【职场指路】离职时老板以人手不够为由挽留，hr如何抉择？-pg电子官方网址入口

一、职场形象管理：

        俗话说“人的名，树的影”在金融行业里工作久了，日益觉得不管是金融机构也好，职场人士也罢，形象管理对于企业发展、个人职业生涯发展都是非常重要的。

       在金融行业，一个企业的业绩可以不太好——因为受宏观、微观各种因素的影响，业绩不好也有客观理由，但是一个企业的形象不好，那就对企业的业务拓展乃至人员招募都会产生不良影响，试问谁愿意与一个业界口碑不佳、形象不好的企业合作或是投身这样的企业工作呢？

对于行走在职场的职场人也是这样的，一个人的形象管理，对一个人的职场发展也是相当重要的。

       可能我现在这样讲，对于人力专员小夏来说可能还一时无法理解，我就跟小夏举一个刚刚发生的例子吧。

       上周我接到了一通来自于某背调机构的电话，跟我确认已经从我们公司离职的员工的情况，当时我们公司这位员工m离职的时候，公司也跟小夏所在的公司一样，缺人，但是，m离职的时候包括在做背调的时候，我都给m的表现打了高分。

        当时m离职的时候，正值北京去年夏天疫情反复的当口，而我们公司也已经全面降薪进入到了第七个月，m提出离职的时候，提前一个月发出了邮件，并且及时通知了我，还把跟她主管合伙人及创始合伙人的沟通情况反馈给了我——原来m已经无法依靠公司微薄的薪水生活在北京了，为了能够生存下去，她无奈提出了离职，当然，这个理由也是她主管合伙人、创始合伙人所能理解的。

       在做离职交接的时候，m也是提前详询了人力相关规定，虽然是公司居家办公期间，m还是坚持到公司把该交接的工作跟相关同事完成、书面签署离职文件也约了相关同事、领导到公司签署清楚。

        当我把离职证明交到m的手里的时候，m对我说：“丛姐，我知道公司现在的情况是不会继续招人的，文件我都交给相关同事了，如果团队新招了人接替我这一摊或者是公司目前交接的同事在我离开之后有任何关于交接文件不清楚或我之前负责工作不明白的地方，都可以跟我联系。我手机和微信都不会变的。”

       可以说在m的离职交接过程中，时时处处体现出她的为公司着想以及负责任的态度。就是这样的员工，如果有机会，试问谁不愿意再次合作呢？

二、从理性离职做起：

       上文分享完毕了m在离职过程中成功的职场形象管理，回到小夏这个案例上，我想小夏既然是做人力资源的，在离职过程中，切勿感情用事，而是要理性、职业，并且做好自己在离职期间的形象管理。

       首先，小夏可以书面向雇主提出自己的离职申请，获取法律上的保障。我为什么建议小夏这样做呢？皆因为如下的法律规定。

        “《中华人民共和国劳动法》第三十一条

       劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”

       目测小夏已经不是试用期员工了，转正之后的员工想要离职，遵循以上的法律规定向雇主方提出书面申请，小夏务必保留好相关证据，三十日届满，不管雇主同意与否，小夏都可以与雇主解除劳动关系。

       其次，利用三十天找到“接班人”。

       对于小夏的老板来说，不让小夏离职的矛盾就在于“人手不足”，对于小夏来说，能够在三十天届满的时候顺利拿到离职证明、办理完毕离职手续就是胜利，一边是老板的死抓着不放外加道德指责，另一边是小夏急于求职的心情，双方心情我都可以理解，我给小夏的pg电子官方网址入口的解决方案也是现成的——那就是跟老板提出新招一名hr，来缓解公司hr管理方面的“人手不足”的情况。

这是一个目测小夏和老板都没有想到的方案，如果老板不同意新招，小夏在道德方面就不处于劣势——因为小夏已经设身处地地为公司考虑过了，也做到了有始有终，老板再站在道德制高点上说小夏“不负责任”那就是毫无根据。

       最后，急事要有缓办的心。

       如果在三十天内新招hr的提议被老板接受，我在这里特别提示小夏，在招聘过程中要“急事要有缓办的心”，切勿认为自己马上就要离开了，而动了糊弄了事的心思，还是要认认真真地把这个职位招到，并且尽量招到满意的。

       在后疫情时代的今天，这个任务其实不难完成——因为在小夏眼中的鸡肋工作，可能在有需要的人眼中就是救命的工作。小夏要站好最后一班岗。

       tips1：职场的形象管理不是一日之功，而是要时时刻刻、时时处处牢记心间的。

       tips2：理性离职，合理合法提离职、站好最后一班岗，不给老板站在道德制高点指责小夏“不负责任”的机会确实是可以解决小夏离职困境的合理方案。

      世界上除了父母与子女的血缘关系不是锲约关系外，其他任何一种关系都是锲约关系，必须履行之间的权利和义务，何况是老板与员工的关系更是一种典型的劳动法律关系，更加要履行双方的权利和义务。

       保障劳动者的劳动权是劳动法基本原则的内容，劳动权是指法律保证有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳动有密切联系的各项权利，包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等，劳动权亦是人权的重要组成部分。其中，自由择业权和平等就业权是劳动权的核心，所谓自由权是指劳动者可以自主选择职业的权利，包括是否从事职业劳动、从事何种职业劳动，进入哪一个用人单位工作等方面的选择权。

       另外， 根据《劳动合同法》的第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

      案例中的小夏具有自由择业权的权利，只要按照《劳动合同法》的规定，试用期提前三天，转正之后提前三十天通知到公司就可以离职，因此，小夏按照法定程序离职也是本分。

      案例中部门两个员工在休产假，人手紧缺，公司也不愿意再招新人，小夏已经承担了三个人的工作，企业老板在此时是否履行为小夏兼任多人工作而为其加薪的义务呢？哪怕已经为其加薪，小夏提出离职也是他的权利，老板想挽留其到五月份，也要取得小夏的同意和看其意愿，当员工不同意并履行自己的辞职义务时，就不能认为公司人手不够的时候，就是不管不顾不负责任的行为，缺乏职业道德，综合上述，小夏离开是本分，留下来是情分，企业老板也要坚守契约精神才能和员工高谈职业道德。

      铁打的营盘流水的兵，企业不要期待员工能长久在公司做下去，夫妻有小孩都要离婚，何况是劳动关系，本着好聚好散的原则，其实很好处理，当小夏要离职时和其商量好，当招到人把人教会再离职不就解决了。当然，如果只是这样的建议，我相信，hr伙伴们都能想到，起不到案例延申出来的处理事情意义。

       所以，当我看到案例时，我就想到这样的一个案例，非常适合我们在碰到事情时该如何做出的判断和选择，案例是这样的，具体如下。

      假如有一列由a站开往c站的火车，在经过b站时列车长接到信息，在开往c站的轨道上有10个小孩在玩耍，如果开过去小孩的生命会有危险，庆幸的是在b站有一条废弃的火车道，不过在废弃的火车轨道上有一个老人，往废弃的轨道上开去，老人的生命也会有危险。前提是列车已经不能停，只能选择开往哪条轨道上（见下图），假如你是列车长，你会如何选择呢？

       无论是工作还是生活，我们都会面临两难境地的选择，针对案例中的小夏是否离职的选择也一样，面临两难境地该如何选择呢？不妨用“情理法”来给出判断和选择。

       列车长该如何选择，那看他开往c站是否合法，因为开往c站是正常行驶的路线，所以说是合法的路线，既然是合法的路线，固然也就是合理的路线，最后只有看是否合情，从感情上可能有的人会选择废弃的铁路来照顾10个小孩的生命危险，既然是废弃的铁路，就存在不安全的因素，照顾了10个小孩，那一列车乘客的生命呢，你是否考虑到。有时候选择是残忍的，也是要付出代价的，但只要做到“合法合理合情”就可以做出判断和选择，就可以为之。退一步来讲首先也要做到“合法”，合法是选择的基础，只有合法合理之后才能考虑合情，即感情。

      举上面的这个例子，我也是为了验证案例中小夏的离职选择，开篇我们就讲了劳动者有自由择业权和按照法定的规定辞职就是合法合理，小夏也就坚守了锲约精神，履行了锲约精神，已经受到了劳动法律法规的调整和保护，假如企业老板不批准离职也是不成立，小夏一样可以离职，并且不能扣工钱，至于公司人手不够，那是公司老板要解决的问题，不是小夏要解决的问题，此时，坚守了锲约精神就已经讲了职业道德，对于小夏，企业老板不要乱扣职业道德的帽子，因此，他的离开是本分，留下来是情分，至于留不留，当一方做到了合法合理，是否合情，也就是要不要讲人情，那就要看双方平常的关系和意愿。

      “情理法”拓展来讲，企业管理中老板要讲人情，中层管理要讲理，执行层要讲法，情理法融合在企业管理中就是所谓的“中庸”之道，就能锻造出优秀的pg电子官方网址入口的文化。

       欢迎在大家评论区上各抒己见，说出自己的想法。

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企业业绩与职场发展是正比的吗？

（对于夏hr专员离职问题看法，可直看第三点）

       1、个人前途与企业业绩没有绝对的关系。

       看到本话题的情况似乎是由于挽留的原因不对，而不想留下。实质是hr感觉前途无望，所以选择离开。

       但一个hr的前途与公司的业绩和管理情况是否真实相关？

       公司业绩好管理健全就有前途？公司业绩不好，管理不健全就没有前途？

       这两者是属于正比的吗？

       很显然并不是这样的。

       企业的业绩总有起落，就如国家发展也有好有孬。但你并不能说呆在这样的企业，这样的国家你就没有前途，如果真的是这样，就没有现在的任正非与华为了，也不会去两年的乔布斯与苹果了。

       反过来说，还正好是“乱世出英雄显能臣，盛世多戏子产庸史”。

       因此是否能在业绩平平的企业奔出前途，其实在于个人的努力与能力，而是否能在业绩兴盛的企业拼个前程，其实还是在于个人的努力与能力。只是前者是与自己拼，后者是与旁人抢。

       2、个人前途与企业有关，但与个人本身更加相关。

       在前几年在三茅曾组织过一场辩论，讨论是平台重要还是努力重要。曾经我在《》说平台重要。但事实上我想说的是努力与平台都重要。大家同看当时在分享中留言截图就明白了。

       这平台与努力的重要之争，其实就是说的如何才能让自己更有发展前途。真正的前途一定是以自身的实力为根基，以好的平台做绽放。以此才能收获你真正的前途。

       但这个平台的好坏，却没有一个定理。平台就是平台，其优劣其实只在于你个人。能否培养你的才华，能否让你展示才华，才是一个只对于你来说平台优劣的评定的标准。

       正如三国诸葛，如果他没有努力与能力，他能在蜀国证其臣相位极人臣的前途吗？但如果他是曹魏集团他还能有在蜀国的前途吗？

       所以对孔明，蜀国是好平台，而曹魏相对差点。

       但只论企业体量，很明显，蜀国从无到有，无论是早期还是后期其实都是体量相比较差的平台。但就因为差，反而在其发展途中多出武将良臣。成了一个忠臣良将在培养地。

       但同样的，我们也能在东吴与曹魏同样能看到许多成功的良臣武将。而且事实是到最后还是曹魏平台活到最后，虽然还是被西晋王朝的奠定人司马懿给颠覆了。

       因此，一个人的前途与发展与平台的前途与发展有关系，但并不是绝对的关系。更多的还是在于个人的努力程度与能力高低，加上是否有平台允你展现才能，是否给你发展的机会。

       3、面对离职与挽留，如何选择，其实更在于努力的方向。

       在说选择之前，我们还是先看一下关于前途的看法。

       说前途，就一定要知道什么是前途？

       前途，其词本身意指前面的路程。而比喻做一个人成长一段时间后的，可能所展现的的光景。

       ok，那么什么是我们hr的前途呢？

       那就需要看一下我们自己给自己定的光景的位置在哪了？

       是要做一个资深的金牌专业hrm，还是要做一个全模块的综合hrm，或者干脆就是转行不做hr了。

       不同的平台，总是会给人不同的机会。因此，还是如我在《》一文中分享的一样：

       平台，都是好的。只是看适合不适合你。适合你的，对于你来说就是能带给你前途的好平台。不适合的，就算是现在如日中天的阿里，华为等bajth等企业，对于你来说也并不是好平台。不然为什么会有996福报的嘲讽，大学生的精神病等事件的呈现。

       因此，对于夏hr来说，如何面对老板的挽留就很好选择了。

       如果是决定要走专业hr的路，如果自己没有强化的自律与自觉，需要靠环境来熏陶、沾染才能发展你的专业，你自然就应该及时的跳槽到那些专业运用较为细分，使用更多的人才群体中去。

       如果你决定要走一个综合hr的路，要想得到更多的机会可以锻炼你的人资体系的构建与解决问题的能力，那还不如好好的发挥自己的学识，看能否能在这个业绩平平的企业，是否能做出个屁股推着脑袋走的事迹。到那时，能得到的锻炼和成长一定很有用。

       当然，如果你已经失去了在这里的兴趣，找不到你的着力点。那自然还是早走早好。心不在，收获又怎么可能在。一个人在一件事情上的成长与收获总是与你将心和行动关注在该事情上的程度成正比的。

       4、面对老板的挽留，要做的是评估自己去留前程关系比。

       在面对老板的挽留的时候，我们其实不用有过多的顾忌。只需看留下他给出的东西无论是机会还是钱财，是否拥有帮助我们的成长，是否能自己的近期的目标有无帮助。

       有帮助或者没有负面的影响，那么顾忌一下熟人的情面，帮一下忙，有什么不可以的呢？

       如果只是一次纯粹的白帮忙，还要耽误自己的目标前程，那为什么要帮你呢？都是要离职的人了，前老板你说不定还满心的不快乐不对付。那为什么要留呢？

       所以，怎样的选择，来源于留下的前程性价比。其实与老板本身的关系不大。毕竟早晚对方都是心有怨怼的路人。那为什么不争取有利的条件来帮助自己呢？

       小结：

       一个人的成长与前途，往往更在于你选定的方向与努力程度。而努力过后是否有前程，往往在于你选的平台是否能给你机会让你使用、实践你的能力。

       而这前途更为本质的是你拥有的能力，是否适合这个企业的需求。

今天的话题很有意思，同时也是让hr尴尬的一种抉择，要说在特别缺人的节骨眼上，没有人能比hr更想挽留住离职员工。

从事hr工作的朋友，或者都会有这种深刻的体会，每当收到核心员工离职申请书，hr心头一紧，内心慌得一匹，就如锅上的蚂蚁一样煎熬，如果叫他一声爹妈就能挽留下来，我想很多hr都会脱口而出了。

有些hr管理高度不够，境界狭窄，对于离职而挽留不下来的员工，心生怨恨，恨不出员工离职后找不到工作，然后死皮赖脸地求着公司让他回来。

为什么会有这样心态呢？

我想，此时的hr只是一心站在公司利益去看待问题，完全没有考虑到离职员工的利益谁来保障？

风水轮流转，现在转到hr家。hr离职，谁来做挽留？

hr离职或者员工离职，真的就是缺乏职业道德了？

公司凌驾于职业道德的制高点指责员工缺乏职业道德是否于情于理？

关于“离职时老板以人手不够为由挽留，hr如何抉择？”，我不做直接回答，更不想举很多鸡汤励志的例子，比如给自己留后路，日后好见面，再见亦是朋友，云云。

殊不知，有些鸡汤太过于“营养”，你消化不了，就容易拉肚子。（你知道我要表达什么，只有经历社会毒打的人才会明白）......

为什么这么讲呢？

因为有的时候，你所做的一切退让，到最后只会感动你自己，别人根本不会记得你是谁。

ok，回归案例。

“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”。夏hr为“利”才加入公司，如今她发现公司给她的“利”不足以撩动她心弦，或者说，夏hr“够”不着公司那高高在上的“利”，所以选择在合法的前提下离开，这于情于理，并无过分之处。

继续帮公司是情分，不再帮公司是本分，值不值得夏hr留下来帮公司度过用人困难期，那得看老板人品怎么样。

如果公司好，老板为人处事口碑良好，以德以理服人，那么，夏hr可跟公司一起共度难关。

今天，我们从在职hr如何挽留离职hr的角度去编剧这个案例。

场景一：

老板火急火燎地走进办公室，走到刘hr 办公桌前。

“哎，刘hr， 我有事找你，你到我办公室来一趟”。

刘hr正在接电话，赶忙应了一声：“好咧，我马上来“便匆匆挂电话。

左手拾起一支笔，右手抓工作笔记簿，三步并两步“噔噔噔“踏上楼梯。

老板找员工谈事，麻溜前去受命，谁敢怠慢？

老板：“刘hr，夏hr给我发微信，她提出月底离职，你知道这件事吗？“

刘hr：“不知道”。

老板：“你怎么能不知道呢？时下正是用人之际，我现在安排你去把她留下来，这也是对你的考核，完不成任务，连你也打包走人。“

刘hr带着委屈，不情愿地去找夏hr了解情况。

怎知夏hr对刘hr的来意早已心知肚明，为了不让自己的离职计划泡汤，刘hr的内心早已筑起一座坚不可摧的防火墙，任刘hr怎么讲都不动摇决心。

刘hr正将沟通结果向老板汇报，夏hr也走进老板办公室，递上《离职申请书》，老板圆润的脸庞顿时收缩，本来挂着一丝笑意瞬间变成乌云密布，这是暴风雨来临前奏。

老板直言不讳，痛批夏hr存心给公司找麻烦，在用人的关键时刻制造麻烦，是一个没有职业道德的员工，工作表现一般，关键时刻还掉链子，亏公司还对她那么好，真的是白眼狼……

夏hr：“什么？我白眼狼？我在你公司呆这么久，我收获了什么？我在这里看不到未来我为什么还要继续呆下去呀？“

老板：“那你也不能在缺人的关键时刻走人啊，再怎么也做到5月份，等休假的人返岗再离职也不是不可，干什么这么绝情？“

夏hr：“我为什么要等到5月份，到那时候都错过了招聘高峰期的，那岂不是耽误我找工作？我就要离职，别再废话了。“

老板：“刘hr，给她办手续，一刻都不要挽留她！我还不相信公司了没有你还玩不转了”

-剧终-

场景二：

老板火急火燎拨通刘hr电话。

“哎，刘hr， 我有事找你，你到我办公室来一趟”。

刘hr赶忙应了一声：“好咧，我马上来“。

老板：“刘hr，夏hr给我发微信，她提出月底离职，你知道这件事吗？“

刘hr：“我只是听说，但夏hr没有正式跟我提出来，我不太知晓。您这边需要我做什么吗？“

老板：你们部门不是有两人休假嘛，最近比较缺人手，夏hr跟我提出离职申请，这样对工作会产生影响，这件事怎么处理，我想听听你的想法。“

刘hr：“老板，这事对我来讲有点突然，我想先同夏hr了解情况后再给你汇报，您看怎么样“？

老板：“好 ！”

刘hr迈着轻盈又略沉重的步伐，离开老板的办公室。

在她的脑海里已罗列解决问题的框架。

第一步：探需

夏hr为什么要义无反顾地离职？真正的原因是什么？为钱？为情怀？她究竟需要什么？

第二步：真诚沟通

 用对朋友关怀的心态，找夏hr真诚聊天

第三步：开导，侧面挽留

动之以情，晓之以情，观察夏hr的反应是否激烈

第四步：给与

没有永远的敌人，只有永恒的利益，想让别人“输出”，必要时先给他人“输入”。你想让一头驴快步走，首先，你得在前面放一根红扑扑的胡萝卜，你想钓鱼，首先你得有好的鱼饵呀，不是吗？

第五步：多次沟通

促成一件与人有关的事，有时并非三言两语就能解决，除非是哄3岁小孩

第六步：渡过难关，坚决不用

离职人员因家庭突发事件急需处理，可请假处理；如果离职人员无特殊情况偏要在公司最急用人的节骨眼上离职，休怪公司“过河拆桥”。

第七步：策中策

假如夏hr油盐不进，执意要离职，那就不必要再浪费口舌，“天要下雨，娘要嫁人”，随她去吧。

工作需要正常推进，刘hr找出前两名hr休假前工作交接清单，对工作中不清楚的地方及时与休假人员进行沟通，保持工作正常开展。

场景三：

刘hr借着办公室人员稀少的时机，抓一把鲜枣放在夏hr办公台面。

刘：“来尝尝这台湾枣，可甜了，果肉饱满，鲜甜，美容养颜哟。你这么漂亮，再吃这鲜果，走出去那不得迷倒一大帮小哥哥呀？”

夏心里瘪瘪嘴一乐：“就你嘴甜，说得这么好，我尝尝。”

刘：“哎呀，你看看我们部门人丁不兴旺呀，两人同时休假，现在工作压力山大哟，还好有你在，要不然，都不知道该怎么做下去了”。

夏：“我月底就要离职了，已经跟老板提了”。

刘：“啊？你跟我开玩笑呢？好端端你的离什么职呀？”

一般要离职的人，心态稍有变化，人变得有些消极，但同时又想找存在感，找被认同感，找共鸣，刘hr抓住这离职人员这一心理，同夏hr畅聊开来。

刘：“小夏，你不够意思，同一个部门的，你居然不露声色想要离开我们，你是找到更好的去向了？”。

夏：“暂时还没有。”

刘：“那是为什么呀？在这做得好好的，我很欣赏你做事的态度，细心、认真……我都悄悄地你学习呢，我记得有一次我去给老板汇报的时候，老板还提到你工作态度积极，口头表扬你了。”

(此处狠狠地、适当地夸赞夏hr)

夏：“切，我哪有你说得那么好。我要离职不为别的，就为自己的前途，你看们公司业绩平平，看不到未来，平时我常常利用个人时间充电学习，就是为了有更好的发展，等到五月就错过了黄金求职期，我不想继续耽误时间。”

刘：“嗯，说的也是哦。不过年后求职竞争压力也大呀，再说你办理离职手续后，社保得停，公积金也得停，如果一时半会续不上，有点麻烦。对了，你看现在我们部门有2人休假，如果你也离职了，这工作怎么开展？老板怎么说呢，招聘新人吗？”

夏：“老板想让我留下来，做到5月份，等休假的人回来后再离职。可我不想等到那个时候。”

刘：“你是一个很上进的人，你在我们公司也很有发展前途呀，你可以把你的想法跟老板去提出来。做生不如做熟，在这里，一切都是你熟悉的，如果想在工作中有进一步发展，也不是不可能。你先拿个半年时间来历练自己，岂为是更好？

作为你的朋友，我还是真心提醒你要做有把握的事。如果你已得到别家公司的offer，那另当别论，关键你现在都还没开始找工作就先离职，这样太冒险了吧？去年xx部门一个员工也是裸辞，由于疫情影响，很多公司都不招人，他找了很久的工作，没找到合适的，两个月后又给老板发信息说想回公司，老板看他平时工作表现不错，才同意他回来的。”

夏hr面部微表情略显迷茫，刘hr趁热打铁。

刘：“其实我们公司待遇都还是不错，福利也挺好（此处举出公司的优势，未来发展趋势），你何不再观望人才市场行情，同时也跟xx经理学习管理工作，用你的理论来检验实操，看看自己能否胜任管理岗，骑驴找马也不是不可呀。”

夏：“我觉得我的工资有点低，有几次想向老板加工资，但是又不好开口。”

刘：“哈哈哈….你不主动开口提加工资，天底下的老板都以为你不喜欢钱呢。那如果老板给你加工资，你还要离职吗？我们公司加工资的幅度我想你也清楚，最多加几百块钱。”

夏：“知道呀，我入职这么久了，薪资都没能调整过，我其实就想加工资，看看老板同不同意。”

刘：“你太可爱了，其实你可以直接跟老板去提的。嗯，那假如你的工资加上去了，你就不离职了？”

夏：“不，我还是要离职，我可以再给自己两个月的缓冲期，冷静一下。”

刘hr自己的七步思路框架跟老板汇报，老板认为暂可行，与其闹个不欢而散，倒不是花点钱买暂个的正常开展工作。不是有句话这样讲嘛，“所有的不顺心，都可以用钱来摆平。”

-end-

在刚刚过去的新年里，很多年轻人不知道是不是有类似的经历，至少，不少于三个年轻的朋友跟我说，过年好难。

过年难的一点，就是很多人不得不尴尬的与许久不见的亲友聚会和交流。朋友们讲了几个故事，不但有代表性，还有普遍性。比如亲戚一大早，八点多就到家里做客，可是难得假期，年轻人难免想多睡一会，但这会父母赶紧过来敲门，让他赶紧起来见客人。尤其是在乡村，大家普遍起的早些，这样的例子很多吧？不起来，就是对客人不礼貌，可起来，自己又很难受，尤其是很多年轻的女孩，还要洗漱和简单的化个妆，更需要早起了，结果过年更累。但没办法啊，你不起来，不稍稍精致点的见亲戚朋友，父母一定要批评你不讲礼貌了。还有，亲戚朋友带孩子来，看到你多年前的玩具，孩子哭着闹着想要，父母赶紧拿给孩子，哪怕你万般不舍。你不给，就是不给面子，就是没礼数……这样的例子还很多，这些时候，大家都会想，怎么道德的压力让人这么累，道德不应该是正向的吗？为什么会给大家带来困扰呢？

问题和案例中的问题是一样的，那就是，我们只单方面的考虑了某一个人或者某一方的道德，而不是考虑所有人的。所以，遵守道德规范的人，就成了吃亏的人。比如，早上八点多来做客的人，是合适的吗？是礼貌的吗？比如哭闹着要玩具的孩子、不管不顾的父母，是有教养的吗？是合格的父母吗？这些我们没问。因为我们从小就学习，君子求诸己，小人求诸人。君子要反思自己的，只有小人才想别人是不是有问题——但事实上，不平等的道德要求，只会让一方吃亏——这不是鼓励大家不守道德，而是要让大家站在道德的天平上，我们付出等价的，然后收获平等的。比如在案例中，我们至少可以这样做。

首先是判断，比如老板或者说企业是否是道德的？平时老板就待你不薄，不断的帮助你，给你升职加薪，哪怕业绩平平，也没亏待你，那就看你自己的评估了，是否要回馈企业的信任。但如果这个企业平时就像案例中说的，管的漏洞百出，也没有多优待你，那你凭什么留下来呢？

其次是谈判，留下来可以不可以？当然也可以，但不是无缘无故的留下，而是可以谈判的。既然我错失了找工作的黄金时期，既然我损失了机会，那就应该获得对应的补偿。比如升职，比如加薪，比如额外的奖金补贴。如果你不想支付额外的报酬，凭什么要求我付出额外的努力呢？

最后是行动。如果仅仅是想离职而跟老板闹翻，显然是划不来的。但如果你迅速行动，快速的找好下家，迅速的投入到新的工作中，那即便是不欢而散，也不会让自己有额外的损失。相反，如果自己还没找好新的工作，这个时候不欢而散，还会给自己带来不可控的损失，比如工资，比如行业内口碑，比如奖金。所以，尽量减少中间的选择时间，尽量减少纠结的时间，一旦决定，迅速行动，速战速决，避免拖延。

当然，可能有人会怀疑，一定要这么决绝吗？不一定，大家注意看，我说的不是一定要和前单位决绝，而是对等要求对等对待。企业对我们有多好，我们就以多大的善意去面对企业，但如果事情相反，我们又何必一定要用自己的善意，去让自己成为吃亏的一方呢？毕竟，在大部分情况下，员工原本就是弱势方。

    这个场景真是再熟悉不过了，一次次的发生，没有穷尽，也不可能结束。因为大多数人都是站在自己的角度考虑问题，小夏是这样，老板也是这样，都只看重自己的利益，当然无解。

不过，小夏是一名hr，根据题面给出的信息，我还是觉得有些不该。来，我们一条一条的看。

一、小夏

小夏的公司业绩平平，管理也不健全，利用个人时间充电学习，寻求更好的发展平台。

1、平台

何为“更好的平台”？？如果一个公司已经按你所学建立了完善的人资体系，你到这平台能做什么？不过是按别人建好的流程执行而已，还能有什么？这样的平台好吗？对于小夏来说，是不是能让ta充电学习的知识有用武之地的公司，就是更好的平台？一个管理不健全的公司，通过你学到的知识、落实到公司管理应用当中，完善成体系健全的公司，这不就是你的用武之地，你要的发展平台吗？

如果你想找的是一个不健全的公司，然后发现它的问题，并完善健全它。那你不是舍近求远吗？你现在就呆在一个不健全的公司，你了解它的问题，直接提出改进建议，完善它，不更容易成功吗？

也许你要说：“你怎么知道我没提出建议？老板他不听啊！”那我觉得你还没有准备好跳槽，你还欠缺沟通能力，还没有说服领导的能力，还没有将你的专业知识用让人信服的方式，表达出来，获得别人认可的能力。如果没有这个能力，你的跳槽也只不过是撞大运，找到好平台的概率很低，我还是不建议小夏跳槽。

如果你已经找到了新的平台，不管这个平台健全与否，新平台的老板认可我，与老板的沟通融洽，那我支持你跳槽，但很显然，小夏还没找到新平台，因为ta坚持要求离职的原因是怕错过了黄金求职期。

2、黄金求职期

真的存在黄金求职期吗？无疑，春节后会出现很多岗位空缺，做为hr我们好好想想，这个时期都是什么岗位空出，我们都在招什么人？什么人在应聘？真正的好职位会在某个集中的时期出现吗？

是不是很多人春节选择离职回家，春节后再找工作，这样的岗位空出的较多？这样的岗位是不是基层岗位偏多，做为hr，春节前担心普工离职，春节后愁普工难招，是不是？难到你要和普工去争岗位吗？

是不是很多人对现有的岗位不满意，忍气吞生领完了年终奖离职，空出了岗位。这样空出来的岗位会是什么好岗位吗？你有多少自信，把别人不满意的岗位，干的自己顺心顺意？

也许有的朋友要说出，按你这说法就没有好岗位啦！其实是有的，只不过好的岗位一出现就秒没了，可遇而不可求，更不可能集中在某个时期。所以，根本就没有什么所谓的黄金求职期，求职、跳槽是要根据自己的职业规划进展情况进行，而不是对现有岗位的评判。

3、建议

小夏是一个积极向上的人，ta会利用个人时间进行充电学习，但ta和很多人一样，都陷入一个误区，就是对自己的能力没有正确的认知，甚至我感觉他的学习也有些盲目，并不是ta急需的能力。建议他重新规划一下自己的职业生涯，找准目标，找准自己的需求，认清自己现有的岗位、公司，认清自己具备的能力，再做决定。

二、老板

顺便劝老板几句，公司运转需要有核心，这个核心可以是老板，但老板不要把自己想成唯一。当员工想离职，就已经不和你一条心了，只要员工按规定履行手续，就是个负责任的好员工。如果想让员工为公司出更多的力，那就要看你和员工平时的情感沟通了。如果沟通到位，员工愿意看在这感情的份上帮你，如果没这份感情，正常提前一个月通知，到期走人，完全正常，你又有什么好抱怨的。帮你是人情，不帮你是本分。怪只能怪你平时没有多跟员工沟通感情，只把员工当工具。有点自知之明，就没张这个嘴。没有这个自知之明，就把这次被拒当成警示，以后把欠缺的、没做的补上。

另外，盘点一下公司的组织架构，是否存在机构臃肿情况？两人休产假，是不是小夏一个人在干三个人的活？这是不是小夏离职的隐含原因？这个岗位到底需要几个人？老板该好好考虑考虑。

给老板的建议：

再跟小夏聊一次：小夏，知道你在公司是一个很要求上进的员工，常常利用个人时间充电学习，通过学习，你对公司有没有些建议？这些建议能不能形成可落地执行的方案？如果这些方案执行，达到预期的目标，我给你xx奖励。

如果按这个思路找小夏聊一聊，我想也许ta就不会离职了。

问题一、你如何看待小夏离职的这个问题？

老板说眼下在人手不够的时候不管不顾离职是不负责任的行为缺乏职业道德，这时老板对小夏的指责是否合理？这是我们看待这事件的根本。

先思考一个问题：一个劫富济贫的人是不是一个有道德的人？很难说，为什么？

我们的文化是习惯让我们自己去【悟】。很多词表达也并不是很精确，但英文中“道德”这一词是可以用ethic 或 moral表示。两者都有道德的意思，说的都是错与对的问题。可是有明显区别，ethic可译为“行为准则”，是有标准要求，甚至会有一套详细的明文要求，它是这个社会对你的行为准则的要求；

而moral又可译为“道义上”，该词出自《易·系辞上》：“成性存存，道义之门"，这是自我一种选择，即我内心要想成为一个多好的人。

难以回答劫富济贫的人是不是一个有道德的人，是因为“劫富”说明他没有遵守社会对他要求的行为准则，但“济贫”又是一个自我选择的善行（外部没要求）。

还有，水浒传中梁山成群的匪徒抢劫杀人开黑店吃人肉但是我们常称他们为梁山好汉，或者在法庭上为杀人犯辩护的律师虽遵守职业操守但可能令犯人无罪释放。那么谁是好人谁是有道德的人？

说到这里就很清楚了，老板口中的【职业道德】其实是对员工行为准则要求，适用于外部要求，所以英文翻译是“work ethic”，那在“离职”这事上对员工的要求其实劳动合同法写的非常清楚了：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

所以小夏只需要按上述要求操作，就已经是有职业操守了，老板（外界）是无权对该行为进行指责。

那老板为什么会对小夏这样生气的指责呢？类似很多咨询师都跟我抱怨过，经常有人过来咨询问题，当咨询师说需要收费时，咨询者总是一脸不可思议，就感觉我向你请教问题是看得起你，你居然还收费，聊下天而已收费还这么高。

人心会生怨，大多是因为把自己（公司）看得太重而把别人（员工）看得太轻。

有的老板，你跟他讲道义，他跟你讲准则；你跟他讲准则，他跟讲道义：

场景1、员工：老板，小孩早上突然发高烧不退，我着急送他来看医生还没请假，我想请两天假，一会请假手续再补上。

老板：你难道不清楚公司的制度吗？员工手册不明确规定事假要先经过公司审批同意才可以放吗？

场景2、员工：老板，这是我的离职申请，请您审批？

老板：公司辛辛苦苦培养你，你现在说走就走，这人怎么一点情义都不讲。

你会如何给小夏建议呢？

【离职技巧】从中立的第三方给小夏的建议，解决问题方案有三：

• 只要你还在公司，身为公司职员就必须尽力帮公司解决问题，现在的问题是”你离职了没有接手你工作“怎么办？给出pg电子官方网址入口的解决方案，让老板决策。
• 从公司角度出发，强调对已下定决心离职的员工不适合还久留，一个要走的人还强留多几个月除了会影响他工作质量，也可能给周边同事有负面影响。
• 内部消化，因为临时性任务，等五月份休完产假的员工回来这问题就不存在了，可内部调动人员暂代本职位工作，特别是想多掌握一项工作技能或对人事工作感兴趣的职员，可以给一定补贴让暂时转岗或兼职。
• 与两名休产假的员工协商，有偿提前返岗。

• 好聚好散，维持表面和平。

我就曾亲眼目睹技术部一名员工向部门总监提出离职，那天我在技术部总监办公室边喝茶边谈公事，正好有员工敲门进来，其中话术可供参考：

员工：王总，这是我的申请表（离职申请），请您审批。

总监：小刘啊，怎么想走啊？这里有什么让你的不满意吗？

员工：不，不，不，是我哥托了人在老家帮我找了份工程师的工作，正好跟我专业对口，照顾我爸妈也方便。

总监：但你也有知道现在是旺季，一个月后你就走了，（望了望我）郭总那边找人也很难啊？

员工：王总，我理解的。主要是我哥说那公司岗位不等人，说是工资高很多人都盯着。他昨天还说了，费那么大劲把我弄到那公司，要我下周就回老家入职。但我想领导你一直以来都这么照顾我，我不能啥不管，就跟我哥说了,这法律都规定离职要提前一个月，这边一定要做好交接工作，让他那边怎么都要再等一个月。所以……

总监：好吧，这也没办法，但这最后的工作你一定要做好，把新人带好。

我们不用管这员工说的是真是假，但他确实给出了并离职不可的理由以及对公司领导尚存的情义。

• 暗黑手段（如不是亲身经历我很难相信还有这样的辞职理由）。

那是个前台小姑娘，表情难过着拿着申请表给我，他说想离职并且第二天就要走，原因是【老家的爷爷去世了】，还说了她爷爷之前对她是多么多么的好，她这次回老家是要待很长时间而且在也没心情工作，所以也只能离职。看着她快要哭出来的样子，我也没有想太多就直接同意了，但在下周我就发现她是去了另外一家公司上班，被离职的招聘主管给挖过去了，这情节就不往深的想了，也不想更多评论。

离求招聘高峰季，高薪修炼须常记       

文/崔庆法

        这个案例还是蛮应景的，牛年开年疫情威胁大大好转，再加上这个有助于提振人们信心的年份——牛年，想来再过几天等部分企业的年终奖发放完毕，职场中不甚满意或喜欢挑战的人们估计就开始跃跃欲试了。

       另一方面，投资力度持续，大工程基建开工，出行逐步解禁，疫苗接种覆盖面逐步提升等等积极因素会大力促进投资者、企业家和老板们对未来预期热度，企业对人才和劳动力需求极大可能地会有大幅度提升，各类用人主体的招聘力度加大可以说是铁定的了。

       人才和劳动力市场供需双方潜在的需求与热望，加上疫情远去、环境宽松，估计势必会形成今春的离职、求职和招聘的季节性高峰。

       回到案例中，hr专员小夏经过长期的充电学习，估计在能力和专业自信方面都有了较大提升，加上所在公司业绩平平，好像升职加薪遥遥无期；所以心生他念，打算寻求更好机会，这也是人之常情，凡是经过自己辛苦努力过的人，谁不想争取个好机会，一展才华与抱负，否则怎么对得起自己曾经辛苦与努力。

       而公司的实际情况也比较尴尬，可能本来部门人数就不多，却有两人休产假，小夏再一走，估计老板有点受不了，有点上火了，——把这么简单的事情瞎扯到职业道德上了。其实可能也是老板无奈，拿出这个“大帽子”的托词，来吓唬吓唬小夏而已。如果小夏缺职业道德，那么老板缺什么？——无情的说，就是老板无能与吝啬了，——不让别人走，其实不很简单吗？第一加工资，第二升职，第三红包福利悄悄给，只要愿意花钱还怕找不到人？——话说“重赏之下爱必有勇夫”，这话估计不进共产主义社会，啥时都有效。而实际情况可能是，由于业绩平平，估计公司和老板日子也不好过，说不定工资还是借钱或贷款发的呢？——这不就是老板无能吗？

       所以，作为公司和老板对人家小夏打算要走，要多一份理解，多一份关怀，不用上升到职业道德层面，而应该积极寻求问题解决之道。作为小夏，也不应该太早乐观，虽然遇上招聘高峰季，但也未必一定意味着自己就能找到好工作，这个过程中不确定性因素太多。

       对于小夏来说，最稳妥的办法依然是“骑驴找马”，一般的公司在职期间，另行求职及面试的时间还是能找出来的，等真正找到好的工作机会，再来找原东家老板谈离职也不迟。有没有想过，裸辞的其他可能性后果：好工作并不好找，最后找个可能还不如原东家的公司？如果万一发生，岂不是自找郁闷。当然小夏如果已经炼成“九阴白骨爪”或“降龙十八掌”级的专业功力，另当别论，——那自然是有大好前程，再怎么任性裸辞也不怕。

        按着这个“骑驴找马”的思路，如果小夏确实找不到十分理想的工作，估计也就一切无事了。如果找到了较为理想的工作，再来谈离职，公司和老板就要慎重对待了——当然这种情况下挽留的成功几率较小，但也不是没有可能。这种情形下要想留人，估计老板只能割肉了——加工资，但是这个时候老板对于加工资的态度和想法会比较积极，至少是有市场参照在前。即使留不住，但是至少可以拖延上1-2个月，距离5月份也就不远了（前提可能的是的休假的那两位5月份可能假期终了，可以回来上班了；当然也可能还有其他情况）

       这种情况下，一般说明小夏修炼成功，能力应该有较大提升；如果老板想要留人，要加的工资就是要么对应于小夏的提升的能力（已经市场验证），要么对应于其后小夏接受更重要工作所产生的价值，这时候老板加工资的时候，心情自然少了一些不得已而为之的感受，割肉的痛楚或许会被未来价值期望冲淡些。

       小夏所有的努力无非是为了一个好前程，期望自己的学习付出能够转化职业成长和的收入增长而已，当现有公司老板提升薪资并安排更进一步有挑战性的工作任务，留下来可能性也不是没有，当然人有时总是“喜新厌旧”也属正常。但是无论在哪里，获取薪资增长和职位提升，都需要相应的业绩和能力支撑才是最靠谱的。

       在这样一个离求招聘高峰季，只希望每位付出辛苦努力学习的人们，都能慎重的评估自身能力、内部机会、外部机遇和风险，走好职业生涯的每一步。既不要辜负自己可能是多年的辛苦努力与付出，也不要盲目乱跳；知道有一句话“没有最好只有更好”的同时也要知道还有另外一句话叫“没有最糟只有更糟”。

       为了有助于大家更好把握一年中离求招聘的最佳机遇期，预计准备近期上线一门课程，名字初步定为《高薪hr的五大思维与策略工具》，通过对自己职业生涯的思考、多年咨询项目和企业长期辅导中所见的几乎是“平步青云”的众多“职业黑马”案例的沉淀，再加上自己的所感所想，分享给大家。

       最后跟大家说下，课程上线前期是公益免费，后续根据情况进行成本定价，欢迎有兴趣的伙伴关注。

（原创码字，转载请注明作者及出处）

　　看完本案描述，我在想：如果仅仅站在小夏角度，无疑不会喜欢业绩平平的公司和老板对自己的看法，还是会坚持离职；同样，如果仅仅站在老板或公司角度，无疑也不会喜欢小夏这种只顾自己发展不管公司利益的行为，仍然会坚持挽留至一位同事休假结束。

　　分歧产生的原因就是利益、角度不同，如果各自继续坚持不肯让步，那么分歧就必然存在甚至越拉越大，不欢而散也就难以避免，说不定因此还会走上仲裁诉讼之路。

　　但是，所有分歧的最终处理结果，要么是单方妥协，要么是双方让步达成一致，要么是对薄公堂用法律解决，显然，前、末二者带来的后遗症都比中间要大，中者也就是共赢较大或共损较小，是人际交往、商业往来的通常做法。

　　回到本案，主要想给小夏说几句：

1、想走，就可以立即走？

　　到任何单位工作，员工与单位或者说老板形成的既有法律意义上的劳动合同关系，也有公司利益和个人生存发展的利益关系，还有与上下左右维持的人际人脉关系。前者的解除，既可以合法提前提出，也可以急辞急走，最多不要补偿，只要没有给单位带来实质性的损失，任何人从法律角度也追究不了责任；法律上都可以这样做，后两者就更可以大可不管别人的脸色，毕竟是自己个人的事情。

　　这样分析或做法，看起来似乎没有什么不妥，也正是不少员工正在这样实操的。但是，稍加思考，似乎总存在某些欠恰当的地方，也就是容易让旁人想不通、自己兴许还有点堵。不妨我们换个场所来看看：

　　在家里，你正在灶前炒着菜，这几个菜只有你才炒得更合大家味口，家人正等着吃饭，你也没有吃饭，这时，一个麻友来叫你去打麻将正三缺一也，这时，你可以丢下手中的活儿说声“我打麻将去了”就离开吗；在酒店，你正与三五老同学吃喝得正开心，突然接到老婆来的电话问“何时回家”，这时，你可以给同学们说“老婆催回家了”就立即离开吗；球场上，你正与大家踢着足球，双方各11人，你突然想到家里还等着米下锅，这时，你可以给大家说“要去买米下锅”就立即离开吗；林荫道，你正与女友开心的散着步，你突然想到自己该回去看望某好友了，这时，你可以对女友说“现在要去看另一个好朋友”就马上离开吗。

　　不管是工作生活还是社交方面，我们正在从事着某事某职位，如果为自己的前途或私事，想放弃目前的事情、位置，如果只考虑自己，不管别人的想法、利益，是非常不成熟的做法，这样做，是容易让你身边的人越来越少。

2、合理的做法

　　不管是工作、生活还是社交，如果自己计划着某个时候准备离开，可以有两个做法，都不会让共事的同事、上级或单位认为不妥。

　　一是提前告知。比如：本案小夏想春节后离开公司，那么，于法于理都可以提前一个月左右向公司提出来，甚至比那两个休产假的同事都更早提出来，毕竟同在一个部门，她俩打算何时请产假，总会有风吹草动，平时就多少知道大概，这样，老板或单位就可以提前进行招聘准备，如果一个月左右还招不到人来补充自己的位置，这时你坚持要走，老板再责怪你的理应也不会太充分，毕竟hr部门同时三人不在岗，换成你是老板或hr负责人，该怎么来应对呢？

　　二是适当延后。老板说留到五月份等产假同事回来一人，你说要马上走，难道就只能二选一，没有中间路线，显然是可以有的，比如：现在是二月，再等一个月左右也就是三月份，给公司招聘补位的时间，这也是合情合理合法的。毕竟你现在才提出来离开，给公司一定时间，也算是对你没有提前提出来离职的惩罚或补救，哪有说走就能够马上走的啊。

3、想想对今后的影响

　　还是那句话，小夏要坚持急辞急走，是任何人也拦不住的，现在是痛快和舒服了，但未来会有什么：

1）补偿难拿到。

　　你辞职，依法需要一月后离开，如果你马上走，公司可以算你旷工，时间到了以严重违纪辞退你，即使上仲裁，你想要的补偿也未必有胜算。

2）行内影响。

　　急辞急走，不交接工作，不顾公司利益，这话只要传出来，行内单位谁还会接你，跨行跳槽，说起容易，实则非常难，人脉、知识、经验全得从零开始，要赶超新同事谈何容易。

3）离职协议。

　　这样不欢而散，新东家要求你出示离职协议书时，是不是太尴尬，即使有这个协议，上面的文字会是怎样写的，如果你不要此协议，找工作或者说找相对规范、上规模一点的单位容易吗。

4、公司做法还算合情

　　小夏什么时候提出离职，公司是难以预料的。然而，那两位休产假的，公司只能允许。当小夏提出急走时，老板肯定抓狂，提出等回来一休产假同事再走差不多是五月，是合情的。虽然与法律不完全相符。至少可以到三月或新招或找内部哪位同事来暂代替，小夏可以提出来，也可以与公司协商，当然，hr负责人也应当站出来协商，这都是后话，可惜小夏和老板以及其他人都没有那样做。

　　要是其他部门员工这样，hr还可以从中协调，本案寸就寸在小夏本身就是hr，其他部门的人员即使想到这些，可能也不方便出面，只求自保，或者就看看笑事儿，没有上前协调了。

5、夏姐/老夏会成熟些

　　其实，站在小夏的角度，目前是专员，年纪又轻，业余时间充电学习，就是想求发展，然而公司业绩平平，管理也不健全，再待下去，希望肯定是渺茫的。

　　这时，更多考虑到自己利益，不会或不愿想老板、公司甚至他人利益，在这个年龄段是非常合乎逻辑的，毕竟责任感和担当与其成熟度是相符的，想想自己曾经是小李时的某些冲动的做法，有的似乎比小夏的行为有过之之处。

　　相反，如果这时的小夏有前述那些成熟、周全的考虑，我反倒认为有些过早成熟。

　　任何经历都是人生的宝贵财富，唯愿小夏从中总结自己的得失，在今后的路途中多一些成熟，我想，当她是人们口中的夏姐或老夏时，再回忆今后的做法，恐怕有不少感慨。

坚持自己的选择，不后悔

作为hr，员工离职算是司空见惯了，许多伙伴都曾在不同的场景下劝退、挽留过员工。这其中有的是普调的工友，有的是平时“高高在上”的各部领导。作为hr，面对有才华的人才、绩效优异的榜样甚至老实巴交，吃苦耐劳的员工甲。多数情况下，我们都不愿他们离职，为了稳定的氛围、为了成本的控制、为了不再去招一个未知的人替岗、为了减少更多的变数。在面对碌碌无为、绩效末位、领导厌恶的员工乙时，在接到boss对某人的辞退指令时，在面对待离职员工抱怨、“奋力反击”甚至无理取闹时，我们也会巴不得早些“解决了”这些人、这些事。

在多数情况下，我们影响不了“去意已决”的优秀员工甲，也改变不了“反目成仇”、愤恨抱怨的员工乙，更难说服“一意孤行”的boss丙。。。

我们更多的时候是在努力维持着一种“平衡”，我们剩下的时候也多是在附和着别人的意志。终于有一天，hr成为了那位“去意已决”的员工甲，或是扮演了“反目成仇”的员工乙。这个时候，我们也面临着要做出本家最后一次的抉择了，这也是为数不多的、能够实现“自我意识”的时候。

有人说，去留不是问题，何时去、何时留，审时度势才能获全利。

也有人说，“言听计从”才是忠，“先人后己”才是义。

还有人说，人不为己天诛地灭，才是真。

更多的人说，只想做自己。

选择，很多时候没有对错之分，不同的立场、不同的场景，有不同的对错之判，不一样的真假之别。坚持自己的选择，别后悔！时间长了我们会发现，随着我们的离开，哪些原本影响“对、错、真、假”的人和事，也早已一起离开了。决策由我们自己而起，也应以我们自己而终。

法：“小夏”的离职违法吗？

《劳动合同法》：

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（略）

“提前三十日以书面形式通知用人单位”，按制度要求办理好交接工作，“小夏”有按时离职的权力。

理：“人手不够的时候，不管不顾的离职是不负责任的行为，缺乏职业道德”算作无理吗？

“法办”不成，就“理办”，hr管用的技巧就这样被boss拿来即用了。而且老板不愧是老板，说话、做事“格局”也是真高，竟然将“理”论到了“职业道德”的高度，这“上纲上线”、“降维打击”的功力不比墨墨差（墨墨：谁又在编排洒家？）。可惜，用的地方不仅不太合适，还偷换了概念。

一边是自求上进，一边是没把对方识为“人才”，最终导致了“人走”和“晚走”的不同诉求。员工没曾有过犹豫，老板也没想过加薪挽留。其实两方对各自和对方的判断还是蛮清楚的，所以结局也早已注定。至于“晚走”策略不成后的“道德攻击”便显得有些矫情了，也许以“礼”（理）相待，未必最终会是不欢而散的结局。

情：“为此她与老板不欢而散”是否双方已断了情义？

职场就像情场，入职如同结婚，劳动合同则是那张结婚证。“中年大叔”说：爱情是建立在一定经济基础之上的，至少婚姻是。（小宝：我信你个鬼，你这个糟老头子坏得很。老墨：咳咳，小孩子不懂事。。。）

因此，员工加入公司，一方面看的是目前工资的多少，另一方面看的是未来的发展（以后工资的多少）。一个“上进”的媳妇和一个安于现状的爷们是免不了吵架的，给不了钱，再给不了体贴，“离婚”是早晚的事。而夫家的的“无理取闹”和“人身攻击”便是坚定她最后离开的理由。

不让步就不离，不给钱就不走，给了钱也要再去法院告你。。。“你就不怕再嫁时（再就业）口碑不好（背景调查）？”、“不让步你就拿不到离婚证（离职证明）”，若真到了这样的地步，怕是早就没了情义。

做人留一线，日后好相见。能做到固然好，但若苦苦相逼，咱也莫要委屈了自己。

既然我们选择了要做一个“上进”的媳妇，要么强大自己，寻个更好的归宿，要么招个女婿，咱自成一家。既然选择“上进”，以后也莫要忘了曾经吃过的苦，再苦再难也要坚持。虽然经历了“波折”，但还是要相信“爱情”的，若没了那份对“爱”的期望，“上进”也会失去许多的意义和动力。

坚持自己的选择，不要后悔！

（本篇完）

为什么大多数人的建议，都没有参考价值？

文／黄兰兰，人才选拔与管理、hr心理学，hr个人成长，为管理者赋能。

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着hr共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。

离职时老板以人手不够为由挽留，hr如何抉择？

小夏是义无反顾的当即离职，还是答应老板请求暂时留在公司，这是一个决策题。

做决策就需要有选择，选择a，选择b，或者选择c…

那么，决策受哪些因素影响呢？

1、决策受“信息环境”的影响。

充分、客观的信息环境，是做出正确决策的依据。

如果你所处的信息环境里，有严重的信息缺失，甚至信息扭曲，那你就很难做出正确的决策。

比如案例中的信息其实是很有限的：

难道就因为公司业绩平平、管理不健全，我们就应该建议小夏提出辞职吗？

小夏是一名hr专员，可能毕业没几年，爱学习、求上进，但这个年龄这个阶段，到底是选择一个管理健全的大企业做个螺丝钉好，还是更适合在中小企业积累和沉淀更务实综合的经验？

这就需要全面了解小夏所在企业的行业属性，发展阶段、发展前景如何？

业绩平平是一直的常态，还只是目前的状况，我们都不得而知。

包括从信息反馈出来的老板，似乎只顾着自己的诉求，而于小夏的前途不顾。

但事实未必就真的如此，或许这是老板器重小夏，想要挽留她的一种方式？

这里和大家讲个故事：

我有个hr朋友，她刚去那家企业头两年非常辛苦，公司效益也很一般，hr部门就她一个人，她一个人干了好几个人的活，就这种情况，两年了公司也没有给她加过薪。

有一天，她实在忍不下去了，和老板提出加薪的要求，老板没有答应，还说公司有5年的老员工都没有加过薪。

她当时很气愤，两个人情绪都很激动，就有了一些争吵，我这朋友性格也急，当时就直接甩了一句话给老板“不给加薪，我就不干了！你赶紧找人吧！”。

老板当时也发飙了，还放出狠话“你这什么态度？你要是就这样走掉，不仅工资不给你结，我还让你在这个行业混不下去！”。

看到这里，如果是你，会不会认为这个老板坏透了，这不是赤裸裸的威胁吗？

如果是你，是不是门一摔，头也不回地把老板炒掉呢？

可结局是，当时她忍住了，后面自我反省，老板后面也对她道歉了。

现在的她依然还在这家企业，企业效益越来越好，她不仅工资涨上去了，老板对她也非常信任。

我举这个例子不是说，我们任何时候都要忍气吞声，而是：

第一，你不是当事人，你无法了解当事人所处环境的全部信息，而正确的决策一定依赖充分的信息，所以不要随便给人建议。

选择a还是选择b，当事人最有话语权，并且这个决策也只能是由她自己做出。

第二，很多时候，每一种选择可以是对的，也可以是错的。

就像我这位朋友，我们当时也劝过她离职，现在觉得当时我们的建议也是多余，还很可笑。

因为如果她当时真离职了，就没有她现在这么好的发展，和获得老板的如此器重。

2、决策受“个人价值观”的影响。

当信息掌握以后，基于充分、客观的信息环境，你就可以发散出很多可能的选项。

这个时候，你是选择a，还是选择b，其实是源自每个人价值观的不同。

小夏是暂时留在公司，还是奔自己的前程，只要在不违背合同契约的前提下做出，两种选择都是合理的。

不接受老板的挽留，可能会更自我一些；而愿意暂时留在公司善后，利他心更多一些。

这两种选择都没有对错，只取决于你的价值观。

就像我是一个对风险比较偏好的人；而你可能是一个对风险非常厌恶的人。

我是一个更愿意尝试新东西的人；而你可能是一个喜欢长久做一件事做到极致的人。

……

所以，如果我们价值观不同，那我们所做出的选择也许就会很不一样。

它背后的含义是：这只是我的选择，仅供你参考。

最后，总结一下，为什么大多数人的建议，都没有参考价值？

一是，因为不了解完整的、真实的、充分的信息，所以你给的建议不仅不一定对，还有可能给别人造成更多困扰。

二是，一个人的选择受价值观影响，而每个人价值观不同，所以你给的建议未必就符合对方的期待。

那你就会说了，那别人就希望我给他明确的建议，我总不能什么都不说吧。

而且大多时候，其实我们还都有喜欢给别人建议的习惯。

如何既能提供他人一些参考的价值，又不至于给别人造成困扰呢？

那就是提供别人“决策模型”，什么是“决策模型”呢。

打个比方：

比如我们找一份工作，需要考虑哪些基本的要素呢？

一是个人实际状况要素：比如你的年龄、学历、经验、能力条件等；

二是个人核心诉求：比如岗位收入、离家远近、发展前景等；

三是客观要素：比如行业属性、企业性质规模、直接上司等；

那这个1-2-3就是决策要素，也就是你决策时候的思考模型。

这才是我们可以给出的建议，帮助对方基于自己的信息和价值观，依据模型，做出全面、理性的判断和决策，来避免换工作的高风险和高成本。

所以，我新上线的课程《最强hr求职面试宝典》这节专门针对hr的职业选择、求职面试的课程，不仅有大量真实的hr案例，更有帮助你做出正确决策的思考模型。

欢迎大家来听，并给出你的反馈，谢谢。

良禽择木而栖，贤臣择主而事

本期话题是谈离职，谈到离职问题，相信大家都是做hr的，应该都能体会，这个体会是什么呢？既爱之，又恨之，俗话说的好“良禽择木而栖，贤臣择主而事”。

春节过后，很多员工都选择上班不久就递交辞职报告，作为hr也好，老板也罢，当听说某位员工离职的时候，如果该员工是核心员工，那肯定是极力挽留，在挽留招数用尽的情况下，还不能留下来的，基本上能与此员工心平气和地分手的，估计少之又少。

笔者因为工作原因，了解很多劳动仲裁的官司，在员工离职后，彼此对簿公堂的，真是数不胜数，竞业限制的招数几乎被挖掘殆尽。因为我们习惯性思维是极力挽留，当挽留不成功之后，心态发生变化，可能就会产生怨恨之意，所以员工离职会演绎各个版本的故事，每个员工离职的故事都可以拍摄成职场经典电影（即拍摄职场离职电影，题材真是取之不尽用之不竭）。

援引《中国青年网》2月18日的新闻，因拒绝春节期间携带电脑回家工作，上海某咨询公司的小张被开除。经劳动仲裁，小张获赔19.4万元，公司不服起诉。近日，上海浦东法院对该案作出一审判决，认定公司解除劳动合同的行为违法，应支付劳动者赔偿金19.4万元。公司不服提出上诉，后被驳回。目前，判决已经生效。像这样的离职故事，拍成职场电影的话，估计还得把内容进行压缩，否则可能会嫌剧情太长！

如果有不做hr看此次案例话题的，大家都听说过夫妻离婚这个话题吧？离婚的时候，不管你是感情不和，还是其它诸多因素造成的，一旦走到离婚的节骨眼上，能和平分手的有几个？离婚之后，还能和平相处的又有几个？站在男方的角度去分析，用道德绑架去评判女方？站在女方的角度去分析，用人品有问题去衡量男方？说实话，在离职这个问题上，没有对与错，只有合适与不合适，彼此不合适了，只有选择分手才是上策。既然是双方的问题，笔者就站在不同的角度与各位伙伴们分析一下此次案例的是是非非。

首先，我们从企业方（即老板方）去分析小夏的离职行为。案例中老板的态度是“认为在人手不够的时候，不管不顾的离职是不负责任的行为，缺乏职业道德”，沟通的结果呢是“与老板不欢而散”。为何出现不欢而散的结局，就是企业方的“小”老板思想在作怪，什么叫“小”老板思想，笔者这里不作解释，各位hr及读者会有自己的理解和评判。

其实，老板与伙计仅仅是一墙之隔，说不定你今天还是员工呢，明天“摇身一变”就变成老板了，你从伙计变成老板，你的身份变了，但是你的本质变了吗？如果本质没有变，等到你有一天去经营企业的时候，你也会和案例中的老板有相同的境遇。

市场经济条件下，我们企业的老板追逐利润，说白了，就是追逐“金钱”。在当下社会，为何我们的员工们对高薪趋之若鹜？也是被老板们逼的，为何这么说？吃一堑长一智，大家都是被现实逼出来的，其实老板也是被市场经济环境逼出来的。

因此，我们站在老板的角度去考量的话，他是希望员工拿着5000元/月的薪水，然后一干就是10年，这个10年的前提条件是你的工作能力、工作业绩够资格，如果你的工作能力不够资格的话，老板可能让你干1年就“滚蛋”了。这种心态其实就是“小”老板的思想在支配着他的行为与决策。

难道说这样的思维是错误的吗？没有错，换做你做了老板之后，你也会被这种思维支配着，因为当你有一天身为企业主的时候，除了国家必须缴纳的税收外，你也要挖空心思去想着挣钱，如果你的企业不挣钱的话，那么很快就会倒闭。

下面，我们接着从员工方（即hr小夏）去分析小夏的离职行为。作为hr来讲，小夏选择离职，应该属于迫不得已的选择或决定。为何这样讲，因为追逐高薪资是每个人梦寐以求的，正在阅读文章的你，难道你对高薪资是拒绝的态度？

我们从学校毕业之后，走上工作岗位，其实就开始慢慢步入养家糊口的大部队之中，作为工薪阶层，只有通过高薪资来改善自己的生活。否则，你平时不断地的自我充电，自我锻炼，积累工作经验是为了什么？还不是为了追求高薪资，获得工作能力、工作业绩上的认可吗？

很多hr专家及管理学家都曾经说过，如果一家企业连员工的最基本需求都满足不了，你还要奢求员工给你奉献一辈子吗？其实员工在这家企业工作，想要获得什么呢？员工其实就是想获得生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。这个马斯洛需求理论用在企业层面、其它组织层面均适用。如果你作为企业方，不能给员工提供这些需求，那么员工就要选择离开，选择可以实现它需求的地方。

正所谓“良禽择木而栖，贤臣择主而事”，作为企业主，你是贤臣的“主”吗？作为员工方，你是“良禽”吗？希望各位三茅的hr伙伴们都能成为“贤臣”，并且“择主”而事！