1.合法性原则
合法性原则是当今社会的一个常识性问题，是必须要坚持的。并且随着法制化进程的加快，“合法性”的内涵也在持续丰富。比如：不能有种族歧视、地域歧视、性别歧视等歧视性问题，不能有岗位要求之外的其他限制性条款，不能用使人产生心里不愉快的敏感性词汇，等等。
“合法性”，在当今中国绝对是一个常谈常新的话题，是一个需要终身学习的重要领域。
2.匹配性原则
如果说坚持“合法性原则”是做好招聘工作的基础，那遵循匹配性原则就可以说是做好招聘工作的核心。对hr人员来说，匹配性原则体现的是专业水准。
（1）“个人-工作”的匹配。主要考察两个方面：一是应聘者的岗位胜任性。如是否具备所需的知识、能力、经验等，避免招聘到不胜任的人；二是应聘者是否留得住。此时要权衡的是目标岗位的价值和发展前途，及其与应聘者能力素质、志向抱负之间的相容性。如果岗位的价值不大（比如门卫），而应聘者能力出众（比如刚刚退役的优秀特种兵），那贸然录用可能的结果只能有两个：要么此人不来报到，要么到岗时间不长就走人。招的人不能干，或者难干的人在试用期就跳槽，应该说都是招聘主管的错。
（2）“个人-团队”的匹配。主要考察应聘者与既有团队成员的匹配性。诸如：性格上是否相容？知识、能力、经验等是否互补（招聘太多相似的人，大家的才能利用率都会降低）？工作节奏是否融洽？等等。为了确保“个人-团队”的匹配性，可以由hr人员初步筛选，再由用人部门最终决定录用对象。
（3）“个人-组织”的匹配。主要考察应聘者个人与组织文化、发展方向和发展目标等方面的匹配性。举个例子：如果某位员工能力出众，偏爱责权分明，喜欢独立负责，而不喜欢事事请示汇报，非常厌恶“你推我让”、“虚情假意”。那传统大型国企的招聘官在做出录用决策前，就应该反复推敲这样一个问题——“以他这样的风格习惯，能融入到本公司中来吗？”
（4）“个人-职业”的匹配。主要考察应聘者个人的性格、动机与所求职职业的匹配性。谈到“个人-职业”的匹配性，就不得不提在职业生涯规划领域具有举足轻重地位的“职业锚”（career anchors）理论。该理论的产生，主要归功于美国麻省理工大学斯隆商学院的著名pg电子官方网址入口的文化专家、职业指导专家埃德加·施恩（edgar h. schein）。他所领导的研究小组，在对44名mba志愿者进行了长达12年的职业生涯研究之后，最终提出了职业锚理论。
“锚”是使船只停泊定位用的重要器具，而“职业锚”则是人们在选择职业时所围绕的中心，是指一个人很难放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。研究表明，“职业锚”出于个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合，它并非与生俱来，而更多的是“自我意向的一个习得部分”，即从后天经验和学习中获得。
职业锚强是个人同工作环境相互作用的产物，用一句经典的话来说，就是“性格选择职业，职业加深性格”。举例来说：虽然猴子也会游泳，但一旦有机会，它还是更愿意在树上待着。在此例中，“在树上待着”就是猴子的“锚”。再举个例子：一位生性喜欢冒险、追求成就、喜欢与不同人接触的员工（姑且称之为“张三”），也许文字功底不错、办公软件熟练，非常胜任办公室文员的工作（“人-岗”匹配），但他的职业锚在于“销售”，让他做办公室文员，他迟早有一天会跳槽离开，去寻找自己的心中的“锚”（职业定位）。
当然，尽管职业锚具有很强的稳定性，但它还是会随着情境的变化而慢慢发生改变。还以“张三”为例：年轻的时候，张三喜欢刺激、冒险、做销售，等他慢慢变老的时候，就很有可能追求稳定、体面、离家近，此时他也许会非常愿意接受一个远离销售一线的市场部经理的职位。
3.适度弹性原则
适度弹性（appropriate flexibility）原则是指，在员工数量和实际需求之间要留有一定余地，即实际用人数量要略大于岗位需求，而不能 “一个萝卜三个坑”。这是因为，如果实际用人的数量严重小于岗位数量，大家就会超负荷运转，工作压力和心理压力都非常大。长此以往，不利于员工的身心健康，不利于保证工作成果的高质量。一旦出现紧急情况，如一些员工突然生病或离职，大家的境况就面临雪上加霜。
除了上述“三原则”外，不少文献还普遍提及公开性原则、公平性原则、经济性原则等，这些都没有错误，但这在有一定管理水平的企业中已经变成工作习惯，因此不再赘述。
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摘自：周施恩，《人力资源管理高级教程（第2版）》，清华大学出版社，2022年
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