摘要:考核的评分标准,主要是明确权重与加扣分细则,权重与工作重要成正比,加扣分,一要对等均衡,二是扣完本项即止,三是加分设最高限。
参照工作计划,提取绩效指标
绩效考核,无疑是针对职责/工作内容进行的,落实到实际工作中,就是平时所讲的“工作计划”,不管是年/季/月甚至周都可以有工作计划,考核如果离开这个计划而另起炉灶,不但不容易得到员工的支持,而且工作难度也相当大。
所以,参照工作计划来进行绩效指标的提取,既省力,大家又好理解,实施起来就容易一些。具体的一些主要方面,简要分析如下:
1,工作计划,规范化
不管什么单位,工作计划,一定是有的。只是规范性/书面性/细致性有所不同罢了。
周/月/季/半年/年等会议上,不然讲什么/分析什么,总得有一个蓝本来比照大家的工作完成情况吧。但是,在管理相对不那么完善的单位里,工作计划可能存在这样那样不规范的地方,比如:不同部门/班组采用的格式或者量化的程度等有区别。
在此基础上,只要hr向领导说明情况,规范工作计划是比较容易操作的,比如:hr经过对现有工作计划的调查,然后出台一个统一的表格,是容易做到的,只要不是变化特别离谱,大家也是会支持的,当然如果有领导的批准就更好办了。
一般而言,工作计划,就月度的来看,不管是公司/部门或个人的,能够罗列五个左右的关键任务,而且能够妥妥的完成,还是很不错的了,各个任务,在计划中,明确好内容/完成时间/完成标准/费用控制/责任人/跟踪人/未完成原因等主要事项,就可以的,今后根据公司需要适当增删一些项目。
2,增加项目,变绩效
在以上工作计划的基础之上,在原有表格中,增加“权重/加扣分细则/得分”等项目,就是绩效考核的方案了。
同样,责任人/考核人/hr部门/批准人等,可以签字认可,如果结果是客观的,也是可以签名的。
3,二者共存,可异同
工作计划,有时候涉及的内容和项目比较多,或者说比较细致全面;但是,绩效考核,个人认为,不用那么全面,能够抓住主要方面的事情就好。
也就是说,二者可以完全重合,也可以考核的项目略比工作计划少,比较工作如果有没有完成的,可以用公司其他管理制度来落实和处理,考核如果过多过全,容易抓不住重点,如果权重过于细小,员工也不太会重视。
个人认为,基层员工有3个左右的考核指标就可以了,中层有5个左右足够,高管8个左右适合。
4,量化目标,跳起够
考核方案,绩效目标是重点,如果工作计划或原来的工作量化程度不够,现在可以量化的最好量化和明确,不能量化的,也要定性或描述清楚,不能引起理解上的歧义。
另外,目标设置,不能想当然,最好参考一下历史数据,没有历史数据的,也看看实际工作中的某些结果情况,设置时,最好比以前平均数据略高一点,不能一下高得很多,如果过多,容易让员工感觉“一定是完不成”的,是领导在想法“扣工资”,那么,员工正常的工作积极性都难以保证,如果与以前一致或略低,员工就不太会上心,很容易完成,起不到提升公司整体绩效的作用,容易落后于同行竞争对手。
5,评分标准,要均衡
涉及两个方面:
一是权重。这需要根据工作重要性来分配,需要倾听被考核者的声音,最好设置成5的整数倍,这样方便计算,比5还小的权重最好少设置这样的考核项目。
二是加扣分细则。不管是加还是扣,最好设置成0.5分的整数倍,加与扣要对等,加分可以设置最高限,比如加分30分为最高限;扣分的最底限就是将考核的本项目扣完,不能再扣其他考核项目的分数的。
6,实践检验,要完善
事先设置再科学合理的考核办法/方案等,在实际工作中都可能遇到许多新问题新情况,毕竟人员/工作要求/市场/法规等都在不断变化,这时,就要实事求是的根据新变化,在充分倾听上级和被考核者的意见后,对考核方案可以做适当的调整和完善,但一定要按程序办,不能直接动笔修改,要经过领导的书面批准。
总之,我认为,从工作计划上,引导出绩效考核,更容易让员工理解和接受,hr不会花太多的精力和口舌,先上了路,以后再慢慢完善吧,一下子来陡了,如果连路都不愿意上,就麻烦得多。
12楼
学习
11楼
打卡
10楼
打卡
9楼
不是不好用,也不是不会用,是工具的局限性~
8楼
题目说的是都不太好用,老师是不是又说了一遍。
秉骏哥李志勇
@hifi:题目说的都,到底是指哪些,难道能够包括所有,也包括我所讲的,不一定吧。不然,让题主来说几句?
7楼
打卡
6楼
谢谢分享
5楼
高层贴战略,中层看分解,基层看绩效差距
4楼 劼通管业
学习了
3楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一,今年已是老师在三茅分享的第11个年头,发布文章2000多篇,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
2楼 进修德业
学习了
1楼
2023-3-27 发布过
秉骏哥李志勇
@荆天明51324:看来,一直在关注打卡分享啊,那天的案例是:【3月27日周一】【案例解析】绩效考核中如何确定绩效指标的考核标准?我们公司之前都没做过绩效考核,今年老板想要实施绩效考核。现在我们考核的指标已经提取出来了,可考核的标准却遇到了难题。销售部门中领导定的销售指标是50万,但员工觉得这个50万太高,他们怎样做都不可能完成。我上网查了一下,说考核的标准需要领导与员工双方达成一致,现在的情况
秉骏哥李志勇
@荆天明51324:是双方拉锯不下,请问各位大咖,这绩效考核指标的标准要怎样确定,我要怎么做才能让他们更好的达成一致呢?
秉骏哥李志勇
@荆天明51324:仔细看,二者既有相同,也有不同,即使是相同的内容或案例,如果换一个角度,或者今天再来思考,也会有不同的思路,只要不刻意参看原来的分享,现在来写分享,是不可能写在一模一样的,甚至想法或思路都可能不同,还可能出现相互矛盾的地方,这是非常正常的现象,反而说明是二次思考的而没有参照以前的内容。再次感谢您的认真仔细。
秉骏哥李志勇
@荆天明51324:再次看了一下,就连今天打卡后免费下载的资料都与三月二十七号的一样,是《绩效指标的设计原则与提取实践》。