摘要：选择讲师，hr最好不要主动决定，要引导营销人员自己去决定；一场营销全员的培训，热闹/轰动是需要的，效果如何不好说，真正的效果，不是一两次培训就ok的，需要平时下功夫量变的累积。
引导销售多角度比较；培训效果在平时量变
有的员工认为外部专家好，有的觉得外部专家基本没有跟公司营销性质相关的，内部销售冠军更合适。到底请哪个来做营销能力提升的培训呢？
对此，我是这样分析和看待的：
1，思维要抬高一些
员工的想法和意见，虽然重要，但一定不要受到他们的局限或影响而左右了hr的决定，对本案，除了员工（不管这些员工是哪些部门的）的意见，难道不应该了解或征询营销部门负责人/营销副总等关键管理人员的想法吗？
如果绕开这些关键人员的意见，hr做了某些选择，过程或结果一定得不到他们的好评价；如果做了一些不少没有经过他们同意的工作或努力，也很可能是白花时间和精力，他们还会到老板那里告hr的状。
任何工作，只走群众路线，不照顾到方方面面的情况，一定是很不通的，这样的工作方法，完全不是一个“成熟管理者”的基本思路，在实际工作中是非常不可取的。
2，他们内部拿决定
既然是销售全员的培训，培训内容具体是啥，培训时长/相关要求/效果检测/培训测试以及其他方面等要求，都不应当是hr主要思考的，应当是销售部门管理人员要做的事情，至少是销售部门负责人要主动积极找到hr来商量的，而不是“什么不急而什么还急”的情况。
过于积极主动，表面上是看到hr的热情与担当，其实也显示出多管闲事与地位的悲微，话虽然难听，但呈现出来的事实确实如此。
要培训，如何决定或选择，要么销售部门自己组织起来讨论，要么由销售负责人直接告诉hr结果是什么。
当然，他们的讨论过程，如果尊重hr的话，也可以邀请hr参加，或者让hr表达一下意见和建议，如果觉得自己牛，完全可以不请hr参加和旁听的。
甚至这项活动，销售部门内部私自组织就行，包括请外训老师/费用申请等，也可以不经过hr，毕竟是营销方面的培训，完全可以是销售内部培训嘛。
所以，hr不能太过于多情了，做好自己的本职就好，其他的，不要主动踏入别人的土地找事儿。
3，可以引导“比较优劣”
如果hr被受邀参加销售部门的培训选择讨论，或者销售负责人前来与hr交流，hr还可以谈谈自己的想法。
但不是从技术层面，也就是不从销售细节上去说，而是从工作方法或选择思路上，大致可以是这样的：
可以从讲师对业务针对性/案例措施落地性/员工接受性/培训费用/培训便利性/不足弥补性/今后积极性影响等几个方面来进行比较。
这个比较，既可以是“外部讲师”与“销售冠军”，也可以是“营销领导”或“其他人员”参与进来做一一对比。
hr只提供这个思路，不做技术层面的分析和比较，这完全可以交给销售部门自己进行，毕竟他们才是这方面细节或技术的“专家”，谁优谁劣，自己会分析和判断。
当然，如果以前各个方面“平均用力”也不完全正确，如果考虑权重的话也可以，这也需要销售同仁们自己决定。
4，更倾向于内部讲师
凭心而论，我更倾向于选择内部讲师，不管是培训便利性，还是今后积极性影响/培训费用/员工接受性/针对性/案例落地/不足弥补等多个方面，内部讲师都更有优势，不足的地方，可能就是培训经验/讲课技巧/案例丰富性等方面。
但是，我们考虑内部讲师，并没有固定选择某一位/某一次培训，也就是说，可以多位讲师或多次培训，但是，选择外部讲师，通常只能是一次性的，毕竟费用不菲呀，请不起多次的。
也就是说，销售冠军/经验丰富销售老骨干/营销领导等都可以上，起到相互弥补/完善培训内容的作用。
但是，让内部讲师来培训，需要在前期准备上狠下功夫：一是思想动员，希望讲师拿出真水平，全情投入，不要保守或留一手，既是培训大家，也是梳理自己的经验和体系，自己也会得到一次再提升；二是弥补，特别是老员工和销售领导，一定要站出来谈谈自己的经历/做法，特别曲折成功的案例。
5，为啥外来和尚会念经
不少单位，为啥搞有一定水平的培训，都愿意或倾向请外来和尚，站在公司或老板角度，恐怕有以下一些考虑：
让外部老师带来一些新理念来冲击打压员工，看看外部老师的口若悬河的培训本事，让内部员工激情得到激发和点燃，让员工看到老板和公司的对外开放和合作的态度，员工不努力/公司情愿把钱拿出去请人，领导认为除了他自己/公司内部没什么能人……。
当然，外部讲师在各个方面丰富/提升/锻打自己的本事，也是成为吸引老板们的关键，毕竟讲得好/说得动听，在吸引上还是很占优势的。只不过，培训完，讲完听完，具体怎么做，是公司的事儿，与外部讲师就不太相关了，毕竟人家是说到讲到的，关键是人家还要到其他地方和单位去继续“外道授业解惑”，哪有时间来理你的后续落实和执行的闹心事儿。
6，其实功夫在平时
培训效果，绝不是一场培训或几次实操相授就可以出来的，要想员工营销能力得到不断提升，一定是综合施策的结果，比如：
公司激励制度，营销产品或服务或提成等政策的配套支持，其他部门人员的支持，平时多搞一些营销技巧或经验的分享会，到其他企业或同行交流，员工自学，员工不断在实际工作努力工作等。
在我看来：
搞一场销售全员的营销能力提升培训，关键在“热闹/排场”和“轰动”，不一定在效果；而平时坚持经常做的培训/经验交流/问题处理技巧传授等，则是滋物无声，效果倍儿好的。
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14楼 red wan
感谢分享！！！
13楼
培训要起到效果不容易，不如糊弄过去，让内部人士讲就可以了
12楼
打卡
11楼
具体情况具体分析，内部销冠不一定会讲课
10楼 林潇心雨
是这个意思
9楼
谢谢分享
8楼
谢谢分享
7楼 花嘻嘻
请外面的老师，疫情前可是挺流行了，现在企业老板都学乖了。
6楼
还是要具体到个人来比较
5楼
已学习
4楼
打卡
3楼
培训讲师的选择出现分歧的原因，可能是因为他们的培训目标发生了分歧
2楼
谈起培训，至少95%以上的部门会认为这就是hr的事，他们最多给个建议，不会主导和操心的
1楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第10个年头，发布文章近2000篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~