摘要：1、先了解对方的管理风格
2、再看用什么沟通策略和方式
“向上管理”型管理者如何沟通影响？
文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》作者
hr成长教练、管理咨询顾问
（文章一律原创，抄袭必究）
看完这个案例，让我有一个观察：
似乎一个部门的leader，大多会呈现两种类型：
一种是对团队比较关心，愿意培养下属，团队氛围也比较好的部门长。
受团队成员认可，但这种类型似乎不太受其上级认可。
我们叫它“向下培养”型管理者。
还有一种就是案例提到的这种，被团队吐槽不怎么让团队认可，但其上级却对其很满意。
我们叫它“向上管理”型。
不知道，你是属于哪一种类型的部门长？你会更愿意成为哪种类型的部门长？
为什么，大多时候会呈现这两种极端，而很难有人将这两种角色都能兼顾做好呢。
因为中层的岗位，就是一个承上启下，既比较尴尬又比较挑战的角色。
有一个hr就和我说过，作为部门长的他上面还有总裁，总裁上面还有董事长。
他就觉得自己不拿主意不行，拿了主意也还是要向上再汇报，上面的领导还要向上再汇报。
不仅沟通成本高，很多事情并没有决策权。
包括很多时候有些事情高层之间直接就定了，搞得中层就像摆设。
但他又需要将上级的意见做传达，且能让团队理解和执行到位。
所以大多数的中层，往往就只能做好某一个层面的事情，而无法什么都兼顾。
既能把团队带好，又能做好向上管理，被大领导器重和满意的人，尤其是hr管理者。
可以说很少。
因为，这两类是完全不同的两种人。
能做好“向上管理”的一般很会察言观色，关注领导意图和喜好，善于表现自己。
能做好“向下培养”的一般是苦干型，自己做出表率，愿意帮助下属成长，所以让团队信任和认可。
当然，前者不代表就没有业务能力。
而只是两种类型的管理者的价值观不同，行为模式不同。
为什么要和大家分享这个，是因为作为我们hr，先得了解人性，才知道用什么样的方式去管理更合适。
不同风格不同价值观的人，管理的策略和方式是不同的。
“向上管理”型的管理者，hr你去和他说，你的团队成员不认可你，你要想办法解决这个问题。
人家听了根本就不会理你，甚至会适得其反，认为我们hr故意找事。
所以，这种类型的人你要站在他的角度，如何从让他的领导更满意他，不能因为团队的人没带好，而影响他的上级对他产生成见甚至更大的负面影响。
这个才是他关心的，他才有可能做出一些改变和努力。
这是hr和这类型的部门管理者沟通的角度和重点。
另外，hr如果是通过找其上级沟通，来解决这个问题，沟通策略和角度又不一样。
所以，我发现很多hr虽然做得是和人打交道的工作，但单纯hr出身的hr其实很多时候并不太懂人。
导致hr在和部门沟通协调一些事情，或处理一些矛盾冲突的时候，往往就会出一些问题。
包括很多hr做事情，是偏向把这些事情做好，但却忽略了人的因素。
人的性格风格、人的价值观追求、人的喜好担忧，如果把人研究透了，其实hr做起工作来就不会那么拧巴。
会更从容轻松一些，幸福感也会更强。
而在研究他人之前，还得先了解自己，了解自己属于哪种类型的管理者，走适合自己的发展道路。
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14楼
打卡
13楼
老师分享的这个角度也很有道理哦。
12楼
打卡学习
11楼
应该要先了解产生这样情况的原因再找解决方法吧。
10楼
打卡
9楼
有些人确实就只想做领导喜欢的中层，而不在乎下属说什么。
8楼
学习啦！
7楼
谢谢分享！
6楼
打卡
5楼
茅塞顿开，谢谢老师！
4楼
领导的马屁拍的好，升职加薪少不了，估计题中的管理者就是这样的管理者。
3楼 adela~
打卡兰兰老师
2楼
黄兰兰老师——
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1楼 进修德业
学习了