中小企业培训体系，从需求到资源去考虑着手-pg电子官方网址入口

-第一章：培训体系结构及常见问题
-第二章：实施、对象及需求确认
-第三章：培训师资及课程开发
-第四章：培训实施及转化
-第五章：培训费用的预算
-第六章：【案例】如何做好新员工培训？

随着培训越来越被老板们所重视，中小企业的培训工作也开始逐步完善，很多hr也都开始搭建培训体系。可是由于各个企业情况不同，大家对培训体系的标准也没有达成共识，所以在搭建过程中常常难易开展工作。有人认为应该先做，有人认为应该先确定培训政策，还有人觉得内外部的师资力量是最重要的。那么在你看来，你认为中小企业的培训体系应如何搭建？不同企业所对应的体系搭建工作是否侧重点又有所不同呢？

中小微企业虽然可能因小会在管理上显得粗糙。但其实管理的入细，对于企业的的规模大小其实没有决定性的因素。

有时我们放松自己而将工作做成大线条。其实不是老板不想，而是我们自己认为可以了，有管理就可以了。这只是对自己要求不严的表现。

就如，在财务工作中，无论企业大小，但在帐务的数目精确度上的要求是一样的。差一分都平不了帐。

因此，做企业培训体系的搭建，要遵循的同样是一个过程：

首先你要知道体系是怎样的，知道企业及员工的培训需求是怎样的，知道企业资源能支撑的培训体系是怎样的，你才能打造出适合该企业的培训体系。

一句话，按照企业当前与发展需求，匹配企业人力与财力来打造企业的培训体系。而其前提是你要知道什么样的管理体系才是培训体系。

第一章：培训体系结构及常见问题

作为没有基础的单位，要想从无到有要做好企业的培训体系建设，是很不容易的。而我们都知道现代化的房屋建设或房产预售时，我们常听到的有两句话：

“已经打基础了！”告诉我们建设房子的基础已经有了；“主体差不多了！”但我们看到的往往是钢筋水泥的一个空架子。其实这是我们常说的框架结构，也就是售房部说的主体。

 而作为中小微企业或新建企业，对于没有人力资源管理基础的企业来说，要搞培训首先要的就是要有培训的基础及培训的框架。有了框架，然后再来进行血肉的丰满就会容易多了。

而作为培训新人，最想知道的一般是以下四个问题：

1、知道企业的培训体系大致是怎样的？

2、要建立相应的培训制度。

3、如何挖掘培养内训师？

4、最重要的，如何着手开始建设或如何进行有组织的系统化的培训。

第一、培训体系的基本内容

要打开培训，一定要对培训体系的基本内容有所了解到。培训体系应有的内容板块一般分为四大块：制度保证、课程开发、资源保证、计划与运作，如图9.1所示。

培训体系基本内容

1、制度保证：至少应具有学员管理、权责分工、纪律奖惩、评估使用、培训档案等的基本内容，要从制度上保证培训的的正式与严谨。

2、课程开发：一般分为岗责类、文化制度通用类、业务专技类。

3、资源保证：含培训室、设备设施；培训师（内部及外部）；费用预算及保证。

4、计划运作：对年度及专项的培训计划的制定方式；培训的开展与运作；效果及转化评估；培训改进与提升等内容。

第二、小微企业不知如何着手的原因所在？

一是人力资源管理意识不足：

基础太差。其实作为一个中小微企业来说，往往想要搭建一个完整的培训体系，而由于大多数小微企业基本没有较为完善的人资管理基础（比如作为基础的岗责体系、胜任素质模型、岗位—能力分析、能力-课程匹配设计等）。所以想要顺利的进行培训体系的搭建，往往会很困难，勉强做出来也搞成一个四不像。

 所以要构建完善的培训体系，不如先做系列的有组织、系统化的培训开始。这是年度培训的工作内容，并在此基础上逐渐完善人力资源管理基础，从而搭建企业的培训体系。

二是制度建设后知后觉：

在制度建设上，中小微企业大都不全面，没有预见性，不成体系。往往是在发生问题后，才发现需要用制度来约束，用制度来规范，在解决后才进行解决方法与流程的固化，因而形成制度。

三是对培训的认识不足：

很多中小微企业领导们往往专注业务，不重视培训，甚至忘了自己的员工也需要培训。无论是新员工、还是老员工都是需要通过培训来熟悉企业业务，提升业务技能的。所以企业领导必须在为企业生存而努力时，还得兼顾员工的培训提升。当然如果有了专门的培训组织者就是培训部门的事了，只是需要获得老板的同意而已。

第二章：实施、对象及需求确认

要搞好培训必须要对由谁来实施、培训对象是谁、为什么要培训、培训哪些内容、培训要达到的标准等都要有明确的认识才能真正做好培训，如图所示。

培训计划中应明确的内容

1、搞好培训责任部门的确认

有人会说这不就是人力资源的事吗？哪还有说的！这话不错。但事实上，有的小微企业人力资源整个部门就一个人，甚至可能还兼着行政办公室的责任。你说，真的一个人能全做得来吗？所以在有时，我们会将培训工作划分到部门，或工会都是可以的！在这里借助组织的力量，如某些副总可以牵头做这事，而将某些培训工作划给其他部门做。

要知道，如招聘、培训这样的工作并不只是人力资源的事！而是全司上下所有人的事！中小企业的人资部门只是组织者，而实施者可以是用人部门的，即执行谁用人谁培培养的原则。

2、培训主要对象的确认

其实在于企业的培训意识及人力资源力量的情况，要依据人岗匹配情况及新的工作或项目能力需求。细分可为：有培训意识，没有专职培训的部门及岗位，同时还没有明确培训计划。那么在培训内容中，则只能是更多的倾向于新员工、平常可能的岗位技能提升培训、安全、职业健康等比较常规和应急性的培训，培训对象倾向于企业内部中基层员工。而对高层领导往往由老板等自行寻找更好的外部培训，如mba等提升整体的管理知识培训。

3、培训目的要明确

这是我们必须要解决的培训的主题。做每件事要知道我们要解决的问题是什么？这什么要这样做。只有培训有针对性，才能激发员工的培训热情，让培训有意义。而目的来源一是企业工作目标及部门工作目标；二是岗位发展需要。

4、培训需求的确认

         在培训需求上，我们一是要根据各部门的岗位职责及技能知识匹配度进行分析确认；二要根据培训需求调查来统计。而培训需求则要依据公司的目标任务进行培训需求的调查。涉及个人、部门的培训需求、以前培训效果及想要的培训方式等内容。

5、培训要达到的标准

         培训需求的核心是要确定达到绩效目标而存在的知识、技能、态度方面差距。首先需要分析理想的知识、技能、态度的标准是什么；其次分析员工目前具备的知识、技能、态度；然后对理想的与现有的知识、技能、态度之间的差距进行分析；并判断哪些差距是通过培训可以改善的，哪些差距是不能通过培训改善的。同时对培训需求的产生时机要进行分析，以保证符合当时的工作发展所需。

第三章：培训师资及课程开发

一般的内部培训师，我们都会选择具有经验或专长的公司及部门领导，特长员工担任。而在课程开发上，师资人员应当注意培训需求的产生时机，充分保持培训课题与培训需求的匹配性。不要车间急需焊工技术加强时，你来培训车床操作。而要想让培训师能积极的做好课程开发与培训，我们还需企业具有相应的授课费、培训与绩效挂钩等激励机制相辅助才好！

而作为培训师应根据员工培训和发展需要，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程；并根据人力资源部门的安排，进行培训授课工作；协助培训考核及评估工作；协助人力资源部门完善内部培训体系建设。

在课程开发上一般按照我们的职业通道设计的专业路线分类就可以了。一般可以分炎管理类、专业技术类、技能需岗位熟练类。

岗位课程分类

第四章：培训实施及转化

有效的培训除要符合当前工作与岗能提升以外，在实施中如果没有各种细节的准备完善，要形成有效果的培训是很难的。为什么很多人都喜欢听外面的专业讲师讲课，就是因为人家在培训中准备到位，实施有效才让听众能感受到接受培训的乐趣。既能享学，也能乐学，如图所示。

培训实施及转化

1、培训准备及实施

培训的实施，必须保证人员、地点、设施、师资、课程、配套的表单、欲考核题目等内容的落实，并准备齐全。

而在培训中，要做好培训的记录与归档。如照相、签到等的书面资料。为避免培训一阵风，过后一场空的情况，依据培训内容在时间允许的情况下，还须对受训人员按培训内容进行一定的测试。可以根据多次培训一起合并进行，也可单独进行。

培训结束后，应将培训期间的整个过程中出现的问题进行整理，对培训期间的基本情况进行分析。要总结培训的不足，找出解决的方法，改进培训，以保证下期培训更加完美。同时理收集培训档案包括人员名单、课程、考勤、总结等，以保证以后的查询使用。

2、培训评估与转化

工作绩效。针对专项性培训，最好还能根据培训前后的业绩效果进行培训产出的评估。这个对于技能、操作设备、销售业绩等能以较为形象的数字进行前后、同期等的测评。但对于其他日常管理岗位等的提升情况，可依靠满意度，或其他形势进行测评。

人员素质。素质含个人综合素质评估，与内部培训的提升评估（系统的完善、培训师的提升、培训课件的完备、学习型企业的创建等）。

对整体培训收益的总结评估，同时尚须考虑师资在耽误上班时间的培训与费用等。

而培训的转化上却是一个长期的过程。

1、要做好培训内容的落地实施；

2、要做好培训前后效率的比较；

3、要做好转化结果与投入的分析，即培训是否有价值的估算。

第五章：培训费用的预算

论是在企业内部或是在外面的专业培训，我们都需要进行费用的预算。要根据培训课程安排，逐项预算单项课程的费用，汇总得出课程费用预算。

培训项目费用项目一般包括以下内容（根据地点不同）：

1、培训人员的工资与福利。

2、学员的用餐、差旅和杂费。

3、培训人员的用餐、差旅和杂费。

4、培训项目资料与用品（包括培训教材、案例研究、练习、纸笔、证书等费用）。

5、外部培训机构或培训讲师的费用。

6、办公用品与开支。

7、打印与复印。

8、设施成本（是指在企业内、外部进行培训时使用的设施费用，如租用外部会议中心或者使用内部会议室的费用）。

9、一般管理费用分摊（是指与特定培训项目不直接相关的其他成本，包括部门办公开支、其他固定成本等）。

小结：

要做培训体系建设，无论是否中小微企业其实都必须要遵循一个适应的原则。

而何为适应，从知道培训其然，到从企业需求到基础，才知道其所以然。为此，我们才能将自己所知道的培训知识和观点应用起来，才能在企业有针对性的去形成及时应该的需求，打造我们的动态培训。

最终会有一个培训体系的构建。此是一个长期的过程，决不可能一蹴而就。

第六章：【案例】如何做好新员工培训？

最近新入职一家公司，由于公司规模不大，人员不是特别多，一直也没建立起新员工入职培训体系规范，每一次新员工入职都很马虎。因此总经理希望我能建立一套比较规范的新员工培训体系，让各部门的新鲜血液能够尽快熟悉公司，融入公司。

创业期小公司，规模不大，人员不多，若要效仿大型企业的培训体系，难度很大，也不易实现。因为出现“衣服不合身，遮不住肚脐眼”的尴尬。

在大型企业，各项管理制度较为健全，人资管理岗位模块分理细化，设立有专门的培训部门，聘请专业培训师，开发自有培训教材，建立有一套完整培训体系。

而在小公司，情况不容乐观，各项管理机制尚未完善，“一个萝卜几个坑”是常有的现象。

小公司的培训。有些公司领导重视培训模块，hr会对新员工做入职培训，并作新员工培训签到记录，这样看上去似乎效果不大，但起码培训形式是有的；

有些小公司的hr会制作一本《员工手册》，在员工入职当天，将《员工手册》下发由新员工自行阅读，随后将员工手册又交回hr。如此一来，新员工对公司制度也仅仅有一个大致的了解，在往后的工作中遇到疑问还是模凌两可，不知向何人问询，这种形式也仅仅是水过鸭背的无用功罢了；

有的小公司hr为新入办理入职手续，收集相关资料，录入考勤指纹或oa系统，随后把新人带到工作岗位或交由老员工教带即了事；这样，新员工需要花更长的时间来对公司进行慢慢了解，因此便不能快速融入团队，快速成长。

可见，不论公司规模大小，新员工培训环节必不可少。至于新人培训效果如何，关键还得看公司以何种形式为新员工灌输何种内容。

一、首先，我们先来了解培训的重要性与必要性。

新员工，就像企业一脉新鲜血液，直接影响着公司未来的健康发展，新人培训工作做得好，就如利刀砍柴，省时省力。反之，则增加企业成本负担。例如新员工对公司发展前景、公司文化、公司产品、公司各种制度、岗位职责等一无所知或不确定，那么，在工作中难免会瞻前顾后，缩手缩脚，生怕在工作中出错，担心违反公司制度，亦或是头脑一热，两眼一蒙，低着脑袋向着冲，结果却是不尽人意。

所以，在新人入司后做好岗前培训，让新人清楚公司的各方面管理规则，明白自身岗位职责所在，那么就可以放手工作，避免在工作中惹出更多问题。新员工培训工作做不好，导致员工工作动力不足，犯错机率较大，增加公司成本。

可见，作好新员工培训，能让这脉新鲜血液快带流入公司的主动脉之中，为企业制造更好活力细胞，助企业健康发展。良好的新员工培训与企业的良性发展是一脉相承，相互制约。

二、小公司为什么要做新员工培训？

新员工培训流程细节在此先忽略，我从明确培训内容的大方向与伙伴们进行分享。

小公司不可与大型企业相比较，要“量身定制，量本裁衣，切实可行”。

新入职员工，一般会遇到以下这几个问题：

一是对公司工作环境陌生；

二是对工作岗位内容、对周围同事感到陌生；

三是对企业管理、文化、制度及相关规定不了解，公司那些成文或不成文的相关规定；

四是某些同事的排挤心生退意；

五是对企业发展前景感到渺茫。

此时，我们要让新员工了解公司是做什么的，未来是发展的，你是干什么的，你在公司里工作能获得什么，要遵守哪些公司的管理规定等。

婚姻除了需要一本《结婚证》，还需要举办一场隆重、庄严而浪漫的婚礼；

新员工入职，除了需要一纸《劳动合同》，更需要一场被接纳、受遵重的入门仪式感；

举行婚礼，表示双方家长认可一对新人的结合，为两个家庭共同努力奋斗，为家庭的幸福精心经营婚姻；

新员工入职培训，一来表示公司诚心欢迎新人加入到团队中来，为了公司良好发展，各自需要担起什么责任，应尽哪些义务，要遵守哪些规章制度，这样才能让大家庭兴旺发达，双方互利。

三、如何做好新员工培训？

做好新员工培训，能让员工动力十足、降低企业成本。

我们：

一要让员工充分认识并认同公司的pg电子官方网址入口的文化、发展战略，从心底找到到归属感，找到依靠的港湾；

二要让员工清楚、明白自己岗位职责、付出什么收获什么；

三是要让公司制度深入新员工脑海里。

当明确以上培训目标，可从大方向制定培训内容：

1、给员工一颗定心丸---描绘行业的发展前景，未来发展的趋势

从行业前景进行分析，总结出公司创立至今的发展历程，遇到哪些艰难险阻，取得哪些辉煌成就。并结合公司现状及市场行情，这个行业在未来的5-10年内，能够发展到什么程度，公司产品是否进一步被消费者认可接受，销路如何？

跟随行业市场发展步伐，公司预计在什么期限达成什么目标，员工从中获得哪些利益等。

另外通过公司历年发展成绩，用数据去预测行业发展前景，同时也为新员工传递信息：我今天选择这个行业，是正确的，未来几年，我就要在这个行业里扎根下去，成就自己，选择这家公司更是明智的。

2、描绘公司蓝图，公司发展趋势，塑造企业品牌，编写企业故事---企业领袖人的奋斗史、个人梦想及魅力、团队故事

在三到五年内，公司将可发展成为什么模样，在这三到五年的时间，只有努力干，他能改变自己什么，收获什么？

另外讲述企业领袖有什么样的梦想和目标，在什么样的机缘下创建了公司，将他的拼搏事迹、团队奋斗事例、公司发展的轨迹编写成一个励志故事，让新员工初步了解公司发展史，企业领袖的个人魅力，比如马云的故事、任正非的魅力。通过这类内容的培训，在新员工对领袖人有一定的了解，他会这么想：随狼吃肉，跟狗吃s。追随一个有理想、有梦想、有抱负的团队，跟随一个有魅力企业领袖走，前途应该是光明的，激发员工的干劲。

3、讲述公司产品的优势

公司是做什么的，生产什么样的产品，产品销往何外，产品优势在哪里等等，都就一一为员工描述到位、演示到位，让员工认可企业产品、认企业品牌。

4、在员工心里种下一枚“梦想”的种子---讲述员工晋升通道、必走的路径

不想当将士的士兵不是好士兵。

每一位入职的新员工，都不甘于在同一个岗位上平庸一辈子！人往高处走，水往低处流，对于每一个新入职的员工，我们一定要对他们讲清楚，他们在公司内发展晋升的路径、通道是怎样的。从现在的岗位走到那上一层、再上一层需要付出哪些努力，向着哪个方向发展才能登上自己梦想的象牙宝塔。

因为梦想，员工才会切实去行动，去努力实现愿望。一枚“梦想”的种子，悄悄地在员工心里种下，期盼它将来发芽、开花、结果。

5、对新员工培训pg电子官方网址入口的文化，企业核心价值观

企业发展至今，有哪些值得回忆的故事，企业员工参加过哪些活动，在职老员工获得哪些成就，现任什么岗位。用事实、用文化将新员工的心融入到企业中来，用时下流行语就是：由路转粉、铁粉。

6、企业的规章制度/员工手册/奖罚机制、规定

这是对新员工培训的重要内容。

想要让员工在今后的工作中少犯错，少出错，就一定一定要让员工对企业的管理制度、各项规章明明白白记在心，清清楚楚印入脑。

部门负责人可亲自对新员工进行讲解。

比如：公司日常管理制度、生产管理制度，品质管理制度等等。

经过逐条为新员工培训后，记住：一定一定要让新员工签字、按手印！！

一是可以作为培训记录；

二是可以表示新员工对公司的制度已经学习，知悉。日后如果员工违反管理规定，发生员工劳动纠纷，此时，这份签字可作为佐证。

7、岗位职责说明书

新入职员工，对自身岗位职责未十分明确，企业有必要再员工一一讲解各岗位职责，分工。

比如生产经理职责、生产主管职责、财务经理、会计职责等。让每一个新人明白请假走哪些流程，报销走哪些流程……

8、职业化培训

作为一名职场人，就应该有一名职场人的样子。作为xx公司，就要做好xx人！培训内容可涉及职业化员工的形象（穿着、谈吐、素养）；在什么岗位需掌握什么技能，具备什么品格。

有人说，经过职业化培训的新员工，他们就像一支顶呱呱的正规军，纪律严明、应战能力等方面都是一流的；

没有经过职业化培训的员工，充其量就是一支小游击队，抗战能力薄弱，根本打不过正规军。

9、带新员工熟悉厂区，车间、食堂（如有）、宿舍（如有），为新员工介绍公司主要负责人及管理岗位负责人等。每一天的新人培训，hr务必做新人培训签到表，一定要让新员工在表格签，按手印。

这样做新员工培训，效果还是很不错的。对于每一期新员工培训，建议花上3-7天时间进行，彻彻底底地为员工大脑输入企业的价值观、文化思想、经营理念，规章制度等等，别只想花一两小时就能够把新员工培训敷衍完事，流于形式。