招聘要转被动为主动才能招到人 -pg电子官方网址入口

作者王泽强更新于：2023-12-16 12:38 12095

内容来自 2023-12-18 打卡话题

我本来是公司的行政兼前台，招聘同事离职后，领导让我转做招聘。我挺珍惜这次机会的，现在公司有四五个岗位，十几个人的招聘需求。
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但我每天都只能收到很少的简历，来面试的更少了。用人部门天天催，领导也是行政出身，对招聘不太懂。我想问问老师，简历少一般是什么原因？我又该怎么办？

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摘要：很多时候，因为被动等求职者来投简历，是无法完成招聘任务的，尤其是招聘岗位多的时候更是如此，所以，主动出击、广开渠道、善用人才库等才能完成招聘任务。

刚转行做招聘工作，就面临招十几个人的招聘任务，确实是赶鸭子上架。临危受命接受这份工作，确实需要很大勇气，毕竟对招聘工作不熟悉，收到简历少，面试的人少是正常的。但用人部门是要催要人的，领导也会给压力，在这种情况下，你需要先找原因，其实简历少无非四个原因：

一、被动等求职者投简历。

招聘工作之所以不理想，投简历的人少，很大一部分原因就是被动等求职者投简历，守株待兔需要等求职者投简历，才能从简历中筛选合适的人过来面试，这是工作方法的问题。因为被动等求职者投简历，自然无法完成招聘工作。所以，你需要改变工作方法，与其被动等求职者投简历，不如主动出击，去寻找求职者。主动出击寻找求职者，可以采取两方面的举措：一是主动搜索合适简历。一般来说，招聘网站都有简历库，你需要通过招聘网站的简历库，搜索适合这个岗位要求的人员，然后通过简历筛选，寻找跟岗位匹配的人员，取得求职者的pg电子最新网站入口的联系方式，通过主动邀约面试的方式，让其上门面试。在电话沟通过程中，先报身份（我是某某公司负责招聘的小许），然后再确认对方的身份（请问是李先生吗），最后表明来意（这次给您打电话是因为我们公司有招聘某某岗位，通过某某招聘网站看到您再找某某工作，我们刚好有再招某某岗位，看您是否对此岗位有兴趣）。如果对方对这个岗位有兴趣，可以简单介绍这个岗位的一些信息（工资待遇、工作时间、晋升空间、公司情况等），以引起对方的浓厚兴趣。当对方有意向过来面试的时候，可以向对方发面试邀约。二是每天更新招聘信息。因为在招聘网站有一个招聘岗位的发布时间，求职者在看招聘信息的时候往往是看最近发布的招聘信息，如果比较长时间的招聘信息一般不会去看，而且，招聘信息往往都是根据发布时间来进行刷新的，招聘信息越久的容易排在后面，最新的招聘信息往往排在最前面。所以，要明天更新招聘信息，让各招聘岗位都做更新，按当日的招聘信息来发布，求职者就能第一时间看到企业的招聘信息，并点击进去浏览。惬意招聘岗位的浏览量，与求职者投简历的数量是密切相关的。

二、招聘渠道过于单一。

每天收到的简历少，还有一个原因就是你的招聘渠道过于单一，单要一个或者两个招聘渠道起不到很好的宣传效果，求职者知道公司招聘信息的人就比较少，自然收到的简历也少，真正能过来面试的人更是寥寥无几。面对招聘渠道单一的问题，你可以通过三个方面进行调整：一是开发其他招聘渠道。其实，现在的通信手段是比较多元化的，所以，除了原有的网络招聘渠道之外，还可以考虑通过微信朋友圈、同事推荐、抖音、招聘直播、现场招聘、公司门口招聘宣传、公司pg电子官方网址入口官网招聘宣传、公司公众号推广等方式，提高招聘信息的传播度，从而让更多找工作的求职者知道，这样投简历的人自然会增加。招聘渠道越广，求职者知道企业招聘信息就越多，10名求职者知道企业招聘信息最多有1到2名投简历，但如果是100名、1000名求职者知道企业招聘信息，那么投简历的人自然会多起来。二是投简历的方式要多元化。投简历不一定只通过招聘网站投简历，也可以通过电话咨询、电子邮箱、公众号投简历、同事推荐转发简历等方式来投简历，开放更多投简历的窗口，这样你投简历的方式越多，收到的简历也就越多。简历多了，筛选简历的工作自然会忙起来，合适的简历就可以马上进行面试邀约。三是把招聘经费用在刀刃上。当你收到简历少的时候，需要分析是什么原因，是不是目前的招聘网站不适合你所招聘的岗位，或者这个招聘网站招聘达不到你的预期效果，需要考虑换一个招聘网站和招聘平台，会提高简历的投递量。招聘网站收到的简历效果如何，要看两方面：一方面是其知名度，另一方面是其简历库数量和质量。这两个因素决定了一个招聘网站的收到简历效果，往往知名度越高、简历库资源越多的招聘网站，其投简历的效果会比较好。

三、没有建立企业人才库。

投简历的少，更多依赖外部渠道来搜集简历，没有建立企业人才库，当岗位出现空缺的时候，往往无法及时填补空缺。这时候，你需要从过往的简历、离职人员中去寻找合适的人员，询问其是否已找到工作，是否对公司招聘的岗位感兴趣，这是一个很好的渠道。而建立企业人才库，需要分两步走：第一步是建立人才库模块。按人员编号、姓名、性别、年龄、应聘岗位、联系电话、学历等关键信息建模。需要说明的是，人员编号可以按人员档案编号来编制，也可以按岗位级别或部门来区分，比如高层岗位按001、中层岗位按002，基层岗位按003、总经办按a001、财务部门按b001等来进行区分，在检索的时候，用人员编号来检索就可以检索出招聘岗位所需要的人员信息。第二步是可用人员才能纳入到人才库中。能纳入企业人才库中的，一般有五类人员：一是通过复试人员但因某种原因未入职，二是未参加面试人员，三是离职优秀人员，四是同事推荐储备人员，五是优秀应届生人员。

四、要求高薪水低。

做hr久的，尤其是做招聘工作久的，会发现老板或者用人部门要求的人很高，但工资给的低，导致总是招不到人，或者投简历少。这种情况是存在的，属于高要求低工资，这对于hr来说是增加了招聘难度。面对要求高薪水低的职位，需要进行调整：一是重新对岗位进行评估，明确招什么样的人。再对岗位进行评估过程中，需要集合企业规模、所处行业、同岗位平均工资水平等，来明确好招什么样的人，不能盲目提高招聘要求，给招聘人员增加招聘难度。二是提高工资待遇。如果企业坚持提高要求，那么就要提高工资待遇，这样才能与人员期望工资相匹配，招什么样的人就值什么样价。三是招聘有培养潜质的人员进行培养。如果企业所招聘的岗位工资给的低，那么就要考虑招聘有潜质的人员进行培养，现成有经验的人是招不到的，就算招到也留不住，所以招有潜质的人员进行培养是最合适的。

当你从行政兼前台，转到做招聘工作，这是属于两个性质不同的岗位，属于跨部门、跨行业了。你需要熟悉新的岗位，包括工作流程、岗位所需技能等，只有熟悉了才能更好开展工作。招聘工作是要跟多方面的人打交道，包括求职者、用人部门、招聘方工作人员等，所以，沟通能力要提高，要建立个人的人脉资源，给招聘工作助力，同时还要跟用人部门对接好工作，接待好每一个前来面试的求职者，避免区别对待。另外，还有做好日常招聘数据整理和分析工作，包括邀约面试多少人、初试多少人、复试多少人、录用多少人、入职多少人、离职多少人等，要分析这些数据背后所隐藏的信息，给优化和调整招聘工作提供数据参考，同时还要定期向上级汇报招聘情况，与用人部门沟通好求职者面试、入职、培训等工作。

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