招聘之79——招聘渠道与招聘对象的与时俱进
——好的招聘渠道，就是适应企业的招聘渠道
（本次分享文近5000字，完整阅读可能需要15分钟。可收藏或者直接下拉读第三点“选择渠道”）
话外音：时代在变化，心态在变化。
现在是一个很矛盾的时代，但也是一个统一的时代。老少不一又统一，行口不一又相一。一句话。现今时代的对立统一，越来越明显。
就如去年那个愿为工作拼命的杨天真，真是老了还天真。年轻用生命拼工作，年老没有生命享受工作。还有那些时刻用静坐消耗生命吃个饭都不愿意下楼却又要时尚去健身房健身秀个图。 那些老了还在玩儿时蹦想要个网红，本是幼童却装老成唱着网红歌曲。
这样的现象没有好坏，有的只是不同的心态。你想怎样，那就怎样，也是自由的体现。
回话题：
一、做招聘要思考为什么要招。——找到正确招聘的根由。
作为人力资源管理工作中的重要内容——招聘，有人认为为很简单。所以随便放个才出校门才到岗的新人也敢让其做招聘。有人认为人才很重要，所以总是要招聘hr不住的招、招、招。
但很多人却没有去思考，为什么企业要一直的在对人才进行招、招、招。为什么要常年招聘。
1、不同的企业有不同的招聘需求。
如果确实是企业有这样的招聘策略，要的就是图谋新人新思想，或者要的就是新人的试用劳动。那么做这样的招聘策略，是没有问题的。如果企业的业务确实在不断扩张，不断的需要人才去填补市场与管理的空白，那也是应该的。
但事实是很多企业并没有这样图谋，也没有这样的业务扩张，但也一直在招聘不断。如果是因为象前两个情况的人才需求，那么招聘hr累得跟狗一样，我觉得还算累得其所。
如果只是由于后一种情况，那就需要思考，追究其根因了。
2、人才流动本不需要太大为什么也会招聘需求不断？
在企业本还算稳定并没有多大变化的业务情况下，还会招聘需求不断，一般情况会有以下四种原因：
一是企业的管理模式很严苟，让人不能适应。有的企业实施的管理非常严格，甚至成为了苛刻。会让现在本就不经累，思想自由张狂的新时代人不习惯。本来自以为的自己能习惯，却一经考验就适应不了。自然会离开，造成人才流失率过高。
二是企业激励机制不够有效，让人失去动力。有的企业一套管理模式用一辈子，在管理方式、薪酬福利、绩效管理等永远都是那一套。让人感觉企业没有文化或者文化老化，没有活力。对于现在的新新人类追求活法的人来说，这样的企业自然不能久呆。体味过就好。所以他们的离开，也许就是想要出去看一看。
三是企业招聘不力，招聘的人才并不对需求。这一种属于企业hr的问题，是对企业的招聘需求没有认真的分析造成的。对于某些部门的人才需求，没有认真进行分析，找不到真实的人才需求。招来的人总是解决不了根本的问题，导致新人能力缺位，不与真实需求匹配。不得不离开。
四是招聘不力一直招聘不到真正合适的人才。这在有些企业是真实存在的。有的hr总是如话题中的hr一样，对于企业需求的人才不知道在哪里招。但又限于企业需求为完成任务，便总是临近时间了反正完成任务再说，随意拉人面试、入职。但这样的人才显然人岗不匹配，导致恶性循环，不断的走，不断的招。
前两种属企业管理问题造成人才离开，要解决当从管理机制改善做起。而后两者属于企业hr问题，要解决自然是需要与业务部门沟通，寻找到真实的招聘需求，寻找最合适的人。
而对于招聘hr自身招聘能力问题，导致的招聘不断，那就应该是招聘hr需要注意和提升的能力方向了。
而在招聘的各层次动作中，正确理解和运用招聘渠道，恰恰是影响招聘人才的正确度的重要因素。
二、招聘渠道的选择与时代、与人才都有关系。——找到合适的候选人
1、现今的招聘渠道，随信息特征而四处开花。
在招聘中，我们如何选择渠道？
这要与我们所处时代的信息发展情况、人们的信息消费情况、行业人才特征情况、企业自身能提供的支持情况（品牌支持、经济支持）、hr的能力情况都息息相关。
而这些影响我们选择渠道的因素，其实与多年前狭窄的招聘渠道时代其实是一样的。只是以前的招聘渠道只有人才市场，职介，学校、海报、广播电视、报纸口传等几种，这些渠道的使用主要靠人力，少量靠电讯。
而现在的招聘渠道更是多种多样。在以前的招聘渠道上进行了拓展，而候选人选择就业的渠道也更有侧重点。可说是千人千面，呈现多头并进，百处开花的情况。
而这样的渠道特点，再不象以前因就业渠道稀少而人才比较集中，要招聘哪一行的企业都会直接去那几个地方。
而现在呢？
我们要招对的人才，就一定要分析候选人特征，选择招聘渠道；分析企业业务的行业特性、岗位所需人才的能力特质，来勾勒人才画像，才能更为有目标的去寻找人才。
2、一般我们可用的招聘都有哪些？
现在是一个去中心化的时代，再不象以前有什么地方可以做最大的人才集中。
做招聘，还想一劳永逸，对比以前真的只能是做梦了。
无论是走线上人才平台，还是线下实地，都再不可能一个地方就能搞定。
线上招聘渠道，各平台也有其人才聚集特点，而线下现场，也同样有候选人不同特点。
只有了解这样的特点，我们才能有目标的去选择各渠道。
而这样的渠道，我按其特性区分为陆海空三种渠道，在以前曾于《招聘系列之5—“三栖”招聘渠道分析，合适就好》中有过详细的介绍，现分享如下（见下表）。
陆地渠道：易于接触，比较直观的如人才市场、现场招聘、校招等渠道。
海洋渠道：处于潜伏状态，不是很明显的渠道。如内外推荐、即时视讯、行业网站等并不做专业的招聘事宜的渠道。
天空渠道：指通过网络信息、销售对象等可以覆盖四面八方的渠道。如智联、华西、猎聘等的专业做招聘服务的网络平台，做广告宣传的电视广播等传统媒体等渠道。
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三栖渠道
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招聘渠道分类
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细分
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优点
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缺点
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整体分析
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陆地渠道
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企业内部招聘
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内部选拔
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通过内部合适人选由公司高层商议决定
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主要适合拔高人才的选拔；
人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系；
组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革
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通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。内部招聘主要用于内部人才的晋升、调动、轮岗。
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内部竟聘
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企业内部竟聘大会,有利于增加员工的主管能动性
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常规推荐
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员工推荐
家属推荐
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招聘成本小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工
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选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才；
对于岗位的认知会以自我习惯来确认，有所盲目。
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对普通员工专业性不强的可以起到较好效果；
适合需求不是太大的专业人士和中小型企业。
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劳动就业部门推荐
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招聘成本小；推荐人员具有针对性
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劳动部门对人员的把控不严，有时推荐只看留下的简历！
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对于需求量较大的普通性岗位可以作为一种补充。
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招聘告示
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招聘告示
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招聘成本不高
简单易行
满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职
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对公司形象的树立有所影响；
有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势
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一种长持的古老招聘方式，对当地中小微企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多；
招聘告示张贴于公告信息张贴栏、行人流量大的要道等。
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校园定向招聘
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学校信息栏海报
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花费很少，但胜在持久，易于维护
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显得不正规，不大气
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在毕业生的最后一个年度的上学期实施；即每年的9-11月份实施比较合适
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没有校方的肯定与支持
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学校组织招聘会
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花费较少
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竞争力比较大，相对的很多其它企业也在疯狂招人
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时刻保持与校方就业办联系，随时准备参加
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信誉度等方面都有所保障
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校企联合专场
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人数能得到极大满足
也提高企业知名度
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花费相应大一点
需要进行磋商并确立推广政策等
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最好在校方准备招聘会前期举行
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现场招聘会
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人才市场现场招聘
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总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量
初议时间充足，可详谈
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受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证
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常用于招聘一般型人才
能有时间进行大致确定，对后续的面试等减小沟通压力
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大型招聘会现场
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企业多吸引的各类人才多，效率也较高
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人多、杂，质量良萎不齐
现场面试挑选较为匆忙。
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用于常规人才，
也有机会收到偏僻人才
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海洋渠道
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网络渗入
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相关论坛等
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对信息的阅读较为多
人员专业集中度较高
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需要一定的人力和时间发贴；
诚信度不是很高,比较危险的方式,容易损害企业形象；
对来人的信息回复如果不及时显得不诚信
对信息的显示时间不长，如果多次重发让人心烦
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一般不提倡此种招聘方式
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微信、qq、陌陌等即时信息
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能有较详细的招聘宣言或pg电子最新网站入口的介绍
可阐述职位较多的信息
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对于普通职位可以进行圈子的询示招聘；
对较为专业的岗位成功率不会太高
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qq空间、微博等
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能有较详细的招聘宣言或pg电子最新网站入口的介绍；可阐述职位较多的信息
自己的博主可保持信息的展示时间
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对信息的回复要及时查看
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可用于普通岗位的招聘，但不能保证招聘的及时性
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人脉网络
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亲朋及人脉钩联推荐
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信息的实在性有保障
需要付一定的信息费
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但对招聘的宗旨传递者一般理解不多，推人存在盲目性
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对于专业性或普通岗位皆可用；
能有较好的成效！
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天空渠道
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媒体广告招聘
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电视媒体
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可参与形象设计，对企业形象树立有较好的作用
宣传面广，对专业性较好
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费用高，耗时较长！
有的人准备期长，人浮于事
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大型的设计活动不适合中小型企业操作；但对于一般的宣传性质1分钟左右中小企业也可考虑！
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广播媒体
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费用低！没有直观形象，只能凭借广播，传播面广！
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但由于属消息类！不易听清楚全部内容！
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对于大量的无技术含量普工招聘适用
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杂志周刊
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保存性好，企业形象宣传到位
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时效性太差
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一般不适合招聘广告的投放
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报纸
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时效性好，传播信息及时
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花费相对较大
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比较适合企业招聘的一种方式
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网络招聘
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企业自有网站招聘
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这是花钱最少的招聘方式
点击人对企业具有真正的了解
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但网站的点击率是关键
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点击率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方式
点击率较高的话！就会形成良好的可行性！
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招聘网站
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可随时发布招聘信息；发布后管理方便；受众面广；周期长、简历数量大；
企业可以对号入座寻求自己需要的人才。
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如果要效果好，得花费一定的费用！
简历筛选量大；
应试率较低，岗位针对性不强。
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一般岗位可首选此渠道发布，如果刊登一周后发现效果不够理想，可考虑其他方式。
不太适合资深专业人员和高级管理岗位。
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专业人才网络
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信息传播范围较广,主要适合招聘对象是年轻人
招聘对象在行业、专业技能、职称、工作经验上针对性强
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花费较高
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这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理。
简历目标明确，可节约筛选简历的时间。在合作前，可先了解该网站浏览量、简历投递量、人才类型及行业类型等信息，建议先选择一到两家进行一个季度的试用，再决定后期的长期合作。
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猎头公司招聘
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猎头公司招聘
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针对性服务，且有广泛人才搜索网络；
利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才
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收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%
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因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责。
能根据企业所需人才的职业和职位的不同，为企业推荐不同的人才。推荐同时，会帮忙企业对推荐人才进行资质审查、技术技能评测。
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三、那么如何来选择适合我们岗位需求的渠道呢？——匹配人才与企业的渠道
我一般建议通过以终为始的方式来分析寻找渠道。即能通过候选人如何找工作，在哪里找工作，来反推渠道所在地。
我们必须要思考拟招聘的群体习惯，勾勒他们的人才特质：
他们习惯的找工作的方式是什么？并用他们找工作的方式来招聘。比如说有一些文化程度不高的技术类工种，主要是通过圈子里的朋友相互介绍的方式找工作，那么这时你就要通过内部推荐，圈内qq群微信群等方式去找人。所以思想必须转变，迎合对象来选择我们的渠道。
而这样的选择特点，如下图所示。
同时我们在选择渠道的时候，同时还要考虑企业的相关要求与能提供的支持。也就能找到相对企业更好的渠道。而对于一个企业来说的好渠道，其实是相对的好渠道，其具有不同的对应需求。如下图所示。
ok, 当我们知道了真实的人才需求，知道了岗位的能力特征、岗位特质，同时也明白了具有这些特征的人才的生存与生活需求习惯，知道了他们的就业习惯与求职场地；同时也知道企业能提供的支持，人力和财力，甚至是脉力。
那么，你还不能找到你想要的招聘渠道吗？
小结：
如果能我们能找到对应的人才渠道，勾勒其人才画像，匹配企业需求与支持力度，自然就能找到适合企业的好的招聘渠道。
上榜得茅豆
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42楼 karl49985
要招对的人才，就一定要分析候选人特征，选择招聘渠道；分析企业业务的行业特性、岗位所需人才的能力特质，来勾勒人才画像，才能更为有目标的去寻找人才。
41楼
如果确实是企业有这样的招聘策略
40楼 海尔兄弟56646
而在招聘的各层次动作中，正确理解和运用招聘渠道，恰恰是影响招聘人才的正确度的重要因素。
39楼 高达85725
阿东老师将这个事情说得清晰明了。
38楼 墨家高月20129
如果只是由于后一种情况，那就需要思考，追究其根因了。
37楼 心想事成的音符17072109
打卡了。
36楼 进修德业
学习了，谢谢老师
35楼
个人觉得招聘渠道并非越多越好，而是根据公司的需求和岗位的需求匹配到适合的招聘渠道。往大点说，招聘分两大类，一类是内部招聘，一类是外部招聘。内部招聘又可以细分内部选拔和内部竞聘上岗，外部招聘可以是公司的人员推荐，可以去人才市场，可以去参与双选会，可以去校园招聘，也可以网上招聘，高端的岗位还可以找猪头公司。网上招聘选择不同的网站测重招聘的岗位又不一样。
盖聂39099
有道理。
34楼 优忒毗88632
非常有用。
33楼 尼弥西斯65671
打卡
32楼 涅索斯37281
在传统的招聘渠道上进行了拓展，而候选人选择就业的渠道也更有侧重点，让企业和候选人能够选择最适合的人才和岗位。
31楼 cy59044
以前的招聘渠道只有人才市场，职介，学校、海报、广播电视、报纸口传等，这些渠道的使用主要靠人力，而现在的招聘渠道是多种多样、与时俱进，可说是千人千面，呈现多头并进，百处开花。在传统的招聘渠道上进行了拓展，而候选人选择就业的渠道也更有侧重点，让企业和候选人能够选择最适合的人才和岗位。
30楼 成吉思汗66634
学习。
29楼 忒勒玛科斯39143
用别人的习惯来寻找最好的渠道。
28楼 香无尘80845
感谢分享
27楼 bob40448哪儿
非常有用的分享
26楼 樱木花道14329
学习一下
25楼
谢谢分享
24楼
值得收藏。
23楼
人心人性才是管理的真谛。感谢阿东老师分享
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