摘要：对于效益不好的情况下，对于年终奖的话题，作为hr一定要认真对待。因为老板在经济紧张的情况下，再不会那么大方。
因此，考虑细致的奖励激励，其实就是在替老板考虑小钱做大事。实现对员工既感谢又期待。
所以，清晰的业绩基础、人才基础，才是你能思考全面，自由面对话题的前提。
年终奖观点，要考虑从定义到发放的内容
（本文2641字，有点长，请据需阅读，可随意喷随意聊）
学习思维：
《职场赢不赢不知道，年终奖该不该有要知道》薪酬，是根据劳动贡献来进行交换的，是属于法定的义务，也是一种责任。而奖励是老板根据个人表现与贡献而自由决定的，是基于员工关系、劳动感恩而做出的决定。
奖金可以不管企业经营的利润如何，那都在于企业的激励决策，盈利可以奖砺，亏损也同样可以奖砺。
本文内容：
一、年终奖的普遍意义是什么？
说到年终奖，作为hr这种链接企业与员工之间的双向代表，有时在企业效益不好的情况下就会觉得忐忑。
感觉自己也是员工，那么为员工争取多一些收入报酬，似乎是应该的。
但感觉自己作为hr，很多时候又要代表甲方来做员工工作，觉得为企业减负，也是应该的。
所以，象话题中企业亏损的状态下，是否还要发年终奖，就感觉有点伤脑筋了。
要建议要发年终奖，觉得对不起企业。建议不发，感觉又对不起辛苦一年的员工伙伴们！
但事实上，作为hr的我们，没有必要这样纠结。
毕竟，我们虽然是链接员工与企业的双向联系人，但作为人力资源管理者，我们应该明白一个人力资源管理的本质。
这个人资管理本质我在在昨天的“企业效益不好，如何做好年终汇报？”的话题分享中就已经说到过。在《年终汇报——论人力资源在经济寒冬下的业绩出在何处？》一文中的话语概括一下就是：
无论企业所处的经济环境是寒冬，还是炎夏，无论企业效益如何，做人力资源管理，其本质都应该是在匹配企业对人力资源需求的情况下，做对应人力资源的激励和开发。以此形成对企业生产经营效益的增进。
这就是人力资源管理的本质意义。
也就是，要从如何才能更好的收官2023年人资管理工作， 如何更好的实现2024年度企业组织改善与2024年度企业员工的激励和开发的角度，去考虑年终奖在这两个目标中的意义。
以此意义来考虑23年度的得失管理，考虑24年度的期望管理，再来决定年终奖管理。这是年终奖管理在普遍意义上的管理基本点。
二、本企业年终奖的定义与性质是什么？
在上一点为什么要说年终奖管理的基本意义呢？
其道理就在于有很多企业的年终奖，其实只是羊头狗肉。他们在年终奖的管理上很任性，对年终奖进行了不同的定义。
有的将绩效奖励，当成了年终奖。
有的将承诺的年底双薪，全年多月薪，当成了年终奖。
有的将年薪的分段发放，年底部分当成了年终奖。
更有的将如岗位津补贴，特殊补贴，也当成了年终奖。
因此，在本话题题主如果要说到年终奖话题，你首先得搞明白，本企业的年终奖性质到底是什么？
比如：
本企业的年终奖有没有明确的明文规定？
本企业的年终奖是不是做为薪酬的一部分，还是真的是对员工工作果做奖励的？
这是两个不同的性质。
◆如果是薪资的部分。那按规定就是必发。如果不发，如果员工究真，容易出现败诉的情况。
而你要考虑的就是企业效益不好：对于企业老板来说，自然是想不发，但还要员工没有什么意见。对于员工来说，自然想要照原样发放。
那么你要考虑，如何才能平衡双方这样对立的思维矛盾？
比如：
取消？滞后？
或者直接缩减发放？还是先部分发放后期再补其他部分？
这里，我们需要清晰这部分费用的总额是多少，在员工个薪酬内部的构成是怎样的。而其在企业需要主激励的对象个人薪酬中的位置又是怎样的。
也就是要结合劳动律法，然后以二八定律，或者721法则来考虑。最后来建议到底采取何种方式。会不会因小失大？
◆如果是真的奖励。那作为没有强制规定的，可有可无的出于感恩、引导等的奖励。就发不发都没有大的问题。
这时需要考虑的只是“对于某些人贡献的感谢方式，与企业如何表示对于某些员工在未来的期待的肯定”而已。
而这些，都只是一种意思与行为的表达。可以是荣耀，可以是某种机会，也可以是其他物资。
这种情况下，就好操作得多了。
只要我们能清楚谁是当年的功臣，谁是明年的未来之星，就可以对应的制定非年终奖的激励方案了。
当我们搞清楚了这些的时候，我们就可以涉及年终奖的策略问题了。
三、如何发放年终奖？
年终奖发不发，作为参与人执行人，你都需要做好发放方案。这叫有备无患。
曾经我在“如何设计出优秀的年终奖金发放方案？”话题中，在《以结果导向来设计年终奖》一文中说过：
奖金是个好东西。但运用不好反而会引起人员的公平性心理波动。
作为不必奖的年终奖，必须以成绩说话，要公开公正有说服力。才能真正起到正向激励作用。
因此，在设计年终奖发放方案的时候，我们必须要考虑企业对于员工的激励问题，要具体到每个激励对象。
要知道，在公平原则下，可能有的人时运不济，就是还没有发挥作用，或者还没有轮到他发挥作用。但其未来确实可期，或者其资源确实重要。
这时，就需要在激励方案中具备一个特殊口——特别奖。
因此，在做年终奖的发放预案时，除了已有的结果导向，还要考虑来年期待结果的方向。
那么接下来就是如何做出一份更有激励性的年终奖方案了。
◆做年终奖的发放方案，我们重在考虑年终奖的激励性。
可以参考，在“如何做好年终奖金的设计？”话题中《年终奖的激励性该如何把握》（213赞118收藏）一文。
在文中，对于年终奖为什么要发？激励性怎样实现？需要关注的几个问题？都有着分享，可以点击文中链接阅读。
◆要实现年终奖的激励性，应该提前准备的几件事。
我在《年终奖如何发，其实没有那么难》一文中说过：
对于年终奖励的激励作用，我们要先做三件事。
一是政策性。要有风声明确年终奖励必然是要以成绩来说话。
二是要适度。要真正的了解企业的盈利状态。要在不让老板太过心痛的情况下做奖励方案，既节约钱，又还能起到激励与鼓励的作用，才能真正的获得老板的赏识。
三是要奖对。要做好企业的人才盘点。要从薪酬绩效的四个匹配来进行盘点评估。去发现和确定企业需要真正的培养、鼓励和挽留的人才。让有限的奖金可以发挥出最大的作用。
而在方案设计上要考虑到全面性。做到水露均沾高低有序。
一是奖励大家都要有。要告诉所有人企业没有忘了大家。但能力有高低，成绩有大小，所以奖励有多少。
二是成绩能力要能比。以组织中员工的能力和贡献排序来进行安排。以721法则来按序列进行奖励项目的设计和奖励金额的分配。
三是特殊情况也要有。考虑两个方面，一个是文化导向。慰问性质奖励。比如特别人才、特别家庭贡献。二是考虑机动奖励，可由总经理个人任性安排奖励，也可由各系统申请奖励。
想来如果真的能考虑到这样全面，你的年终奖话题，将能做到自由的应对无瑕。
小结：
对于效益不好的情况下，对于年终奖的话题，作为hr一定要认真对待。因为老板在经济紧张的情况下，再不会那么大方。
因此，考虑细致的奖励激励，其实就是在替老板考虑小钱做大事。实现对员工既感谢又期待。
所以，清晰的业绩基础、人才基础，才是你能思考全面，自由面对话题的前提。
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7楼
学习
6楼 尼弥西斯65671
#赞赏# 学习
5楼 尼弥西斯65671
这是最好的做发言前的准备思维，全面，有序，就是一个好的管理。感谢阿东老师分享。必须点赞与收藏再读。
4楼
底层逻辑先说，再是如何解决问题，感谢老师的逻辑思维贡献
3楼 心想事成的音符17072109
学习，看到这里才知道，年终奖有这么多讲究。
2楼 遇春37158
打卡，总是偏长
1楼 温情
学习了