摘要：hr是一个链接劳资的岗位。
但其存在的本质意义是促进企业效益的提升。而使管理落地，使员工配合，都只是hr工作的内容而已。
而所有的管理手段，激励机制，其本质同样是为效益服务。
确立自己的身份定位，众知自己的身份定位，行更人性的提效方法和手段。你自然就能减少精神与心理的损耗。
hr代号10——“小坏”，也是一种生存方式
一、有时的“坏”是一种生存的权利。——以善为止，以善而衡的思维方式。
在今天的国际形势上，所有人都知道，最强大的军事力量，在目前，不出意外的话那就是老美了。
老美的强大，不只是科技，不只是全球全天候练军，其中还有种治军的力量。就如以前的我军靠信仰使部队强大。
而老美的部队信奉生命优先，当然这里的生命是他们内部人的生命。以此让人归心。
那就是当条件实在不行，再没有挣扎余地的时候，可以选择奉行一定坚持下的投降。这个坚持就是不反过来对付自己人。否则就是纯粹的背叛。
而这样的默许俗成，对于铁血军人来说，就有着一定的选择度。不会将自己完全置于绝境。
而事实是老美在这种情况下的选择，是一种“小坏”。但也符合人性，同样符合古人说：穷则独善其身，达则兼济天下的一种行为方式。
但我们一定要明白。这里的“独善与坏”是一种并不以过大损坏其他人的生存利益而存在。
虽然这种“损坏、伤害”的量，没有规定，也无法量化，甚至无法解释。但这一定是一种基于人性的善性考量。
所以，作为在生存在屋檐下的hr，如果你说你能完全自由行事，可以不考虑企业规定，老板意志，这显然是一种无谓的大话。
如果真能这样，你就不是hr，是可以上天与太阳并肩的牛人了。
你要知道，就连企业老板，在生产经营管理上有时都做不到完全依据他自己的意愿行事。
所以，作为hr，不要将自己太圣人了。你是一个凡人，也必须活在职场规则中。而企业规则，同样是生存规则。
只是有的同事，将所有的不甘不愿，都当成了hr的做派。殊不知，其实hr虽有参言的机会，但更多的是一种君命的变现者与执行者。
hr能做的，就是将君之所言如何才能往符合人性上去尽量做对。这才是hr的立身处世之道。
所以，如果我们能认知自己只是凡人非圣母，那么我们的精神内耗就已经变小了一部分。
只是我有个疑问，这是不是在教大家变成坏人啊？
唉，这个度要自己把握。
二、hr，如何才能让“坏人”这个精神内耗减少？——扩大认知，增加互谅，才是管理
1、身份的认知。
在企业做管理的时候，我们有时不明白。为什么明明很好的管理方式，很有效的激励机制，却会得不到众员工的支持与认可呢？
其实就是我们没有认识到所有的管理，其实都是阴阳两面。你实施要有对象，对象要能配合与承认，你的管理才算落地，才能说到效果。
否则，那只是装在抽屉，挂在墙上的收藏与挂画。
而这里的配合与承认的前提是什么？
员工要对你的管理与机制是知道的，是理解的，是有统一认知的。
否则，你说是一，他说是二，知解不一，行为自然更是不一。
而在职场、企业的生存道理，其实是同样的道理。
这其中就包含对hr的认知。
我们一定要让其他员工都能认知到，hr其实与他们普通员工是一样的。都是一个打工者，不同的只是岗位不同。
只有这样，才能让他们与你在感情上处在同一个阵营。
不然，在他们的眼里，你一直只是企业的代言人执行者。而在资本下的劳资双方本就是对立统一的。这时你估计就“被”站在对立那一块了。
2、行为的告之。
hr代号系列，其实是很久以前的分享了。曾经在《hr代号9——有时不得不做的坏人》一文的评论中，一位叫小六伢子的hr留言道：hr不能成全馊主意，更不应该有馊主意。
而这其实就是hr的行为准则。
我们不使坏，也不能支持别人去使坏。
这其实与老美的有坚持条件的许可投降是一道理。
在日常的管理与执行中，我们参与制订制定的管理或者激励机制，一定要坚持建议正向激励。而不做克扣与剥削。这是保护自己，也是保护同仁的利益。这是不使坏。
而在企业如果确实出现有“对员工实在不公或者直接剥削”的规章机制，需要我们执行时，我们要做的是如何使这种执行能尽量进行角度的转换。
出现这样的规制，这其中存在两种可能：
◆如果是资本家的故意剥削，那么，这种老板自然最好就不跟了。如果与其同流则不再讨论。
◆如果只是一种为求某种正确结果的一时政策误伤。那么我们可以考虑，如何使其执行背后存在其他的补偿。这就是大咖说的：要将老大不对的命令给做对了。
这样的情况是完全可能存在的。
这时需要考虑的是其政策机制背后的最终目的是什么，除了那种损伤员工利益才能达成目标外，还有没有其他的方式可以达成？
比如：
老板要降薪裁人来达成利润目标。
这显然是很伤员工心的。
那么我们应该如何办呢？
因为降薪裁人其目的是达成利润目标。那么我们就需要考虑，不降薪不裁人又如何来达成利润目标？
比如：
- 是否能找到新的利润点。是否可以与各业务板块员工商议，大家更加努力一把，各寻资源都运转起来，共同达成利润。就可以避免降薪裁人的伤心事。
- 或者实在没有办法还是必须降薪裁人的时候，我们是否可以争取裁减幅度？是否可以用企业的资源为大家寻找另一份出路？
当我们有着这样的善意执行，想来我们还是能够做到“两边逢源”的。这是一种管理，也是一种能力。
毕竟hr，是企业代言确实存在。但同样是普通打工者一样本是。
所以，降低自己精神上的愧疚内耗，其实没有那么复杂。从hr职责出发，做一个普通的hr打工者就好。不对立，不站边。
小结：
hr是一个链接劳资的岗位。
但其存在的本质意义是促进企业效益的提升。而使管理落地，使员工配合，都只是hr工作的内容而已。
而所有的管理手段，激励机制，其本质同样是为效益服务。
确立自己的身份定位，众知自己的身份定位，行更人性的提效方法和手段。你自然就能减少精神与心理的损耗。
上榜得茅豆
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14楼
hr不能成全馊主意，更不应该有馊主意
13楼
高屋建瓴
12楼 心想事成的音符17072109
打卡
11楼
不能被当枪使
10楼
打卡
9楼
打卡
8楼
其实就是该怎么做就怎么做，既要考虑公司的利益，也要考虑员工的利益~
7楼
为员工争取补偿，给员工推荐下家都是善的表现，会被员工理解的。
6楼 梅梅赵
从hr职责出发，做一个普通的hr打工者就好。不对立，不站边。
5楼 小云同小吉aa
hr一直都需要做有底线的人，平衡好劳资双方关系，否则就会成为众矢之的.
4楼 大卡
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3楼 樱桃小丸子09832
学习
2楼 骑士1886
存在的本质意义是促进企业效益的提升。而使管理落地，使员工配合，都只是hr工作的内容而已。
1楼 温情
学习了