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相关案例
孙某于2019年2月22日领取结婚证。2019年3月1日，孙某应聘某公司职位，填写应聘登记表婚姻状况栏为：已婚。2019年3月5日，孙某与公司签订固定期限自2019年3月5日起至2020年3月4日止的劳动合同。合同约定，每月为11000元。
2019年5月16日，孙某向公司提交员工请假单，请假事由为回老家结婚。时间自2019年5月27日至6月10日，共计15天。公司人事未予接收，并在微信中回复孙某“婚假以结婚证的登记时间为准”。
2019年5月22日，孙某再次向公司提交员工请假单申请休婚假。公司行政人事部签字：不批准，并注：加入公司前已婚。看到公司不批准，孙某直接于同年5月29日回老家举办婚礼。 2019年5月30日，公司向孙某邮寄返岗通知书，要求孙某于5月31日返回公司报到履行工作职责。孙某次日收到返岗通知书。但孙某仍不予理睬。2019年6月3日，孙某与妻子去日本旅行，6月11日才返回公司。
2019年6月12日，公司向孙某出具解除劳动合同通知书，以孙某于2019年5月29日起无故不来公司上班，未经公司同意至今无故旷工达12天（不含法定节假日及休息日），且未告知公司，决定于当日正式与孙某解除劳动关系。孙某遂申请劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除的赔偿金及婚假期间的工资待遇。仲裁委于2019年6月28日出具仲裁申请时间确认书后，孙某起诉到法院。
裁判结果
孙某于2019年2月22日领取结婚证，同年3月5日即入职公司，入职前客观上不可能休满15天婚假，因此，某公司在孙某提交的员工请假单上以加入公司前已婚为由，对孙某的婚假申请不予批准，无事实和法律依据，属于拒不履行法律法规规定的用人单位应当承担的义务的行为。
基于以上事实，本案公司向孙某作出的解除劳动合同通知属于违法解除与孙某的劳动合同。孙某要求公司支付2019年5月1日至6月12日期间未予发放的工资及违法解除劳动合同的赔偿金的请求，符合法律规定，法院予以支持。
综上，法院判决公司一次性支付孙某5月份工资差额4120元（11000-4835-1165-880）、6月份工资3540.22元(11000元÷21.75×7)，合计7660.22元及违法解除劳动合同的赔偿金10333.33元〔（10000元×2 11000元）÷3×0.5×2〕。
相关条例
《江苏省人口与计划生育条例》第二十七条第一款规定，依法办理结婚登记的夫妻，在享受国家规定婚假的基础上，延长婚假十天。
《南京市人口与计划生育规定》第十七条规定，对依法办理结婚登记的夫妻，可享受婚假十五天（含法定婚假三天）。
现实中，如果员工领取结婚证与举办婚礼间隔时间长，用人单位应当以什么时间为准审核婚假呢？
1.用人单位若能举证证明员工入职前已休过婚假，则可不准许其重复休假；
2.若员工入职前未休过婚假，则需要考虑用人单位有无针对此问题的具体制度（此问题属于用人单位自治范畴）；为此，建议用人单位规章明确规定婚假的申请条件以及证明材料；
3.若员工未休过婚假、用人单位也无相应制度的，则双方应友好协商；如员工入职前登记结婚，入职后确需办婚礼的，假期天数可折中；
4.若用人单位在没有相应制度且未协商的情况下坚持不准婚假，并不违反法律强制性规定，但若用人单位以员工旷工为由欲与其解除劳动合同，又不能证明其已尽到通知义务、员工请假违反规章制度等其他拒绝员工婚假申请、解除劳动合同的正当理由，或面临违法解除的风险。
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案例来源：劳动法库
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