摘要：思维导图是一个非常好的工具，先用思维导图搭架构，有一个大前提，就是要搞清楚加薪与离职率的关系，可以通过调查问卷的方法，然后进行内容和数据丰满就是一份完美的《员工加薪与降低离职率分析报告》。
只要根据下图的思维导图的逻辑架构，就能推导出《员工加薪与降低离职率分析报告》的大体内容，只有思维导图的逻辑清楚，接下来只要做骨架的丰满和填鸭即可，以下就是加薪分析报告的大体形式，供大家参考和进行创新。
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有人问刘不是：
公司是生鲜售卖连锁门店，近几年企业效益逐年增长。但伴随着发展，企业的一些管理问题开始凸显：一线普通店员离职率高，导致企业招聘和培训压力巨大，门店人力不足又让现在职的门店员工怨声载道。
公司想通过给一线员工加薪的方式降低离职率，但加薪意味着人力成本上涨，所以公司要人力部门做一个分析报告，帮助企业进行最终决策。
请问刘不是老师，为了降低离职率，该给员工加薪吗，这种报告该怎么做呢？讲思路就好了。
先骨架，后丰满
——通过思维导图做员工加薪与降低离职率分析报告
思维导图是一个非常好的工具，先用思维导图搭架构，有一个大前提，就是要搞清楚加薪与离职率的关系，可以通过调查问卷的方法，然后进行内容和数据丰满就是一份完美的《员工加薪与降低离职率分析报告》。
只要根据下图的思维导图的逻辑架构，就能推导出《员工加薪与降低离职率分析报告》的大体内容，只有思维导图的逻辑清楚，接下来只要做骨架的丰满和填鸭即可，以下就是加薪分析报告的大体形式，供大家参考和进行创新。
1.1 企业效益增长情况：如杭州春派生鲜公司近三年的年度营收、利润等关键业绩指标逐年攀升，显示出稳健发展态势，可以配一个公司近三年营收和利润的对比表。
1.2 现状概述
1.2.1 一线普通店员离职率现状及趋势：2023年以来，一线普通店员的平均季度离职率达到23.5%，而行业平均水平12.8%，且呈现逐季上升的趋势。
1.2.2 招聘与培训压力：频繁的人员更替，导致人力资源部门招聘高压状态，同时新入职员工的培训成本也显著增加，影响了企业的正常运营效率。
1.2.3 门店人力不足对在职员工的影响：由于人员短缺，目前在职的一线店员工作负荷加重，满意度67%，甚至出现抱怨情绪，这不仅影响到日常服务质量，也可能进一步加剧员工流失问题。
2.1 薪酬因素分析：通过对离职员工访谈和问卷调查，发现部分员工因薪酬待遇较低而选择离职，认为其付出的努力与获得的报酬不成正比。
2.2 非薪酬因素调查：除了薪酬问题外，还涉及到工作环境条件、职业晋升通道狭窄、管理方式较为严苛、缺乏有效的激励机制等因素对员工离职决策产生影响，这方面也需要进行分析。
3.1 同行业同地区薪酬调研：通过收集并分析杭州本地及行业内生鲜零售门店一线员工的平均薪资数据，发现在当前市场环境下，我司提供的薪酬处于中下水平，竞争力较弱，这里的数据最好进行实地调研，方法也其实很简单，以求职者打电话过去询问即可。
3.2 生鲜零售行业薪资竞争力评估：在考虑到生活成本、通胀等因素后，建议将公司的薪酬体系调整至具有吸引力的区间，以增强对外部人才的吸引和内部员工的保留能力。
4.1 加薪对降低离职率的理论影响预测：预计通过合理的薪资上调，可望降低离职率至少6-8%，从而减少招聘和培训的新一轮投入循环。
4.2 加薪后人力成本上升的具体估算：若按照提议的加薪幅度，年度人力成本将增加68万元，具体数值需结合员工基数、加薪比例计算得出。
4.3 可能带来的间接经济效益：加薪能提升员工满意度和忠诚度，有助于提高工作效率和服务质量，降低客户投诉率，从而带来潜在的销售增长和口碑提升。
5.1 非金钱激励措施：探索提供更多的晋升机会，定期组织专业技能培训和发展课程；改善一线员工的工作环境，比如合理排班、优化工作流程；加强pg电子官方网址入口的文化建设，如举办团队活动、表彰优秀员工等。
5.2 综合激励方案设计：结合加薪策略与其他非物质激励手段，形成全面的员工激励体系，确保长期稳定地降低离职率。
6.1 加薪投资回报率（roi）计算：经过量化分析，若加薪后能够实现预期的离职率降低，并由此节省招聘和培训费用、提高生产效率，预计加薪投资回报率将在一定时期内达到12%以上。
6.2 不同方案的成本效益对比：对比加薪方案与其他非金钱激励方案的成本和预期收益，这里找出性价比最高且适合公司实际情况的策略组合，这里可以多罗列集中排列组合。
7.1 加薪后可能产生的新问题：如内部公平性问题（可能导致其他岗位员工要求同步加薪）、利润压缩等。对此，应制定明确的内部沟通计划，强调加薪依据与理由，并适时调整整体盈利策略以平衡成本支出。
7.2 应对风险的具体预案：建立动态的薪酬调整机制，在保证员工满意度的同时，避免过度增加人力成本，保持企业的盈利能力和可持续发展。
8.1 根据上述分析结果，我们建议公司在考虑财务承受能力的基础上适度加薪，并结合非金钱激励措施共同实施。若决定采取加薪策略，则建议先小范围试行，观察效果后再逐步推广，并确定具体的加薪幅度，如月基本工资上调12%,和执行时间表。
8.2 若暂时不采用加薪策略，应当优先强化非金钱激励措施，包括完善晋升制度、改进工作环境、增强员工关怀与培训等，并持续监控效果，视需要再行调整。
当然了，在加薪报告即将收尾的时候，需要重点强调一下后续跟踪与动态调整，如设立关键绩效指标（okrs）季度/半年度/年度追踪离职率变化、员工满意度、销售额、客户服务评价等，以便及时了解加薪或激励措施的效果。
同时，根据公司实际人力运营情况，灵活安排薪酬策略，如根据监测结果动态调整加薪政策和其他激励措施，确保薪酬策略始终与企业发展战略及市场需求相适应。
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3楼 毅行
谢谢分享！
2楼 twigs007
离职无非是两点 钱没给到和心里受了委屈，其实现在大环境不好，员工要再这个时间离职，大部分愿意肯定是跟自己的直属领导和部门有必然的联系，还是要做员工的离职分析，从中确定真正的离职原因，不能盲目的加薪，结合任职资格，若能力末尾的员工以加薪，那么可以考虑借此机会直接优化处理。
1楼 孤高的雄鹰
老师请教下加薪预期效果怎么分析，看了您的文章还是有些不太理解，预测好的效果能达到什么层度的判断依据是什么？
刘不是
@孤高的雄鹰：
这里提三点建议：
1. 财务可行性
1.1公司经济状况：分析公司的营收、利润、现金流等财务指标，确保有足够的资金支持加薪计划而不至于影响公司运营或盈利能力。
1.2 成本效益分析：权衡增加薪资支出与预期带来的员工激励效应、人才保留、工作效率提高等因素对总体成本结构的影响。
2. 薪酬的市场竞争力
2.1 薪酬调查：对比地区行业薪酬标准和竞争对手的薪酬水平，以保持公司在人才市场的竞争力。
2.2 员工满意度与留任率：了解加薪能否有效提升员工满意度和减少人才流失。
3. 内部公平性
3.1 薪酬结构合理性：评估加薪如何影响内部薪酬差距，避免因不公导致士气下降。
3.2 绩效关联度：确保加薪与员工个人绩效、技能和职责相匹配，以此作为激励手段。