摘要：有人问老刘：
俺本来是公司的行政兼前台，招聘同事离职后，领导让俺转做招聘。
俺挺珍惜这次机会的，现在公司有四五个岗位，十几个人的招聘需求。
但俺每天都只能收到很少的简历，来面试的更少了。
用人部门天天催，领导也是行政出身，对招聘不太懂。
俺就想问问刘老师，简历少一般是什么原因，俺又该怎么办？
有人问老刘：
俺本来是公司的行政兼前台，招聘同事离职后，领导让俺转做招聘。
俺挺珍惜这次机会的，现在公司有四五个岗位，十几个人的招聘需求。
但俺每天都只能收到很少的简历，来面试的更少了。
用人部门天天催，领导也是行政出身，对招聘不太懂。
俺就想问问刘老师，简历少一般是什么原因，俺又该怎么办？
为什么总收不到合适的简历？
人力资源工作是做人性的工作，要想吸引人才，发掘人才潜能，还是需要用“钱”，hr做的工作就是跟铜臭味密切相关的工作，你们也别清高，清高了也没用。
周二我到宁波余姚见了一个王老板，自己开着一辆300w的保时捷，偌大的单独办公室就像贴了金一样，反而给咱哭穷，一上来就是老师长，老师短，说制造业都太苦逼了，招聘广告在各大网站和app上都发了，开出了15k每月高薪，就是招聘不到人才。
咱一听也就乐了，赶忙跟王老板请安，董事长您看这样好不好，您也别找了，一个月给咱1w，咱保证干满10天，可以给您的企业传帮带，去而且关键还能省钱。
王老板一听，脸就阴了，阿拉这里可不找兼职，阿拉都是找专职的。
王老板还不忘幽默地补一句：刘老师真是搞笑。
好了，咱不跟王老板扯淡，直接干正事，这次来就是为了解决他们企业难的问题来着。
王老板坦言，现在人事业务太差劲，现在公司紧缺四五个工作岗位，也就需要十来个人吧，按道理说，一个月肯定招到了，可是现在一天基本上只能收到一两份简历，能来面试的人可就更少了。
刘老师，侬帮阿拉看看，究竟是咋回事情？
反正咱也不慌张，打开王老板会议室的一体机，把这家公司的招聘信息投射到大屏幕上:
第一个岗位：副总经理，薪资15k/月，制定公司年度战略规划，组织目标分解和实施，完成公司年度生产和经营计划，对各职能部门的工作业绩进行检视，具备15-20年以上上市公司工作经验……
咱实在是看不下去了，就问王总，贵公司一个副总月薪只拿这么多吗？王老板把脸一板，可不是吗？跟着我干了十几年的员工才给他们发一w。
后来，王老板感觉失态，赶紧补充说，发2w也可以，不过要放在年底发。
咱帮忙从招聘网站上拉了其他公司副总经理薪酬，在江浙沪地区，大都在30至50k，也有更高的，王老板傻眼了，他问咱该咋办？
1.没吃过猪肉，总要看到过猪跑：跟随战略，找同样类型的企业，人家给多少，你就给多少，比葫芦画瓢，大方案大不了拷贝，细节方面进行优化，反正就是招聘不能落后，落后了就招不到人才，市场会教育你们老板的。
2.完善绩效考核：副总要跟公司经营业绩挂钩，按照以往三年的平均业绩，假设每年业绩目标1个亿，毛利2000万，达到了，就跟副总兑现薪资，假设这个副总年薪谈好了是50w，月发部分大概是60%，也就是月份薪资在25k至30k之间，年底兑现剩余的40%，如果王老板觉得月发部分还想考核，可以拿出月度发放部分的10-20%做为月度经营性考核，当然了这些不用写在招聘简章上，要跟求职者面谈。
3.挑战性薪酬：要想吸引人才来投简历，最好把挑战性薪酬也写在招聘简章上，一般来说，企业可以拿出年度毛利的5-10%跟职业经理人进行“对赌”，比如超额完成年度目标的50%，兑现毛利的5%，完成100%以上兑现10%，这里需要进行封顶，不为什么，企业要锁定利润。
第二个岗位呢？王老板抬头问咱，咱扭头跟他说，把招聘简章改一下吧，薪资可以适当再提高一点，等副总来了，请王老板跟副总商量就是了。
临走，老板很大方，兴高采烈地给咱说，刘老师，阿拉送送您吧，给您送到附近的公交站，您可以坐公交车去高铁站。
……
今天早上，宁波余姚的王老板来电话了，说感谢刘老师，经过您的指导，当天就修改了招聘简章，一下子就收到了100份简历，副总已经招聘到岗，想邀请刘老师到厂里跟副总具体聊聊规划。
还谈招聘不到人，不就是“钱”没到位吗？！
上榜得茅豆
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9楼
能用钱解决的问题都不是问题
8楼
挺有意思的
7楼
提高吸引力
6楼 btty
打卡
5楼
还是钱的问题呀
4楼 大卡
本篇文章来自刘不是老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
3楼
打卡
2楼
虽然有启发，但对大部分企业没有参考意义~
1楼 江南觅知音
招聘不到人，不就是“钱”没到位吗？！