背景：公司人员不多，原本工资就是按照基本工资 年终奖，现因为内部各项目不断延期，公司经营情况也不乐观，领导想要调整薪资结构。在薪资总额不变基础上，想要变成基本工资 季度奖金 年终奖。签署的劳动合同里，因为全公司使用的都是一套模板，薪酬部分写的参照offer，并未写到具体的。薪酬调整是必须要调整的，已经做好不签署可以取消年终奖或各项评优晋升加薪，最严重的可能给赔偿辞退。
问题：1、新的协议，内容上如何草拟？
2、薪酬调整沟通时，应该做好哪些准备？
3、大家有没有类似降本增效的经验，可以分享一下的
4、我是公司执行层，只能落实上面安排的工作，请大家勿喷，顺便请教下如何维护我自己作为员工的权益？
感谢各位
红掌和火鹤 2023-12-06 15:56 11楼
薪资结构的调整，虽然总额不变，最终还是要看到手的工资是否比以前低了，同时既然已经做好不签署可以取消年终奖或各项评优晋升加薪，最严重的可能给赔偿辞退，那就按照领导的旨意办理，看公司是否需要发个pg电子官方网址入口的公告下，看员工的反应。
行hr 2023-08-21 16:38 10楼
既然铁定要调，且做好了赔偿的准备，那要做的重点就是尽量减少辞退的人群；所以：
1.协议内容就直接明了的说明调整方案；
2.沟通时，对人员进行区分、对调整初衷作正面说明与宣导、个人难沟通人员先跳过、提前准备好协议当场签等；对新方案作告知、培训、签协议等都要留痕迹。
上林 2023-08-04 10:22 9楼
1、把新方案解释清楚就可以，就是字面意思。
2、薪酬调整是需要协商一致的，做好员工不同意然后闹的准备吧。
3、降本就是降本，跟增效有个毛的关系呢！就上一条给你点建议吧，就调薪这整个事来说最大的问题就是和员工协商不一致，员工一闹，就麻烦了。所以工作重点就在于如何化解员工的抵触情绪，几个方法供参考吧，a、先做预热，因为公司人不多，先找公司里威望高，有影响力的核心老员工私下聊，把这些人先争取过来，让他们先表态或者至少不带头反对，这事让公司大领导去谈，官越大效果越好。b、调薪方案要设计的好，不是一味的加码，降薪，字里行间都透露着负能量，薪酬方案的调整要能体现出新的希望和可能，压力越大，希望越大，员工才有可能会接受。c、新方案的颁布要做到程序合法，且要快刀斩乱麻，一般来说，新方案的公布，全员讨论，培训，签字确认一气呵成，一天走完全部流程。d、做好应对突发情况的预案，在走流程过程中，任何意外都不能影响流程的推进，有个别不接受的员工就跳过，先把大部分人搞定，剩下的少数人逐个瓦解。人事部要招聘补员的准备，最后剩下的铁定谈不成的人，就要果断放弃，及时招聘新人补充。
薪酬调整这事，开弓没有回头箭，先做好事前预判，做好预案，一旦开始就不能表现出犹豫和退缩，因为如果员工发现公司的态度暧昧，全员反水可能也就是一念之间！
2023-08-03 00:24 8楼
公司有了这种决策，应该也考虑到了他可能产生的不利后果，人力资源这个时候要考虑不要使矛盾扩大化，尤其是不要出现群体性事件，如果出现群体性事件，那领导一定会觉得我们没处理好。个别的，小范围的争议或赔偿是正常的，不是我们的失职。
hlp一颗青菜 2023-08-02 08:29 7楼
领导说什么你就做什么，但是呢什么事情都要留个证据
王泽强 2023-08-01 08:50 6楼
作为执行层，按领导的意思办就好。至于内容可以网上搜一下，然后结合公司实际进行修改，薪酬调整沟通过程中，要强调这次调整的原因和目的。
顺风路扛把子 2023-08-01 08:43 5楼
通知全员开会，到了会议签到表每个人都“盯着”签完字，然后开会讲薪酬方案调整通知及核算内容解读（会后再发文），然后就没有然后了。作为执行层，你最大的自我保护就是坚定的站在公司一边，抱紧大腿，毕竟后续开人还得你来执刀哇。
秉骏哥李志勇 2023-07-31 17:20 4楼
既然是执行层，领导说到哪些就落实哪些，遇到什么问题或困难，即时上报就好。自己的利益，现在最好先有依据/证据，等某个时候用得上的时候，再拿出来。你的明白。
2023-08-01 10:35
wxf0114 2023-07-31 16:51 3楼
1、薪资架构中的年终奖是根据什么来发放的？如果这个是年底一次性发放，现在变成季度发放一部分，一部分年底发放对于员工来说是好事。
2、一般来说年终奖协议上需要说明发放依据和标准，如果变成固定的，没有约定那以后员工离职要求支付企业是逃不掉的。
bob1111 2023-07-31 16:31 2楼
个人观点，不喜勿喷，喷也没事。
1.公司的薪酬结构调整，虽总额不变，但领取具体薪酬项目时都增加了条件，大白话就是变相扣减了。而我们知道，减少工资，没人会愿意。且，之前合同为明确薪酬结构及具体构成项目，现在公司经验出现困难了希望使用这招，以后说不定还会增加其他项目，其他招式，所以不要有什么书面约定，不要签什么协议，签了反而证明公司单方调整了
2.签了类似协议，反而是公司单方调整，但可以就薪酬项目变更事项做出约定，比如公司可以运营需要，在薪酬总额不变的情况下，就具体的薪酬项目进行调整，包括但不仅限于xxxx
3.类似的薪酬操作，目前在实务中不好说是公司违规单方调整薪酬或大白话---公司降薪，因为之前没有具体约定。当然实际效果是降薪。公司也考虑到了潜在问题。绩效管理就是这么来的。但不签署协议取消年终奖及辞退等事物确实实实在在的没有法律依据，吓唬下可以，执行起来到处是风险。话说，这些风险就是楼主的机会了
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