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托马斯·吉尔伯特在他的著作《人的能力：绩效价值工程》一书中提出了“行为工程模型”。
吉尔伯特认为有两类因素影响到绩效：
第一类是环境因素，包括信息、资源和激励。这一类因素对绩效的影响大约占75%。
另一类是个人因素，包括知识、技能和动机。这一类因素对绩效的影响大约占25%。
其中，环境是提升绩效的关键, 因为当环境的支持性很强的时候，团队中的个人就更容易表现出自己的能力，完成组织对个人的期望从而完成任务。
所以，基于上述吉尔伯特的模型，卷毛老师认为，hr要想做好工作复盘，并从工作中吸取到真正有益的经验，hr就需要做好以下两个重点：
（1）单人hr要运用团队的力量，对绩效后行动学习，或者在绩效行动后及时反思与回顾。
也就是说，每个岗位的hr，包括hrd、hr经理、绩效经理、薪酬经理、培训主任、招聘主管、hr助理等，hr们复盘最主要的目的在于能够使各个岗位的人力资源管理者更加明白自己的工作目标，积累所在岗位的工作经验，提高岗位技能，更好地总结与人相关的事件的普遍规律、行业规律、本司规律。
（2）设计hr工作复盘的先后流程与步骤。具体包括：
一是目标回顾：就是在区分清楚目标和目的是两个不同的概念的基础上，事后总结的时候要再次明确当初做此项工作的目标和期望，还要明白前者是为了达到什么样结果而付诸努力，后者只是解释为什么要做这件事。
二是评估结果。就是看行动结果与期初设定的目标是否相符。
三是分析原因。对关键事件进行解剖，发现事情成功与失败的本质。
四是总结经验。对所做的工作或项目做总结，发现其中规律性的东西，从中吸取经验，并为下一步的人力资源管理工作夯实好基础。
在这里，卷毛老师再分享一个咨询案例。我们项目组通过复盘的方式帮助客户改进了bsc系统。
企业背景：
随着公司业务的快速发展，企业人力资源管理出现了许多新情况、新问题、新挑战。
公司领导要求hr部门建立一套科学合理的绩效考核体系。
那么，如何优化绩效考核流程，完善衡量指标体系，提高考核的针对性、有效性，改进平衡计分卡体系，更好地推动公司持续快速发展就成为了人力资源管理工作的当务之急。
原先的做法：
公司总部绩效考核采用平衡计分卡作为主要评价体系，从经济财务、履职情况、部门管理、综合评价四个维度，将公司战略落实为可操作的衡量指标和目标值。
同时，按照定性和定量相结合的原则，根据其重要程度在平衡计分卡中设定不同的权重，按自评、审核、评议的程序，多维度对考核指标进行考核。
复盘并创新建立bsc体系：
一、部门平衡计分卡按评价主体分为领导评价指标和绩委会评定指标。
绩委会评定指标为可衡量的部门具体工作，通过部门提交材料由专门绩效考核组审核评定。
领导评价指标为定性指标，由公司领导、项目领导、部门领导等在述职会议上打分评定。
二、改变原来的四个指标维度：经济财务、市场拓展、内部管理和学习成长，
（1）将各部门bsc领导评分指标与绩委会审定指标的权重统一固定，保证了考核评价的公平性。
（2）将“市场拓展”指标改为“履职情况”，部门开展的主要业务工作均纳入“履职情况”指标，在重视市场开发的同时，强化总部部门的管理职能。
（3）奖惩分明，发挥考核的激励导向，增设加减分项，对获得年度表彰的部门及员工给予加分奖励，对出现重大质量安全事故等不良影响的进行减分。
（4）增设项目推动贡献奖。
（5）在年度述职会上将bsc绩委会审核意见供公司领导参阅，缩减述职时间，提高会议效率，并增设分管领导评价环节。
三、每年进行阶段性复盘，把复盘提升与实际工作研讨、推进、检查、调整相结合，以复盘为工作方法，实现考核工作的螺旋提升，推动总部绩效考核持续改进。
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老师这篇主要讲的是绩效复盘吧？
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辛苦了
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