最近，公司在招一名hr管理层。作为面试官，在面试十几个候选人后，都不达标。和人力总监聊完之后，感触颇深，候选人身上的一些共性让我始料未及。
随着经济下行的变化，我们公司甚至是整个职场就业环境，不少企业都对人力资源部门的期待，也跟着发生了变化。
前段时间面试了十几个候选人以来，有一个很明显的感受，很多都是hr非科班出身。
普遍的人群特性为，从基础人事入门，此前工作重点在招聘、员工培训等工作。由于之前形势好，加入了一家快速发展的行业，自己也得到了晋升的机会。
然而，今年经济持续下行，企业对hr的期待更加深度。普遍希望hr侧重点放在关注人力成本，控制成本支出；运用人力资源手段为企业创造价值等等。
纵使你挂着“hrm”等高级title，认定自己能够全盘操作，但日常80%工作仍在事务工作，没有人力资源项目经验，再闪亮的头衔也不足以挂齿。
简单地总结一下，无非就是这3个共性：年近30岁，还被事务性工作缠身；缺少成功的人力资源项目经验；没有自己的“职业规划”方向。
01
被“事务性工作”耽误的hr
纵观来面试管理层的hr，有中小企业的人力经理、中大型企业的hr主管，也有十多年的“职场老司机”。
在做工作经历介绍时，更多的是描述自己任职的工作内容。极少有hr提到“项目经验/成功案例”经验，如何为企业创造价值？创造了什么价值？
其中一位是跨境电商行业的hrm，为深入了解是否能够胜任管理层的能力。当时问到“你们企业的离职管理，是如何做的？”
候选人回答：“试用期员工提前三天，转正后员工提前一个月，员工离职，会做离职面谈，面谈走个简单的流程...”然后又讲到具体的操作细节了，巴拉巴拉一大堆。
相信，你也能感受到这些回答大多都是平平无奇，没能彰显以往工作的价值。例如，针对员工离职率原因调查分析，通过什么措施降低离职率等等。
通过后来的交流后才发现，她从18年进入跨境行业，20年跨境行业开始迅速发展，规模也不断扩大。作为公司的资历较深的老员工，得到了晋升的机会。
由于自己没有停下来思考，错把平台当作能力，没有去锻炼整体框架思维，没有成功的人力资源项目。
造成的现状就是挂着hrm的高级title，每天的工作就是员工培训、员工关系等等，薪酬绩效管理也只是维护现有制度，没有变革能力。
02
目前公司需要什么样的hr人才？
公司期待hrm能懂战略、懂业务，并结合数据诊断作出分析报告，从数据中反向推导人力发展问题，与企业中高层站在平等的方向交流，创造人力资源价值。
特别是非科班出身的hr，自身专业度本身就不具备竞争力，所以一定要发挥自己的优势，扬长避短。发挥自己的特长，创造属于自己的人力资源价值。
我认识一位从销售员工转行做hr的80后，如今已经是集团公司的hrvp，升职速度远远超过了专业出身的hr。为什么一个“插班生”成绩会优于众多的专业hr？
或许原因没那么复杂，正是因为从业务部门出身，他对于业务才有着更透彻的理解，做hr才能更好的从业务部门出发，提供业务部门需要的人或者服务。
优秀的hr未必要成为hrbp，但一定要了解公司业务，当你从业务层面去推动工作，那效率和价值都会大大提升。
今时不同往日，我们不应局限于传统人力资源六大模块工作。我们更需要做的是，主动让自己变得更专业、具备管理者的技能，用专业人力方案去说服老板。
小公司的hr最好还是扬长避短，擅长薪酬绩效模块的hr，可以成为高级薪酬绩效经理；想往hrm发展，你就要提升自己的短板，成为与老板同频的hrm。
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03
4天hr职业发展规划快速提升训练营，
我能学到什么？
hr各模块都在做，却沦为执行打杂无法突破?
做了多年hr，始终搞不定老板与业务?
年过30，没有自己的“职业规划”方向？
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常言，“不会来事儿”的hr在公司没有话语权。
第一天学习，我们将通过案例解析hr如何在企业里提高价值感和话语权、空降型hr管理者如何快速站稳脚跟，搞定业务和老板。
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