构建hr生态丨15.如何应对加薪请求？ -pg电子官方网址入口

作者李庆山更新于：2021-10-06 11:04 27162

内容来自 2021-10-09 打卡话题

今天学习你将收获——我们如何判定员工加薪申请的必要性；面对调薪申请hr应该如何做？步骤是什么？hr如何建立企业的加薪体系？
本期案例——我新入职一家小型制造型企业，担任hrm，直接向老板汇报。最近陆续收到一些部门递交的加薪请求。因为公司加薪无规章制度可循，加上我对企业还不太了解，所以面对这些加薪申请束手无措。请问各位大咖，我该怎么办？

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（本篇描写心理活动较多，体现中式人力资源管理思路，仅代表个人观点，预计1500字。）

张三刚入职一家小型制造企业，担任hrm一职，成为直接向老板汇报的一名中层人员。张三知道，中层管理人员是公司承上启下的关键人员，需要经历和处理很多事务，这对自己来说，是一次绝佳的成长锻炼机会。

这不没几天的功夫，张三就陆续收到一些部门的加薪申请。这让张三一下就犯了难。之前的企业有一套完善的薪酬管理制度，这类情况根据制度就迎刃而解。难不成现在我要开始做薪酬制度？这是当前的重点工作吗？

经过深思熟虑，张三确定，这表面上是处理加薪的问题，实际上是权限划分和执行的问题。经过了解，这家企业的上一任hrm，就是因为埋头作制度，没有深入了解公司业务，一味地处理部门的加薪请求，让老板大动肝火，导致自行离职。

加薪处理真的那么难吗？其实做一份薪酬调整制度甚至搭建薪酬管理体系也不是一件太难的事情，再结合公司的实际情况进行修改，就可以试运行后定稿。加薪处理不难，难的要解决以下三个问题，才能开始做方案解决问题。第一，谁能处理加薪请求？第二，是否真正需要加薪？第三，老板对加薪的事情怎么看？

一、谁能处理加薪请求？
在企业中，大部分员工认为人力资源部管着发工资，能够处理加薪请求。非常简单，在工资表上改改数字就能完成。但事实并非如此，人力资源部实际上没有那么大的权力。人力资源部在绝大多数情况下只能依法办事。所以，对于无制度可依的加薪请求，人力资源部无法直接处理。
按照正常人的思路，人力资源部无法处理的事情，人力资源部的上级分管领导肯定能处理，因为他的上一级领导就是公司老板，已经是公司里最大的官了。可事实也并非如此。
1）老板认为，加薪属于薪酬管理中的重要一环，理应由人力资源部牵头；
2）不能只给申请加薪的人员加薪，不然变成“会哭的娃有奶喝”的情况，无法体现公平公正，对公司整体的管理来讲不利。
综合以上，老板做出指示，由人力资源部拿出具体方案，商定后再执行。

二、是否真正需要加薪？
张三所在的企业，有一个机加车间。里面的工人大多自诩“老手”、“老师傅”，所以纷纷向公司提出加薪申请，甚至拐带着新入职的员工也提出加薪申请。机加车间的负责人也非常支持他们的加薪申请。这就造成了人力资源部工作很被动的局面。
是不是真的需要加薪呢？在往后的三个月中，张三提交了无数次方案给到老板，在办公会议上也多次提出pg电子官方网址入口的解决方案，均被以各种理由被驳回。而提出不加薪就离职的那部分人员，在人力资源部耐心的劝说下，稳定了三个月，见迟迟没有加薪的迹象，也选择放弃，少部分人选择了离职。

是否真正需要加薪？往大了说，这涉及到公司整体的人力资源战略规划；往小了说，就看提出加薪的人员在没有加薪的情况下是否离职。诚然，这里面涉及到太多太多的弯弯绕，但是最直观的就是当前的薪酬水平是否低于市场的薪酬水平。

三、老板对加薪的事情怎么看？
年轻的张三怎么也想不明白，自己把方案改了十几遍，仍然没有得到老板的认可，到底是什么原因呢？是自己的方案有问题吗？通过在三茅网上看到各位大佬的分享，张三这才想明白，薪酬管理表面上是人力资源部的事情，实际上老板才是薪酬变革的第一推手。
老板的用意很明白，就是要让这群人知道谁才是公司的老板。薪酬管理是企业管理的重要一环，如果被破坏了规矩，企业的管理就会一团糟。
在未建立明确的薪酬制度之前，加薪工作应当由公司统一发起，而非各部门写加薪申请，用倒逼的方式强迫公司进行薪酬调整工作。

四、制定方案解决问题
就这样时间又过去了两个月，原先嚷嚷着不加薪就离职的十多名人员已经离职了三人，整体属于可控状态，而其他人也不再提加薪的事情。这时，老板找到张三说，之前的方案再拿给我看看，保证公平公正的原则，为公司所有员工进行一次调薪。
同时，张三也要深入了解公司的具体业务，根据公司的业务开展情况，搭建职级体系，设计公司的薪酬管理制度，并配套制定公司员工绩效管理制度。
然后，张三利用自己的毕生所学，积极制定相关制度，经过与老板讨论、职工代表大会表决后正式实施。

半年后，张三的办公桌上又有了几份业务部门人员的加薪申请，张三熟练的处理了此事。

（本篇文章根据个人实操改编，仅供参考）

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2023-12-15 10:52:52

22楼

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2021-10-09 15:31:40

21楼

不了解公司的情况下，先对整个公司的薪酬结构体系做个了结，在于公司的高管层及老板进行会议沟通，

2021-10-09 15:30:47

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2021-10-09 17:52:18

20楼

要清楚了解公司的薪酬组成，即固定薪、变动薪、福利等在整体薪酬中的各自所占比例，才能更好地在这基础上设计合理的加薪制度

2021-10-09 15:29:58

大卡

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19楼

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2021-10-09 15:29:25

18楼

调薪沟通场地的选择也很重要，注意态度，多听员工的想法做个整合

2021-10-09 15:28:36

大卡

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17楼児萌萌酱poppy

啊哈哈哈，就喜欢你最开始的那个预计多少字的。

2021-10-09 15:28:27

16楼

hr确实扮演着调薪沟通的关键角色，对上对下如何做好衡量确实不是一件容易的事情

2021-10-09 15:27:48

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2021-10-09 17:52:55

13楼

我们企业已经开始采取整体奖酬的薪酬制度。包括固定奖金、变动奖金和福利三个要素，薪水在市场中位数，而其他预算都会加码在变动奖金上，以此来激励员工

2021-10-09 15:25:51

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12楼

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2021-10-09 11:15:02

11楼

可以综合几大方面，例如工作结果、市场行情、内部平衡、营收状况等来决策

2021-10-09 11:11:22

大卡

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2021-10-09 18:00:07

10楼

针对楼主的事情，我认为首要做到的不是急于立马去跟老板提出反馈吧，还是要先观察，这些要求涨薪人员的，日常表现及过往的贡献值等，综合评定

2021-10-09 11:10:46

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2021-10-09 18:00:15

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7楼

在未建立明确的薪酬制度之前，加薪工作应当由公司统一发起，而非各部门写加薪申请，用倒逼的方式强迫公司进行薪酬调整工作。我也认为应当如此处理

2021-10-09 11:08:33

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6楼

加薪只是激励员工的方式之一，也是最简单直接的方式，当企业没有其他激励方式的时候，员工只能通过要求加薪的方式获取自我激励，所以是否可以从其他方面下手，或许也有意想不到的效果

2021-10-09 11:07:58

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2021-10-09 18:00:38

5楼

打卡

2021-10-09 11:07:04

4楼

可以列出一个表格，把要求加薪的人员写入，分别从职务名称，工作范畴，学历背景，经验年限，内部等级，等内容着手，然后跟业务部门负责人对接，此些人在团队中的贡献等，多维度观察，比较，给出观点，输出给老板，由老板定夺

2021-10-09 11:06:20

大卡

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2021-10-09 18:00:45

3楼

感谢分享

2021-10-09 11:05:31

关于作者

李庆山

获得 打卡牛人 课程讲师 三茅认证称号

致力于为公司业务发展与员工成长提供卓越价值与影响。

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