【干货分享】hr自由主题知识分享-pg电子官方网址入口

“打螺丝”一词对于广大劳动者来说，已耳熟能详，指的就是进工厂车间做工人，如果进一步引申，“打螺丝”可理解为更通俗的“打工”。

根据第七次人口普查的数据，广东、浙江、江苏的外来人口分别为2962万人、1619万人、1031万人，在全国外来人口排行中，名列前茅。此局面，相当于“螺丝”界的三国鼎立。

此篇文章，就针对这三个外来人口大省，做一个劳动经济学方面的分析，并从中找寻当代经济发展和就业局面的蛛丝马迹。

第一回合人多为王

人口规模、年龄结构、城乡结构都会对劳动力供给造成重要影响，尤其是人口规模。在其他条件不变的情况下，人口规模与劳动力供给成正向关系，也就是说，人口规模越大，劳动力的供给就越充足。那么广东、浙江、江苏的人口规模又是怎样的呢？截止2023年，广东省常住人口12706万人、浙江省6627万人、江苏省8526万人。在人口规模上，广东省完胜。分析至此，浙江省的hr是否找到了工人好招，职能人员不太好招的蛛丝马迹？因为工人相当一部分是外来人口，而职能人员通常来自本地。在全民小康的经济条件下，本地人对找工作的事并不怎么着急。

在人口增量上，广东比2022年新增49万人、浙江新增50万人、江苏新增11万人。江苏的hr是否为自己捏一把汗？毕竟从人口增量来说，江苏的劳动力供给前景不容乐观。

城乡结构方面，广东省2023年城镇新增就业人员139万人、浙江省新增116万、江苏省新增138万人。在城乡结构方面，粤、浙、苏三省势均力敌。城镇就业人口的增加，意味着劳动力供给弹性的加大，也就是工资的变动对劳动力供给将会产生明显的影响。在此情况下，薪酬水平的提高，将大大减少一线工人的招聘压力。

第二回合文化溯源

广东是岭南文化的代表，更准确的来说，是岭南文化中的广府文化。岭南文化的代表性语言是粤语、客家语和潮语。浙江、江苏同属于江南文化的代表。岭南文化和江南文化都具有开放包容和敢为人先的特质，也正是基于这样的文化基调，广东、浙江、江苏才会成为打拼者的集散地。岭南文化和江南文化的差异也是显而易见的，岭南文化商业气息浓厚，而江南文化崇尚义利并举，宗庆后是江南文化的典型代表。从文化上的差异来看，我们基本可以明白：浙江企业和广东企业在管理和整体风格上为何会出现较大的不同。不同的文化孕育不同的企业管理风格，而不同的企业管理理念和风格，又构成不同的就业环境，吸引不同类型的人才和劳动力，这就是文化因素在劳动经济学层面的意义所在。

第三回合 gdp之战

gdp是一个国家、一个地区的财富总和，其背后包含的是商品和服务在供给、需求上的总量，而这其中，就包括了对生产要素——劳动力的需求和供给规模。简单来说，更高的gdp，意味着更大的劳动力需求和更大的劳动力供给。劳动力的供给和需求规模有多大，也就决定了劳动力市场的规模有多大。那么，粤、浙、苏三个大佬的gdp又是一种什么水平呢？2023年，广东省gdp135673亿元，江苏省gdp128222亿元，浙江省82553亿元。更高的gdp必将带来更大的经济活力和整体的吸引力，不难想象，有了135673亿元的gdp打底，广东短时间内不会被打工人所抛弃，而江苏、浙江只要保持继续上升的势头，未来也大有可为。值得关注的是，在人均gdp方面，广东垫底，江苏最高，浙江次之。

第四回合小弟争宠

大佬的gdp尘埃落定，那么小弟的表现又如何？2023年全国百强县，广东上榜1个，浙江上榜13个，江苏省22个，江苏完胜。在这里，有一个说法需要重点说明：截止2023年底，实现全民小康的省份不再是浙江一个，而是三个，也就是此篇文章的三个主角：广东、浙江、江苏。百强县榜单背后，实际是发展的均衡性问题。此外，除北上广深之外，广东、浙江、江苏各拥有两个新一线城市。广东省二线城市3个，浙江、江苏各有4个二线城市。三线城市方面，广东7个，江苏7个，浙江2个。从上述两个榜单不难看出，江苏省的发展更为均衡，总体实力不容小觑。在此情况下，也就决定了外来劳动力不会集中在江苏省某一个城市扎堆。而广东和浙江的中心城市，和其他城市之间的外来劳动者数量，存在比较大的差异。比如：广州、深圳、杭州、宁波。

第五回合鸡腿疑云

劳动者每月拿到手的工资称为货币工资，拿着这些工资能够享受到什么质量的生活，每个月能够吃几个鸡腿，喝几瓶饮料，来几次说走就走的旅行，还得考虑实际工资。所谓实际工资，就是经过价格指数修正过的货币工资，计算公式是：实际工资=货币工资/价格指数。在不同类别的价格指数中，消费价格指数对劳动者的生活质量，起决定性作用，因为它涉及到的是劳动者的衣食住行。2023年，广东消费价格指数100.4，比上一年度增长0.4%；浙江消费价格指数100.3，比上一年增长0.3%；江苏消费价格指数100.4，比上一年度增长0.4%。假设广东、浙江、江苏三省，2022年时，鸡腿都是每个10元，到了2023年，因消费价格指数上升，广东和江苏的鸡腿，每个14元，浙江的鸡腿每个13元，张三2023年每月工资到手7000元。那么张三的工资，每个月在广东和江苏可以吃500个鸡腿，而在浙江，每个月可以吃538个鸡腿。实际工资的差别说明：在同样工资收入的情况下，在浙江能购买更多的生活用品，能享受到更高的生活质量。这是数据得出的结果，它说明的是普遍情况、整体情况，不排除不同人会产生不同的感受。

第六回合百年大计

百年大计，教育为本。一个地区的教育资源，尤其是高等教育资源，是高质量人才的摇篮。同时，子女就读的学校所在地，往往也会成为外来务工人员的目标区域。务工人员所在地的基础教育政策（幼儿园、中小学）则决定了务工人员是否能在某地长期、稳定的工作，如果子女的教育问题不能顺利解决，那么务工人员必将拥有后顾之忧，最终导致不得不回到家乡打工。

2023年，广东省各级各类教育（不含非学历培训，不含技工学校）招生数773.73万人；在校生2817.43万人；毕业生743.92万人。其中，特殊教育学校招生1.37万人，在校生7.63万人；学前教育在园幼儿458.62万人。高等院校方面，2018年1月发布的基本科学指标数据库esi，广东省13所高校60个学科进入全球前1%，学校数占全国219所的5.9%。全年各级各类教育（不含非学历培训，不含技工学校）招生688.38万人。

2023年末，浙江省共有幼儿园7067所，在园幼儿177.6万人。共有小学3144所，招生78.4万人；在校生411.4万人，小学学龄儿童入学率为99.99%。共有初中1794所，招生60.1万人；在校生173.5万人，初中入学率为99.99%。共有各类中等职业教育学校246所（不含技工学校），招生16.8万人，在校生50.3万人；普通高中650所，招生30.8万人，在校生88.8万人，毕业生27.8万人。2023年末，浙江省共有普通高校109所（含独立学院）。全年研究生（含非全日制）招生5.43万人，其中，博士生0.63万人，硕士生4.8万人。

2023年末，江苏省共有普通高等学校168所（含独立学院）。普通高等教育本专科招生数73.7万人，在校生数229.9万人，毕业生数63万人；研究生招生数10.4万人，在校生数32万人，毕业生数8万人。中等职业教育（不含技工学校）招生数23.2万人，在校生数67.9万人。特殊教育学校招生数0.4万人，在校生数2.1万人。全省共有幼儿园8073所，在园幼儿209.9万人。

整体教育实力和水平方面，江苏全国排名第二，广东排名第4，浙江排名第7。浙江不占优势，与广东、江苏还存在一定的差距。未来，浙江能否继续成为打工人的重要目的地，浙江整体的教育资源和水平，又能否为进一步的发展保驾护航，需要观察、也存在一定变数。

第七回合何去何从

2023年，广东城镇失业率5.3%，浙江城镇失业率4.6%，江苏城镇失业率4.6。这意味着，2023年，广东、浙江、江苏三省分别有673万、305万人、392万人或长或短地处于失业状态。这些失业人群不论是摩擦性失业、技术性失业还是结构性失业，都意味着劳动力供给和需求之间出现了不均衡。不均衡的原因，除去经济形势、国家政策等客观原因，劳动者的主观原因则集中体现在文化水平、职业技能方面的欠缺。这方面的欠缺如果不通过有效途径去进行弥补和提升，那么随着年龄的增长，失业的频率必将更多，失业的周期必将更长，最终为了解决生存问题，不得不转而求其次，通过自由职业、打零工等不稳定的方式来获取劳动报酬。在大环境无法改变的前提下，劳动者自身技能和竞争力的提升刻不容缓，对于年轻人和具有较高文化水平的劳动者来说，更是如此。

第八回合未解之谜

如果单从经济整体实力方面考量，粤、浙、苏三省是很容易分出高下的，广东省一马当先，江苏基本可以碾压浙江。但如果从劳动经济学方面考量，上述三省却是各有优势、各有不足。不同求职者群体和外出务工群体，存在需求上的较大差异，如：应届毕业生更看重城市活力，已婚者更看重教育配置，一线工人更关注收入高低，而技能人才和管理人才则更关注发展平台……这就决定了中国的打工天堂到底在哪里，需要结合自己的职业、年龄、核心竞争力、求职需求等方面去综合的考量、全面的分析。

后记

在扑朔迷离的经济形势下，劳资双方应彼此珍惜，彼此成全。企业要珍惜和包容来之不易的劳动力和高质量人才，与劳动者携手同行，共同把企业做大做强。劳动者则要珍惜和感恩来之不易的工作机会，尽职尽责地履行劳动者的光荣使命和职责，在工作岗位上实现人身价值。

当前各类自媒体平台，总能听到一种令人厌烦的声音：人生没有任何意义、人间太苦了，下辈子不来了、上班不用太认真，开心最重要……恕登科直言：这就是一群好吃懒做、混吃等死的人每天在那里无病呻吟、牢骚满腹。登科号召所有有追求、有梦想的劳动者，勇敢的、果断的和这种扭曲的、悲观的人生观、价值观做坚决的斗争。只要我们勤劳，960万平方公里的土地，定能养活我们；只要我们拥有才华，北上广深、广东、浙江、江苏……到处都有我们绽放光彩的人生舞台。

作者简介：

        戴登科，国家高级企业培训师、三茅人力资源网专家、湖南培训师联盟讲师；19年人力资源管理实战经验，精通人力资源管理六大模块及人事行政管理团队的驾驭、指导；先后为数十家企业提供培训及管理咨询。企业管理的研究者、思考者、传播者。

查看原文

查看原文

有朋友问“员工不想参加团建怎么办”，具体的内容是：每年组织团建，做训练那种，找拓展公司 ，员工非常抵触，怎么办？

针对这样的情况，作为hr，可以这样思考：

1，躲不过，心态就要放开

既然“每年都要组织团建”，想必是固定的培训内容，或者是公司/领导安排的那种。必须要做的事情，在hr这里，一定是躲不过的，还有，员工已经非常抵触了，强行不管三七二十一的推行，也是不妥的，到时候有人去告黑状，领导恐怕也会拿hr试问的。

所以，要了解：员工抵触啥，具体内容和细节是什么，有啥合理诉求。比如：公司会不会员工出费用，团建前要不要员工签培训协议，团建的内容是不是太老套或者多数员工并不感冒。

也就是说，不能让hr自己来承担“办或不办”的责任，要将员工的抵触情绪和各种理由，了解/整理清楚，用表格的形式向上级呈报，最好是当面汇报，并提出自己的解决建议。

总之，只要自己做好这种上下联通的桥梁作用就行，最后领导怎么决定，或者员工参与不参与进来，都不是自己能够左右的事情，即使再遇到新的问题，再上下桥梁就好，只要自己不擅自作主/不拖延就行。

有了这种躲不过/必须上的心态，有了处理任何问题和困难的“不变法则”，还怕什么呢？所以，工作方法，很重要。

2，安全始终第一

提到“训练”，现在搞这种培训，尤其要注意：

现在的年轻人或者员工，说到训练或者体能方面，不管是力量/柔韧性/耐力/肺活量等，都远远不如上一代，这与他们从小很少从事体力劳动和参加经常性锻炼有关，如果正因如此才搞“训练”，就一定要注意循序渐进，而且要注意个体差异，不能搞“人人都要参加”，出现相关悲剧已经不止一两起了，毕竟现在年轻人除了作息没规律外，东西乱吃也很普遍，不到身体撑不住，他们是不是信老人言的，原来只属于中老年人的三高什么东西，都大大年轻化了。

与其每年搞一次，不如加强平时的练习和奖励，比如每周或半月搞一次力量比赛或跑步比赛，ban手腕/投铅球都可以的，将这些东西融入到日常当中，并让员工养成习惯才重要，而且要注意方式方法，比如：

让综合体能素质不错的员工带头示范，然后慢慢带动其他员工参与进来，而且是逐渐加量加时的过程，这样做才会收到更好的效果。

3，奖励很重要

任何事情或活动，如果没有相应的激励措施，效果和过程都难以突出，时间长了，也是难吸引人的，不少工作或项目推进不理想，与奖励设置不科学有关。

开始时，奖励可以适当合理就行，不宜过高，为今后优化和完善留足空间；在奖励的数量上也要考究，优秀的前几名固然奖金要高，但数量要少，而最末等奖人数则可以适当多一些，活动嘛，受奖人数超过一半都是可以的，多数人受激励，少数人表现不好，被凉在一边，看着别人拿奖金，效果就达到了。

4，抓好重要人员

一个好汉三个帮，一件事情要办成功，没有几个帮撑的得力干将肯定也是不行的。

团建也是一样，经过上下多次联动，领导最终拍了板要搞，那么，就需要物色几个上下窜得比较厉害的人，也就是hr的铁心豆办儿，当然，平时与他们相处甚好很重要，同时在活动中适当激励也是必需的，只让人家干事，没有任何好处，肯定是不行的。

有了帮撑人员，他们再去引导和影响一批人，再扩展下去，团建自然就容易热闹起来。在活动前/中/后都这样操作，有人唱，有人演，有人敲，有人鼓吹，有人点火，有点扇风。

那些成功的活动或工作，莫不是如此，任何独台戏/独角戏都难以顺利成功。

查看原文

       本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

      【职场指路：萌姐，您好！最近我刚刚被公司任命为人力经理，但是我还是困于事务性工作、工作上抓不住重点、感觉自己进入不了角色，我该怎么办？
        新晋管理者工作困于事务性工作、抓不住重点、进入不了角色该怎么办？】

         【摘要：本文探讨了“将军赶路，不追小兔”这一古训在现代职场中的应用。本文第一部分解释了这一古训的含义并建议题主学会辨识前进的方向与潜在的干扰。本文第二部分提出了实现“将军赶路，不追小兔”的具体策略，包括明确目标、规划优先级、抵制诱惑等，并通过实例展示了这些策略的有效性。本文第三部分分享了取得阶段性的成果与成功思路。】      

      又到自由分享时段了，今天我想跟大家分享的案例是我本周收到的一位粉丝的求助，今天我准备以一篇正式的文章来更加全面的回复她的求助。

       本周我收到一位美女粉丝h的留言：“萌姐，您好！冒昧打扰了，我现在供职于一家中型制造业民企，员工有300人，在南方某二线城市，已经在这家企业供职3年了，我入职时是人力主管，今年因为我的顶头上司人力经理离职了，我就被公司任命为人力经理。

       目前我的汇报对象是人力总监，现在我刚刚上任一个多月时间，我手下有两位人力同事，一位是人力主管，一位是人力专员，平时跟我关系都不错，配合的也顺畅。

      但是我总有种无力感：一方面困于事务性工作，想做管理方面的内容，总感到没有时间；另一方面是工作上抓不住重点、迟迟进入不了角色。

      原来我任人力主管的时候，人力总监是对我很满意的，现在我很担心我的领导对我不满意，压力很大，也很焦虑，我该怎么办？”

       题主的这个问题可能是很多从基层管理岗位走上中层管理岗位的管理者的普遍困惑，今天我就以一篇文章的形式来正式回复一下题主。

一、“将军赶路，不追小兔”古文今义：  

       在回答题主问题之前，我想先问题主一下——不知道你是否听过这样一句古语：“将军赶路，不追小兔”？

     谈到这句古语，首先得理解它背后的深层含义。这句古语原本描述的是古代将军在行军打仗时，即使遇到诱人的小兔，也不会轻易分心去追逐，因为将军深知自己的目标是迅速到达目的地，完成战略部署。而在现代职场中，这句话对于您同样具有深刻的启示意义。

      在繁忙的职场中，题主现在的职位就像一位“将军”，有着自己的目标和方向。然而，在前进过程中，题主难免会遇到各种各样的“小兔”——那些看似诱人却可能让您偏离目标的诱惑和干扰。这些“小兔”可能是临时的工作安排、琐碎的事务、无意义的社交活动，或者是那些看似紧急但并不重要的任务。如果题主被这些“小兔”所吸引，不断去追逐它们，那么题主就会失去前进的方向，甚至可能迷失在“途”中。

      因此，我建议题主学会辨识前进的方向与潜在的干扰。这要求题主在工作中始终保持清醒的头脑，明确自己的目标和方向。

       题主需要问自己：“我真正想要的是什么？我的目标是什么？我目前的行动是否有助于实现这个目标？”通过不断地自我反思和审视，题主可以更加清晰地认识到自己的前进方向，并避免被那些“小兔”所干扰

      tips1：“将军赶路，不追小兔”这句古训告诉题主，在追求目标的过程中，题主需要保持专注和决断力，不被那些看似诱人却可能让您偏离目标的诱惑和干扰所影响。

二、如何做到“将军赶路、不追小兔”：

       题主看完本文第一部分想必已经明白了“将军赶路，不追小兔”的含义，那么接下来我将为你详细介绍如何在工作中实现这一原则，从而更高效地达到目标。

       1、明确目标：

      首先，题主要做的是明确自己的目标。在职场中，题主可能会面临多种选择和挑战，但最重要的是我们要知道自己真正想要的是什么。明确的目标不仅能帮助我们集中精力，还能让我们在遇到困难时更有决心和毅力去克服。

      为了明确目标，题主可以尝试以下几个步骤：

      1）自我反思：花些时间独处，思考自己的长期职业规划和短期工作目标。

      2）smart原则：将目标具体化、可衡量、可达成、现实性和时限性。例如，题主可以设定一个具体的销售额目标，并为其设定一个明确的完成期限。

      3）书面化：将目标写下来，放在显眼的位置，不断提醒自己。

      2、规划优先级

      在明确目标后，题主需要规划优先级。在工作中，题主可能会面临很多任务和项目，但并不是所有任务都同样重要。因此，题主需要根据任务的紧急性和重要性来规划优先级，确保题主的时间和精力被用在最重要的任务上。

      以下是一些规划优先级的建议：

      1）四象限法：将任务分为紧急且重要、重要但不紧急、紧急但不重要、既不紧急也不重要四个象限，并根据优先级进行处理。

       2）时间管理：使用时间管理工具或方法，如番茄工作法、时间块等，来合理分配时间，确保重要任务得到足够的关注。

       3）学会说“不”：对于那些不重要或不必要的任务，题主要学会拒绝或委托给他人处理，以便题主能够集中精力处理更重要的事情。

       3、抵制诱惑

      在向目标不断迈进的过程中，题主难免会遇到各种诱惑和干扰。这些诱惑可能会让题主暂时忘记自己的目标，沉迷于短暂的快乐之中。因此，题主需要建立坚定的心理防线，抵制这些诱惑。

       以下是一些抵制诱惑的建议：

      1）设定界限：明确自己在工作和个人生活中的界限，避免在工作中过度投入而忽略了生活其他方面。

       2）培养专注力：通过冥想、深呼吸等方法来提升自己的专注力，使自己能够更好地抵御诱惑和干扰。

       3）建立支持系统：与家人、朋友或同事分享自己的目标和计划，让他们帮助自己监督和鼓励自己。

        为了更好地理解如何做到“将军赶路，不追小兔”，我给题主来举一个具体的案例。

         比如我们公司一位项目负责人v，负责一个关键项目的实施。在项目进行过程中，v收到了一封来自客户的紧急邮件，要求她立即处理一些琐碎的事务。然而，当v意识到这些事务并不紧急且对项目的成功没有直接贡献。此时，v即刻选择将这些事务委托给团队成员处理，而自己则继续专注于项目的核心任务。通过这样做，v不仅能够确保项目的顺利进行，还能够避免被琐碎事务所牵绊。

         tips2：在面对诱惑和干扰时，题主需要保持清醒的头脑和坚定的决心，明确自己的目标和方向，并采取相应的策略来抵制诱惑和干扰。只有这样，题主才能真正做到“将军赶路，不追小兔”，实现自己的目标并取得成功。

三、如何才能取得阶段性成果与成功：

       在本位第二部分我已经跟你分享了如何在工作中做到“将军赶路，不追小兔”，但仅仅做到这些还不够，接下来，我建议题主还需要关注如何取得阶段性的成果与成功。这不仅是对题主职场努力的肯定，更是推动题主不断前进的动力。

       1、聚焦目标，量化成果

        要取得阶段性成果，首先要确保题主的目标是明确且可量化的。这意味着提货组需要将长期目标分解为短期、中期和长期目标，并为每个阶段设定具体的、可衡量的指标。这样做有助于题主更加清晰地认识到自己的进展，及时调整策略，确保方向正确。

       2、持续学习，提升能力

      在追求目标的过程中，题主还需要不断学习和提升自己的能力——无论是专业技能还是管理能力、沟通能力等软技能，都是题主取得成功的关键。因此，题主需要保持开放的心态，积极学习新知识、新技能，不断提升自己的综合素质。

      同时，题主也要学会从失败中汲取教训。在工作中遇到挫折和失败时，题主不要气馁和放弃，而是要认真分析原因，总结经验教训，以便更好地应对未来的挑战。

      3、团队协作，共同进步

      在现代职场中，团队协作已经成为一种必然趋势。要取得阶段性成果与成功，提货组需要继续与团队成员保持良好的合作关系，共同协作、共同进步。

      在团队协作中，题主要学会倾听和尊重他人的意见和建议，积极寻求共同点和合作机会。同时，题主也要学会承担自己的责任和义务，为团队的共同目标贡献自己的力量。通过团队协作，题主可以更好地整合资源、优化流程、提高效率，从而取得更好的成果。

      4、定期评估，调整策略

      在追求目标的过程中，题主需要定期评估自己的进展和成果，并根据评估结果及时调整策略。这有助于题主及时发现问题、解决问题，确保自己始终走在正确的道路上。

     评估可以通过多种方式进行，如自我评估、同事评估、领导评估等。在评估时，题主要客观、公正地看待自己的成果和不足，并认真分析原因。对于不足之处，题主要及时采取措施进行改进；对于取得的成果，题主要保持谦虚和敬畏之心，不断追求更高的目标。

      5、阶段奖励，激励前行

      当题主取得阶段性成果时，不妨给自己和团队一些奖励和庆祝。这不仅可以增强题主的自信心和动力，还可以激发团队跟随你追求更高目标的热情。

       庆祝成功的方式多种多样，可以是简单的聚餐、旅游、团建等。无论采取何种方式，关键是要让自己和团队感受到成功的喜悦和成就感。同时，题主也要将庆祝成功作为一种激励手段，不断激励自己和团队追求更高的目标。

       tips3：以上建议仅供题主参考，题主可以根据自己的实际情况选用，相信通过题主的调整，将更有可能在工作中取得阶段性的成果与成功。记住，“将军赶路，不追小兔”，保持专注和决断力，不断追求更高的目标！

查看原文

职场成长心路7——如何有效的获得他人的支持和帮助

——如何向同事请求支持和帮助，也是一种技术

前情回顾：

上周我们分享了职场心路6《面对不同同仁，我们要共建和谐职场》。在文中告诉大家：

职场从来不是一帆风顺，也不会永远一团和气。和同事相处需要理解和接纳他们的差异，建立良好的沟通、尊重差异，善于倾听并保持积极的态度，才能与同仁和谐共处。

而一个和谐的团队环境，可以带领我们自己在职场可以走得更远，获得更多。

但在职场不是每个人都是万能的，也不是每个人都能做到见招拆招。因此，有困难是正常的，直面困难不退缩也是一定的。

但如何能跟上业务的协同要求，有时的困难，就不能等我们独自的研究与破解。因此，有时的寻求支持与帮助，也是职场的一种正常经历。

而这就是今天我们要分享的话题——如何有效的获得他人的支持和帮助。

本文内容：

一、职场从不是一个人的战场，有时寻求支援，其实是对工作的负责。

在面对困难时，如果我们只是一味的自我攻坚，迎难破冰。看起来是一种独立和自强。

但在组织业务中，有时这种个人的独自坚持，其实是一种资源的浪费和管理的退步。

毕竟职场从来不是一个人的职场，只有群体共职，才能形成职场。

因此，面对自己一时解决不了的困难，我们也同样需要去申请支援和帮助。

这是团队组织业务协调与协同的需求，也是帮助自己快速成长的一个方向。

只是我们应该明白，职场虽然是群体场，业务也是团队协作的共同业务。但业务环节所形成的岗位却从来都是相对独立的岗位，职责、工作和结果更是各有要求不同。

因此，同在一起工作，都有各自的职责和义务需要完成。而保持上游承接，下游供，左中右的链接，却是每个岗位应有的协同义务。

那么，独立完成工作就是一个职场人的基本要求。虽然有困难出现是一种正常的现象。但那并不是必须帮你解决的理由。

因此，面对你的困难，帮你是情分，不帮却是别人的本份。

所以，对于别人的帮助，我们从来不应该要求什么，而是要感恩别人的理解与支持。虽然寻求帮助也是为了解决工作难题，是为大家的协同前进。

但这不是理由。

因此，在职场如何能获得同事的支持和帮助，就是一件很伤脑，甚至很有技术的技能了。

二、理解、尊重并感恩别人，是你获得帮助的最大可能。

在生活中我们有时会寻求邻里的帮忙。但寻求的帮助内容一般都是知道别人能笃定完成的事宜。

而这种寻求在帮助，在以前种地盛行的时代，更是一种常见事宜。虽然是邻里相帮，但却有一定的朴实相请的逻辑程序。

比如：

在以前的老农村，对于季节与天气很讲究的收谷子时节。劳动力不足的人往往要请人帮忙打谷子。

而请求帮助的人会在别人家不用打谷子，且能调整出时间帮忙的情况下去请求帮助。请壮劳力是为打谷子，请女同志的是为割谷子。事后会请别人吃饭，多番表达感谢，并为对方家里小孩老人打点包或者其他什么。

而朴实的农村，往往也会乐于相帮，从而领里一团和气。（当然同样有人会制造不和谐）

在这个过程中一般可以提炼几个点：

一是时机。要找一个别人空闲有心情的时间去说事。

二是礼貌。态度要好，礼貌要有。使用恰当的称呼和敬语。

三是征询。搞清楚别人有没有能力和时间来帮你。

四是请求。要表述清楚自己需要帮助的是什么事情，需要对方付出什么。

五是感谢。无论对方是否能，是否愿帮你，都要对他们表示感谢。

六是尊重。在请求帮助后，无论是否会帮你，对方会出于礼节表达对该事的一些看法和建议。而无论是否采纳，我们都应该表达尊重和感谢。

七是回报。在获得帮助后，会多番感谢。并在了解对方家人家事的情况下，尽可能的送点实惠的东西。比如打点包，送点水果。以示谢意。

而这样朴实的寻求帮助的逻辑同，放在今天的职场，其实同样适用。只是其中的内容应有相对的变化。

在整体的寻求帮助的过程中都可以照搬和谐。但在有些环节上，却必须更加注意。

比如：

在表达我们的需求时，我们一定地清晰的表达我们的需求。包括需要什么样的帮助以及何时需要。毕竟，职场上的业务工作，不象打谷子那样的纯粹。

而在面对别人的建议时，我们一定要认真倾听同事的建议和想法。不要急于打断或表达自己的看法。当我们接收到对方的观点和建议后，要及时反馈自己的决定。说明为什么会这样决定，是对方提的建议起的作用还是怎么的。这样能增加对方的信心和感受到你的重视。

在表达我们的谢意时，除了聚餐等类似活动外，如果可能的话，我们还可以提供一些其他形式的回报。比如分享知识、提供资源或者在未来提供某些帮助和支持。

而在寻求帮助的沟通中，我们要根据情况的不同，选择合适的沟通方式。有时候，面对面的交谈会更加有效；而有时通过即时声讯，却可能是更好的选择。

在共同工作的同时，我们要趁机与其建立互惠互利的关系。以此形成良好的业务环境与互助循环。这样当他们需要帮助时，他们会找你，而你也愿意提供援助。有利相互才能长久。

总之：

在职场我们要寻求别人的帮助和支持时，一定要避免让别人感到是在被逼，从而反感你的寻助沟通。这需要我们真正的尊重对方的时间和想法，他们才更可能愿意帮助你。

而在职场工作中，我们应该要明白，职场生涯，绝不能过于依赖别人的帮助，但同时又要尽可能的寻求他人帮助。这既是工作的需求，也是跟着前人脚步前进。这样才能更好更快的成长和进步。

因此，当我们感到无法快速的独立解决问题，或者觉得自己的问题已经影响到了工作和生活。则要转而寻求专业的咨询、支持和帮助。既不误人，也不误己。

查看原文

为什么说，企业做大了，老板最好还是走到幕后？

近期，到嘉兴某企业驻厂，在项目快要结束的时候，突然想到这个问题，觉得挺有意思的，就觉得像发现了宝贝一样，想来想去，睡不着觉，就想着一定要把这个问题回答出来，才能罢休。

这种怪现状，咱们一定要改，怎么改，刘不是给大家提供几点建议：

第一，老板越大，越要学会战略聚焦。

随着企业规模的扩大，管理复杂度急剧增加，老板需要从日常运营中抽身出来，专注于企业的长远战略规划、市场定位、创新方向以及对外合作等更高层次的决策，这有助于企业保持竞争优势，持续成长。

最怕老板无头脑，陷入事情之中，往往无法自拔，“汝果欲学诗，功夫在诗外”，这是古人的智慧，尤其是老板们千万别说自己没文化、读书少，老板们要做的是置身事外，站在高点去运筹帷幄公司是经营管理工作。

老板们如何从忙得像无头苍蝇中清醒出来，从而聚焦战略呢？有个简便的方法，就是老板一定要确自身角色转变，老板需要明确自己未来在企业中的角色将转变为战略指导者和监督者，而非日常运营的直接参与者。

第二，企业越大，越要进行专业化管理。

大企业往往需要更为专业和系统的管理体系，老板退居幕后，让专业的管理团队接手日常运营，可以引入更科学的管理方法和流程，提高效率。这些职业经理人通常在财务管理、市场营销、人力资源等方面有深厚的背景，能更好地应对复杂市场环境。

专业的人，干专业的事，前几天咱给大家讲过高手转变的三部曲，想必大家都看过文章了吧？一个人成为高手的三个步骤是：模仿、能手和职业选手，职业选手干的就是专业化的是事情，伸开十指有长短，一个人从来就不是全能。

专业分工与效率提升是正相关的关系，随着企业规模的扩张，管理复杂度大幅提升，需要更加精细化和专业化的管理。老板退居幕后，将日常运营管理交给专业团队，可以使得决策更加高效，各业务板块得到更加专注和专业的指导，提高整体运营效率。

第三，老板越牛，越要培养接班人。

这里的接班人不一定都是你的儿子、女儿、女婿、外甥、侄子、表弟和各种七大姑、八大姨，万一你的家族里面没有人愿意出来接班，或者没有合适的接班人，该咋办呢？如同当选苦逼的制造业，苦哈哈，忙活一场，到最后，根本就不赚钱。

对于很多企业来说，老板走向幕后也是为了培养下一代领导者，为企业的长期稳定发展和传承打下基础。通过逐步授权，让潜在的接班人在实践中积累经验，确保企业在未来能够顺利过渡。培养更多的加班人，有abc方案，甚至还有dfe等等方案。

现在信托基金已经成为趋势，如果确实没有人来接班，把资产交给信托基金打理，也不失是一种好的办法，当然了，最好还是通过建立职业经理人制度，利用专业人才帮老板赚钱，持续吸引更多高水平管理者加入，不断为企业发展储备人才，形成良性循环。

总之

作为一个职场作者，写咱们所看到的，讲咱们所看的，反正就是理论联系实践，一切都从实际情况出发，为什么很多企业做大了，还是乱糟糟，老板和老板娘抢着去工作，仿佛要跟员工比赛似的，老板抢了中层的话，中层抢了员工的活，员工无活可干。

查看原文

未佩戴工牌、上班时间玩手机，可以辞退吗？

严重违纪是一个绕不开的员工关系管理问题。很多企业都会利用规章制度对员工进行管理，大部分企业都将规章制度拟定成《员工手册》。但是，员工严重违纪的情况太多，《员工手册》不可能将所有的情形都列举在制度当中。

如果你们公司的员工出现没有佩戴胸牌的情况，出现上班玩手机的情形，公司领导发现之后，希望你hr将员工进行辞退，这种情况下，会有什么风险呢？

今天我们就给大家分享这方面的案例，希望给大家的工作有所警示！案件中的公司信息、个人信息均作隐藏替换处理，非真实信息，仅供大家参考！

一审法院认为，甲公司未提交证据证明《员工手册》的出台程序符合劳动合同法第四条的规定，故《员工手册》不能作为确定双方权利义务的依据。

因此，甲公司以李某某存在上班时间未佩戴工牌、上班时间玩手机、干私事为由依据《员工手册》与李某某解除劳动合同，违反了法律规定的情形。

李某某虽存在未佩戴工牌、上班时间玩手机、工作时间干私事的情况，但甲公司并未提交证据证明李某某的上述行为对公司的工作造成了影响，或李某某长期存在上述情形，经甲公司多次提醒仍未改正。

综上，甲公司与李某某解除劳动合同违反法律规定，应支付赔偿金。对于甲公司主张无需支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，于法无据，一审法院不予支持。经开区劳裁委相应裁决的数额并无不当，一审法院予以确认。

甲公司不服一审判决，向二审法院提起上诉。

关于违法解除劳动合同赔偿金一节，甲公司主张李某某存在未佩戴工牌、上班时间玩手机、干私事等行为，违反员工手册的规定，解除与李某某之间的劳动关系。

甲公司未提交证据证明《员工手册》的制定过程经过相应“职代会”程序，亦未提交证据证明李某某虽存在上述行为，但经公司提醒后仍未改正，甲公司径行与李某某解除劳动合同，缺乏依据。

李某某要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金，于法有据，应予支持。一审法院对此认定数额正确，本院予以确认。

二审法院判决结果如下，驳回上诉，维持原判。

通过本期案例，我们可以给大家提供如下几点建议：

1、公司的《员工手册》必须要根据《劳动合同法》第4条的规定，依法拟定、依法制定。

如果你的规章制度没有依法制定的，一旦发生劳动争议的时候，对公司就十分不利。等于说，公司将自己的权益100%交给法院法官去裁定了。如果公司遇到一个法官，认可你们公司的制度内，他们有可能会判决你们公司胜诉，如果不认可，那就100%败诉，就像本期案例。

2、公司的《员工手册》在制定严重违纪内容的时候，尽量地列举详细，以及严重违纪给公司工作造成的损失或损害。

很多公司制订制度的时候，只列举严重违纪的内容，但是不列举严重违纪的处理形式，肯定会给公司带来风险的。一般情况下，我们建议hr将违纪内容进行分段、分批次处理。

3、如果可能的情况下，员工发生严重违纪的情形，建议让员工签字确认违纪内容和违纪事实。而不是公司单方面向员工发送严重违纪的通告。如果员工不签字的情况下，一旦发生争议，肯定是有问题的。

本期案例仅供大家参考，如果大家有不同意见的，敬请大家在评论区留言点评互动！如果你觉得该案件对你的工作有所帮助的或警示的，你可以点赞并收藏！

查看原文

建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是每个企业长期发展必须考虑的问题。企业所处的不同阶段、行业的不同特点、企业的特殊属性，都决定了设计方式的不同。但一般来说，常规薪酬体系设计，要经历以下几个步骤：

第一步：职位分析

职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，通过系统的、有效的方法对相关岗位进行研究，明确其工作任务和职责，与其它岗位的工作关系以及该岗位的任职资格等信息，职位分析的最终输出是职位说明书。

第二步：职位评价

职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是因素计点法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。在国际上，比较流行的如hay模式和crg模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。

科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。

                                                  图一  某公司职位评价职级图

大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11～15级。国际上有一种趋势是减级增距，即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。

第三步：薪酬调查

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、william mercer、watson wyatt、hewitt、德勤事务所等几家身上。一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和职位定义都还不够完善。

薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

第四步：薪酬定位

在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。

影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。

同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。

图二 某公司薪资水平与市场水平曲线对比图

如上图，某公司根据薪资水平和市场水平的曲线对比，确定了本公司的薪资水平定位。

1、普通职员（43级—47级）：

• 人才市场供应量较大，薪资要求不高,公司对于岗位的要求不高；
• 市场定薪原则：低风险，低回报；
• 薪酬定位：目标市场的50p—60p

2、中层经理及专业类职员（48级—57级）：

• 对此类人才的岗位要求较高，人才市场竞争较强，个人薪资要求较高，是公司需要吸引和保留的人才
• 市场定薪原则：中偏高风险，中偏高回报。
• 薪酬定位：目标市场的70--80p

3、高层经理（58级—61级）：

• 岗位对公司的影响重大，公司对岗位的要求很高，人才市场紧缺，很难找到合适的人才,  是公司需要重点保留和激励的人才；
• 市场定薪原则：高风险，高回报。
• 薪酬定位：目标市场的80p—90p

第五步：薪酬结构设计

许多公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。

职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。例如，在某一职位等级中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%.

相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。

绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。

综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。

不论工资结构设计得怎样完美，一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限。对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏，比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等等。

第六步：薪酬体系的套改和实施

薪酬体系设计完成后，薪酬套档就成了至关重要的一环，它不仅关乎薪酬体系的顺利衔接、提高员工的满意度和留任率，同时直接影响到企业的人才吸引力和人效提升。

目前来看，薪酬套档有三种方式：

1、就近就高套档法

这种方式以员工当前薪酬水平为基准，在宽带薪酬设计表中找到最接近且稍高的薪档进行套档。该方法适用于对薪酬总额的增量有严格控制的企业，如国有企业或预算有限的中小企业。它的优点在于简单易操作，有助于平稳过渡，减轻改革阵痛。然而，它可能无法从根本上解决原有薪酬体系的问题，而是将问题延续到新体系中。

2、高中低三档套档法

在宽带薪酬设计表中，结合外部薪酬调研数据和内部员工的岗位信息，选择3个薪酬数值作为每个职级的高中低档，再结合员工综合能力去套档，能力强的套高档，反之则套低档。此方法适用于岗位划分明确、薪酬管理较为规范的企业。它可以迅速提高薪酬的规范度，但对于薪酬差异较大的同岗位员工，可能导致较大的薪酬波动。

3、人岗匹配度套档法

通过人才盘点和员工的人岗匹配度测评来进行套档。设计人岗匹配度评估模型或胜任力模型，比如学历、工龄、相关岗位经验、能力、潜力、绩效等因素，并为各因素设置不同的权重，再组织相关人员对员工进行评分，最后制定出得分与套档之间的对应关系。

图三 某公司薪酬套档模型

套改实施完成后，建立规范的薪酬制度，新的薪酬体系即可在规范的轨道里运行。为保证薪酬制度的适用性，公司还要对薪酬制度定期调整。

以上便是常规的薪酬设计步骤，实际咨询，由于企业面临的问题点不同，设计步骤会有调整，以后再有机会分享一些非常规的设计步骤。

查看原文