前不久，为了拓展自己的人脉圈子，在深圳参加了一次行业内的线下沙龙。
经过这次沙龙交流，发现不少hr都是非科班出身，名义上担任行政人事主管，实则30随后很容易遇到瓶颈期。
在某大厂做过hrm的珍姐和我们分享她的职场开挂之路：25岁才转行到hr，短短七年时间就从入门做到了hrm。
随后，她和我分享了人力行业快速进阶的3条潜规则，每一条都让人醍醐灌顶。
第一，hr也要选对成长方向；
第二，更加注重系统性学习；
第三，能够站在管理层的角度考虑问题。
而很多人第一条就做错了，行政人事一起抓、六大模块全都接触，以为这样才是全能型人才，殊不知错失了很多机会。
01
hr，选择比努力更重要
相信大家都知道，行业很重要，选对行业成长的远远大于努力的速度。举个例子：it行业，身边做程序员的朋友毕业后基本都是大幅度涨薪。
我发现不少从事hr工作都比较努力，但有些人力模块的天花板十分有限。比如招聘模块，你就算做的再精再专业，再往上只能跳到猎头发展，而猎头就算是外部岗位了。
换位思考一下，培养多年的人才却不能为本公司带来人才服务，你作为老板会重视这个岗位的hr人才吗？
其实，在人力资源行业也有高薪的发展方向。hr最常见的有三个高薪发展方向，分别是薪酬绩效专家，组织发展，人才发展。
对于一直在传统六大模块的hr来说，薪酬绩效模块一直是回报率最高的模块。
在三茅的《2022hr生存发展现状白皮书》调研样本，年入超过40万的hr画像中也能看到这两个模块的价值不菲。
02
夯实自己的能力，不断成长
有人好奇，薪酬绩效模块有那么重要吗？我此前的接触到的工作就是做工资表、以及制定kpi打分，这些工作都明明都很简单。
答案显而易见，这就是信息茧房造成的错觉。对于一个公司的老板来说，他们无非就是一个目标：赚钱。
而能控制人力成本同时激励员工的创造力，节省支出就是另一种意义上的“赚钱”，这也就是大公司会花超过40万年薪聘请一位薪酬绩效经理的原因。
值得提醒的一点是，高回报率注定伴随着高风险。我碰见过一个做薪酬绩效的朋友盲目跳槽，去到新公司后，将自己原来公司的制度原封不动搬到新公司。
这就是典型的公司不上绩效不死，一上绩效就凉了。因为随意套用方案，动了人家的蛋糕，原有激励性达不到。新公司员工怨声四起，最后连试用期都没过。
薪酬绩效是需要经过系统化学习才能得到提升，没有掌握底层逻辑、原理以及方法论，万万不要轻易跳槽到薪酬绩效岗位。一定要掌握理论知识和实操经验！
总结一下，她成功转型到hrm的几点经验：
第一，hr也要选对成长方向。
时刻记住，选择大于努力！hr应该选择未来有增量的薪酬绩效专家，组织发展，人才发展三大方向。
站在风口上猪都能飞得起来，一次正确的行业选择大于你埋头苦干多年。
招聘管理、培训等模块在大环境下行的时候，市场上需求明显下降。如果是从事六大模块的hr，建议往薪酬绩效模块发展，具有不可替代性。
虽然这两大模块比较难，但机遇总是充满挑战。锁定发展方向后，接下来我们应该做得是系统学习。
第二，更加注重系统性学习。
首先要摆脱一个错误观念，就是薪酬绩效只需要找方案套模板。
薪酬绩效唯一一个需要门槛的人力模块，就像麻醉科医生一样，需要懂得背后的原理方法（临床知识），才能更好实操。
第三，能够站在管理层的角度考虑问题。
提升自己的认知边界，为公司创造人力资源创造更多价值，努力往公司的金字塔最上层发展。当你实行一套落地且有效的薪酬绩效方案，控制人力成本后，这将成为你日后晋升或者跳槽的背书。
优秀的hr未必要成为hrbp，但一定要了解公司业务，当你能利用薪酬绩效推动业务层面的工作，那效率和价值都会大大提升。
对人力资源有期待的公司，会比较看重这点，如果你未来想往人事决策层以上的层级发展，最好离企业的业务线更近一点。
03
如何夯实薪酬绩效管理能力？
高阶hr与普通hr在薪酬绩效上是完全不同的，如果整日陷在“算工资、算考勤、收绩效表”的工作中，永远无法拿薪酬绩效的履历为自己加分，继而成为优秀的hrm。
为什么绩效管理流于形式?
年底薪酬体系如何诊断?
如何解决绩效流于形式？
如何确保薪酬设计落地？
据我们观察，大部分hr都是非科班出身，往往一个人摸着石头过河，没有系统化学习薪酬绩效知识，自然没有掌握落地实操的经验。
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