摘要：2023年12月份最高院出台了劳动争议司法解释二的征求意见稿，在未来的2024年某一天，正式文本即将出台。也许正式文本和征求意见稿会有出入，会有增减，会有细节调整，但是不管作出何种调整，正式文本肯定会很快公布。那么，我们hr在2024年需要作出哪些工作调整呢？今天就和大家分享这个话题，以便我们hr们工作更加有成效，达成企业和员工真正地和谐发展。
劳动争议司法解释二即将公布，hr怎么办
劳动争议司法解释二的征求意见稿，相信大家肯定会搜索得到，这里就不再提供每个条款的具体内容（毕竟不是正式公布执行的文本），我们这里就和大家分享一个纯粹的干货内容（即个人理解），具体理解信息如下：
1、劳动争议司法解释二的出台，其实是我们国家从战略层面考量，更进一步调解、调和企业和员工之间的内部矛盾。
各位hr如果查阅近几年的网络新闻，在已经公布的裁员新闻之中，各种裁员套路、各种人员优化方案“满天飞”。虽然大家肯定会认为裁员也是企业迫不得已的行为，是因为企业效益不好导致的，但是很多企业在n多年前喊的口号“以人为本”、“人性化管理”的策略，就变得荡然无存。
比如，近期网络间又有某東裁员的新闻，大家如果去看一下某東近期的业绩报告（财务利润、销售业绩增长等），裁员就是必然的选择。
裁员这种工作，作为hr来说，肯定不愿意去操作。但是作为企业来讲，又不得不为之，我们不排斥裁员，但是比较排斥裁员过程中，忽视了员工的合法劳动权益。近5年来，劳动纠纷案件呈几何级比例增长，就说明了一切问题。
这里希望大家在辞退员工的过程中，我们hr尽力说服老板与员工和平分手，因为打官司到最后，就是一个双输的结果。也就是说，同样赔钱的情况下，企业宁愿选择赔钱和员工协商分手，也不要通过打官司，最后企业败诉，再去选择赔偿，虽然员工时间被耗掉了，但是企业的美誉度、和谐度也同样没有了。
2、劳动争议司法解释二不同于以往的各种旧司法解释。
以前的各种旧司法解释（包括2021年1月1日执行的）都是以宏观条文解释为准，这种宏观条文的解释就必然带来很多理解上的争议。这种解释条文站在国家层面是有利的，站在各个省区层面也是有利的，因为各个省区的法院和劳动仲裁委会根据地方的特色，再次作出自己的理解，然后再指导县区法院、中级法院审理案件。
但是这一次的司法解释二里面的解释条文，都是以“标准化”的内容体现的，即各种条文解释都是为了应对近几年来劳动纠纷中出现频次最高案件的审理标准的认定，虽然大家对条文解释的理解还会有些争议，但是这种偏差式的理解范围就小很多。
比如说，劳动仲裁时效的认定，作出了统一的认定标准。在我们国内各个省区，对劳动仲裁时效的认定，对劳动报酬范围的认定，会有千差万别的理解，这样子就会导致各个地区判决标准不统一。
3、劳动争议司法解释二里面增加了很多新的内容。
这个新的内容，既包括对过去某些争议条款的重新认定，也包括新增加的一些争议条款。比如说，对劳动仲裁时效的适用范围重新作出认定，这个认定不仅包含在仲裁时效本身的应用方面，也包括对年休假工资补偿费、加班费仲裁时效的认定，以前年休假补偿费、加班费只适用一年仲裁时效的，现在改为特殊仲裁时效。
最高院将年休假工资补偿费用列为劳动报酬范畴，加班费也强制列为劳动报酬标准，这样子全国的标准就会统一。以前各个地区对年休假工资补偿费的认定，都认为不应该算作工资报酬的，但这一次作出新的调整，其实个人理解，就是和国家有关部门一直鼓励和倡议年休假休假问题遥相呼应。
加班费适用一年仲裁时效在国内很多地区有实际应用，但是很多法院裁决的时候，就会标准不统一，导致劳动者权益维护难度加大。所以，这一次将加班费的时效问题改为特殊时效，基本上就不再有任何争议。
再比如说，股权激励性质的奖金可能变成劳动争议内容，后期审理案件，就不会出现劳动仲裁委不受理案件的情形。
4、劳动争议司法解释二里对调岗调薪、竞业限制等作出标准性审查规定。
我们hr一定要注意这个细节，因为在平时工作当中，我们很多hr都是通过调岗调薪的手段逼迫员工离职的，或者是通过不支付竞业限制的方式约束员工就业权限的。但是，如果这两条内容得以保留的话，基本上对hr的工作造成很大的压力。
因为，调岗调薪里面的规定，所有的举证责任都有企业承担，这个要求和过去有着巨大差异。因为企业要对调岗调薪承担合法性举证。
也许大家会说，可以在劳动合同里约定调岗调薪的详细条款，其实这么做，也没有实际意义，因为劳动合同的约定条款是不能抵抗法律本身的解释和权威性的。竞业限制审查的要求也是如此，要对适用范围作出更严格的审查，对企业来说，压力就会更大。
5、劳动争议司法解释二里面对社保放弃承诺的内容作出无效规定。
以前，我们很多hr都会根据律师的建议，要求员工签订放弃社保缴纳的承诺，如果司法解释二里保留了这个条款，那么员工不仅可以要求补缴社保，还可以被迫辞职并主张经济补偿金。但是，企业支付社保补贴的，可以要求员工返还。
这一条对企业的压力也很大，因为司法解释二一旦执行，过去15年，过去10年，过去5年，过去3年，如果你企业要求员工签订放弃缴纳社保的协议的，在2024年之后，都变成无效协议，如果员工要求补缴社保，企业压力较大。
总而言之，劳动争议司法解释二还未正式出台，我们这里只是就着征求意见稿给大家作了一个分析，如果正式文本有调整的、有删除的、有增加的，我们hr要正确地去面对这次司法解释出台给企业hr管理工作带来的影响。如果我们hr和企业不积极应对，还是以过去那种方式去应对的话，吃亏的肯定是企业和我们hr从业人员。
以个人愚见，正式文本与征求意见稿不会相差太大，甚至有可能就不会作出细节调整，如果你站位更高一点，就可以理解其中的道理，这个道理只可意会不可言传，各位hr自己去思考吧！什么意思呢？即，征求意见稿中的每个条文出来都是有背景和深层次意义的，并非空穴来风，也并非闭门造车！虽然大家认为对企业过于严苛，对劳动者利益保护又增加了！
本文仅供参考，一切条款以最高院的司法解释二正式文本为准！
上榜得茅豆
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2楼 大卡
本篇文章来自沈冬青老师的分享。沈老师善于总结，在员工关系处理方面有独到见解。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的《详拆绩效考核之【关键事件法】》课程！
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学完习