充协议，对公司来看是比较有利的。至于还有什么其他更好做法，就向大家学习来了。

3、回答楼主

楼主问“公司解约时计算经济补偿金需要加上老公司上龄吗”“先后在关联公司签订劳动合同，次数连续计算吗”。

1）法律规定

主要有以下两个规定：

《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第二款规定，用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。

2）两种观点（本部分内容，部分来自网上）

其一：两个用人单位虽然是关联企业，但均为独立法人单位，且两份或多份劳动合同属于双方自愿签订，是各自独立有效合同，前份劳动合同到期后，如果没有支付劳动者经济补偿，工作年限可以合并计算；但在目前情况下不宜扩大固定期限劳动合同的签订次数以达到签订无固定期限劳动合同的条件，固定期限劳动合同的次数应重新计算。

其二：前后用人单位是关联企业时，如劳动者工作地点、工作内容等基本没有变化的情形下，只是利用关联公司独立法人地位与劳动者轮流签订劳动合同，有规避签订无固定期限劳动合同之嫌。与合并计算工作年限一样，固定期限劳动合同的次数也应合并计算。

有法官认为，两种观点都具有合理的一面，但均不全面。司法实践中，应秉承诚实信用原则，具体案情具体分析，不能一概而论。实践中存在着不少集团企业，其旗下企业众多，往往基于集团生产经营的需要，在集团内统一调配和使用人力资源，对部分员工在不同下属企业间进行调动、轮岗等。这种用工方式有其合理性，并不一定是为了规定与劳动者签订无固定期限劳动合同。而只有那些关联公司恶意减少劳动者的工龄，迫使劳动者与其解除或终止劳动合同后重新与其签订劳动合同；通过设立关联用人单位在与劳动者签订劳动合同时交替变换用人单位名称；仅就劳动合同的终止期限进行变更又无法做出合理解释；采取注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新招用到新单位，且单位经营内容与劳动者的工作地点、工作岗位、工作内容均没有实质性变化的等来规避《劳动合同法》第十四条的规定的，劳动者订立固定期限劳动合同的次数应连续计算。实践中，应从诚信和公平原则出发，看企业有无规避与劳动者签订无固定期限劳动合同的主观故意，劳动者是否出于自愿，劳动者前后的工作岗位，工作内容有无较大变化等情形综合考虑。

从本案来看，工厂和新公司的劳动合同，既可以合并计算次数，这时补偿金当然也是合并计算了；也可以独自计算次数，但由于是关联企业，补偿金还是应当合并计算的，除非工厂已经支付了补偿金。所以，就需要具体看本案企业是否有故意躲避与员工签订无固定期限劳动合同的故意了。如果到了仲裁或诉讼阶段，仲裁员和法官就可以实地调查取证的，现在仅凭楼主描述的情况，还看不端倪来。

重新签订或变更劳动合同，对员工来讲，毕竟是一件大事，心理和思想上必定有些坎儿过不去，这时，hr和公司领导就要做大量的解释说明和劝导工作，员工还是比较容易说服的，只要抓住了几个关键的骨干员工，其他员工就容易顺从的。

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1、秉骏哥李志勇

2、黄海柳

首先，关于本次话题，工龄肯定要连续计算，或者说支付经济补偿后，再重新计算。但对企业来说，连续计算更好些。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第十条　劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

其次，以前，工龄分两种，即一般工龄和本企业工龄。现在确定职工保险福利待遇和是否具备退休条件时，一般只用连续工龄。所以一般工龄现在已经失去意义。实行基本养老保险个人缴费制度以后，以实际缴费年限作为退休和计发养老保险待遇的依据，之前的连续工龄视同缴费年限。

《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》

第三十八条　一般工龄系指工人职员以工资收入为生活资料之全部或主要来源的工作时间而言。在计算一般工龄时，应包括本企业工龄在内。

第三十九　条本企业工龄应以工人职员在本企业连续工作的时间计算之，如曾离职，应自最后一次回本企业工作之日算起。

目前，除养老保险外，工龄主要与带薪年休假、劳动合同签订、经济补偿金、医疗期、病假工资、探亲假息息相关。

《职工带薪年休假条例》

第三条　职工累计工作已满1年不***年的，年休假5天；已***年不***年的，年休假10天；已***年的，年休假15天。

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》

第三条　企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

《中华人民共和国劳动合同法》

1.无固定期限劳动合同

同一单位连续工作满十年的，且双方有续签合同的意愿的，劳动者可以提出签订无固定期劳动合同，用人单位应签订无固定期劳动合同。签订无固定期劳动合同后，没有重大理由，用人单位不得解除合同。

2.经济补偿金

第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

成功的路上，只有奋斗才能给自己安全感。共勉！

各位小伙伴，我正在参加2021年度风云导师评选，恳请大家帮忙投票，一次可以投5票哦，每天都可以投，非常感谢！→

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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一、白纸黑字说清楚：

       我们先来看一下用人单位将员工转至关联企业员工劳动合同处理的法律依据。

      《劳动合同法》第三十三条“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”

     《劳动合同法》第三十四条“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”

     《劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

       由上述法条可知，公司主体变更，如果是名称变更、法定代表人变更或者分立、合并等情况，原劳动合同均继续有效，不用重新签订劳动合同。如果经双方协商同意，也可以重新签订劳动合同。

       回归到本案例上，其实题主所在公司是可以不用与员工重新签订劳动合同的，如果确实需要签订劳动合同，那就要通过双方协商的方式，取得员工同意方可重新签订劳动合同。这一点要特别提示题主注意，并不是老板单方面说“重新签订”就可以“重新签订”的，劳动合同变更的前提是“用人单位与劳动者协商一致”。

       实践中，如果老板非要重新与员工签订劳动合同应如何来进行操作呢？那就需要先与员工进行协商，员工同意之后，通过《劳动合同解除协议书》——这一“白纸黑字”的书面形式，把用人单位与员工协商的结果落实清楚。

二、相关风险要规避：

      在与员工协商的准备及实行过程中，需要提示题主注意并要在《劳动合同解除协议书》中规避的风险点如下：

       第一，利益顺延说清楚，可以扫清协商障碍。

       对于相关法人主体变更重新签订劳动合同的问题，员工最关心的就是自己在原来公司中的利益是否可以顺延到新主体下。

        这种因法人主体变更与员工重新签订劳动合同的情况，我是曾经实际处理过的。在跟员工协商之前，我就跟公司管理层确认好相关利益的顺延原则：比如工龄、年假、话费补贴、餐补等相关权力是否可以顺延到新主体，确认原则之后我还要跟管理层取得相关授权，在既定原则和授权范围内展开谈判。

       利益顺延这个核心问题在管理层那边得到了确认，那就相当于给hr给员工协商并达成一致扫清了障碍。

       第二，谁提出解除劳动关系的书面表述很重要。

       在与员工协商过程中，希望题主要注意，在跟员工协商理解主体的变更，并协商成劳动合同的解除是由员工提出来的，为什么要如此协商，是为了规避用人单位在解除劳动合同时给付经济补偿做铺垫。

       协商一致之后，可以在最终的《劳动合同解除协议书》中参考这样表述——“现因甲方变更主体原因，乙方特向甲方提出申请要求提前解除双方之间的劳动合同，甲方同意与乙方解除劳动合同。”甲方就是用人单位，乙方是当事员工。

       第三，经济补偿金约定要清楚。

       约定好协议中写明由员工提出来解除劳动合同，那接下来就要协商经济补偿金问题，根据我的谈判经验，以工龄顺延、福利待遇等利益顺延为前提，员工是愿意接受经济补偿金此次不给付的状态的——毕竟经济补偿金的计算是直接与工龄相关的，连续计算工龄，并不影响员工未来或有时间点的经济补偿金的计算。

        经济补偿金的约定在最终的《劳动合同解除协议书》中可以参考这样表述“因乙方提出与甲方解除劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，甲方无需向乙方支付解除劳动合同的经济补偿金、赔偿金等，乙方并知悉《劳动合同法》的规定。”

        第四，老用人主体履约情况说清楚。

        在《劳动合同解除协议书》里请题主务必要把解除劳动合同的老用人主体履约情况说清楚：

        1、在劳动合同履行期间，老用人主体是否已经与员工签订了书面的劳动合同；

         2、老用人主体是否依法履行了义务，比如是否给员工应享有的社会保险、提供了相关的劳动保护等。

        3、确认老用人主体和员工之间是否有违反劳动法律、法规的行为。

        4、解除劳动合同之日前的劳动报酬(含加班工资、奖金、补贴等)是否已经结清。

         5、约定清楚员工不再因为原劳动合同的履行、解除，向老用人主体要求支付其他任何费用、补偿或赔偿。

        第五，相关工龄顺延、福利顺延、签署次数问题根据协商结果通过条款说明白。

        至于工龄顺延、福利顺延、签订次数确认问题——题主都可以根据双方的协商结果在《劳动合同解除协议书》中约定清楚，这是该协议的必备要件，具体的表述要看协商结果，我这里就不给参考了。

        tips1：公司主体变更，如果是名称变更、法定代表人变更或者分立、合并等情况，原劳动合同均继续有效，不用重新签订劳动合同。如果经双方协商同意，也可以重新签订劳动合同。

       tips2：在与员工协商之前要做好相关准备，要与管理层就相关谈判原则予以确认，然后在谈判中在原则及合理合法的前提下取得双方一致，把协商一致的结果通过《劳动合同解除协议书》来表述，文中提示了相关风险点，需要题主根据公司情况予以综合考虑。

       tips3：文中给到的《劳动合同解除协议》相关参考表述仅供参考，真正实施起来还需要题主所在公司法务部门根据协商结果进行协议的起草与完善，预祝题主一切顺利！

做劳动关系，有时就是一种战争

——工龄在不同企业间是否计算，要看原因在哪

学习思维：

1、员工与企业间往往会因可能的经济补偿风险而在劳动关系上相互纠结，甚至算计。但事实是都在国家机器下有定计。

2、工龄本是一种补偿的因素，所以除非主动性的放弃，其实都可以按法追求。而这种补偿性的规定也正是劳资关系矛盾所在。弱小有时就 是罪。

本文内容：

1、为什么有时企业的擦边球能成功？

其实这种企业劳动关系，按道理，直接看规定结合条件就行了。远没有多少复杂。

都劳动合同法是在保护劳动者的，这也是事实，不然就不会有老板在政协会上要建议劳动合同对新入职可缓期两年执行。

而在面对劳动合同的保护的同时，也有老板同样想着看是否能打下擦边球什么的。可以减少挂一点对员工的责任在身上。

因此，就有了那种是不是可以让员工可以少算点工龄的想法，以减少在解除合同时的补偿金。所以施展乾坤大挪移的调动或者安排，或者改变企业面貌的被动没有了岗位条件。让员工可以形成工龄的断层可以重新计算。

而很多时候，员工又不得不因生活，需要工作，而在知却装不知的情况下，不得不同意是自己的自动转移劳动单位。

这就是甲方的优势在发挥作用。让这种擦边球在员工的配合下可以成功。

2、关联公司是否要计算工龄，要看是否法定关联。

当任何事情都需要从书面去进行的时候，那么程序与证据就必须要摆在桌面上。

而当你要强调是否要因员工在不同企业上班的工龄问题时。就必须要同样要看程序规章是否符合了。

首先要看是否是个人主动还是企业原因。

个人主动要求的，自然易于判定工龄的截断意思表示。而当是企业原因则一定要讲讲程序说书面了。

在律法上：

《劳动合同法实施条例》第十条有着清晰的规定。

第十条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

很好理解，只要不是本人原因去的，都要合并计算工龄。当然在原单位已经支付了经济补偿的则不再计算原单位的工龄。

因此，原则上，无论在律法上这新旧单位有没有关联性，其实都是上述的道理。而如果有关联性，但如果计算补偿了工龄的情况下。也同样可以不用再计算原单位的工龄。

因此，在这里我们要关注的是什么才算非本人原因？

一般情况有几种情形：

1、企业以组织委派任命的形式对劳动者进行工作调动的。如新成立公司的派驻、借调等。到企业下属分支机构间流动工作等。

2、原企业因资产业务划转、资产并购、重组等原因导致劳动者工作调动的。现在有很多企业会将原企业的部分业务分裂注册成为单独核算的事业部型分支企业。就有原老员工就必须要跟随新企业工作。

3、原企业及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的。这样的行为只要能确认企业相关联，且未结算关于工龄的经济都、补偿。都可以要求将工龄进行合并计算。

因此，当企业有着新成立独立企业时，企业双方必须要就这工龄问题进行交接清楚。否则在出现经济补偿中的工龄核算时，往往易于落地在新企业身上。毕竟，当你愿意接受其员工随业务转入时，就已经表示你愿意承接其相应的补偿义务。

所以，在话题中的如果成立了新公司，要将员工都改变成为以新公司员工身份进行工作，自然属于企业原因造成的义务接转。所以工龄是需要合并计算的。

小结：

穷则独善其身，达则兼济天下。这是每个企业老大都应该要有的一种责任。从对员工的责任往社会责任去提升。

而维护、善待员工其实也是一责任。而不是劳资双方要靠算计来实现自己的利益。

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