热点案例不应学习知识，而是思考背后逻辑 -pg电子官方网址入口

      观前提醒：本篇文章并不针对任何人，也不针对任何专家学者，仅从客观了解到的事态角度来进行解析说明。介于其他分享的老师们并不清楚实际情况，并且经过当事人同事，将本案中大家网上无法查知的一些真相让大家了解，并希望大家能够理性的看待这件事情。

      大家都知道腾讯最近是“内忧外患”，前有狼后有虎。相关的故事大家相信也听过不少，那么接下来我就基于这个热点事件和大家分享一下我的理解和看法，以下内容顺序不分先后。

1、劳动用工管理成本很高，大小公司都在负重前行

       许多中小企业哭喊着人力成本太高，承担不起，即使国家颁布减税降费的政策也难以做到雨露均沾，毕竟我国14亿人光雨露均沾1元钱就要花费14亿，还基本上没什么感触。在互联网逐渐发达导致员工维权意识增长的今天，企业原来偷偷摸摸下来的一些钱，现在不仅得补，甚至还得把过往的吐出来，例如社保，经济补偿金等等。

       这一点其实大公司也是一样的，我也曾经在不止一次的打卡文章里提到过我国目前劳动用工管理成本确实很高，这个高对哪个公司都一样的，因为我国的劳动法律标准是不分企业界限的。不管中小企业还是大企业；国有企业还是民营企业都是统一的法律规定。解除员工给经济补偿金在多数解除情形下是天经地义的，这笔钱，可以说，几乎除了国有机关事业单位单位和外资企业以外，没有不想省的。bat也不会例外，大家偶尔会看到有些大企业比如说华为等在解除时会给一笔常规的经济补偿金，事实也确实如此，因为无法避免了，例如经济性裁员，怎么着都得给。但其他情况就不一样了，例如本案例中的手法我相信腾讯肯定不是第一次使用了，当事人给我演示了一下利用这类监控视频篡改时间的方法，甚至大家仔细观察网上，继“在岗8小时”案爆出来后，其他类似的被腾讯解雇的情况也渐渐开始浮出水面。

（还有的介于当事人准备仲裁，所以不便提前透露）

      所以大公司一定正规嘛？no，只是有时候碍于公司形象不得不做的体面一点，从这个角度来说，大公司和中小企业实际上也没有区别。

2、关系＞证据＞事实

        “南山必胜客”，这个名号是吹的嘛？我第一次听到的时候真的天真的以为是南山的一家必胜客，而南山必胜客真的就意味的腾讯的法务或者合作律师攻无不克，战无不胜麽？不尽然，我们从这个案例的角度出发来给大家聊聊。

        这件事情的真相也许只有当事人最清楚，因为当事人给我发了几十份内容资料和文件视频，可以说是血淋淋地揭露了过多事实。当然会有人说我又不是当事人，凭什么就能说这些内容资料和文件视频就是真实的。确实，所以我们就需要来简单看一下证据。

        首先纠正大家一点，这个事件中，当事人是有证据的，这也是为什么当事人敢反复往上打的原因。能进腾讯的至少iq都不低，要是没点证据都这么多轮了怎么可能还要继续维权，所以证据肯定是有的，只是绝大多数人不知道是什么，有哪些而已，所以请大家不要以员工提供不了任何证据为理由来批判这个案例，完全是方向错误。

（腾讯的证据）

（员工的证据）

（管理制度）

        关于质证过程和中间细节就不便给大家透露了。实际上我们从证据角度来看，员工也是有充分准备的，再结合法院的判定结果及理由，我们会发现很奇怪的问题，如果仅仅是能够证明多次迟到，早退甚至旷工，解除是完全合法且轻而易举的事情，为何偏偏要加入“在岗不满8小时”这个梗呢？

        这里实际上蕴含着一层关系在里面，毕竟“南山必胜客”真的不是白叫，那必胜的核心要素是什么？大家再想想老干妈事件以及腾讯封杀其他竞品时的表现，你品，你细品。换个角度说，看过这个案情介绍的hr们都知道，员工想恢复劳动关系，还要支付加班工资500万，这是个什么概念？大家心知肚明在腾讯这样的员工数不胜数，即使没胜诉都已经有人开始蠢蠢欲动了，这要是胜诉了，员工竞相效仿，我敢保证，腾讯会元气大伤，这不是当地希望看到的。

        所以即使到了深圳市中级人民法院这个案子依然还没有被翻过来，而即使没有被翻过来，当事人也要坚持自己的倔强，观众老爷们难道还看不明白嘛？

3、为什么能上热点案例？

        我记得上一次上热点案例的还是江苏省那个拒绝加班员工支付企业1.8万。这个案子光看标题确实很反常，那么在结合当时的实际情况下，我们或多或少还能稍微理解一下法官清奇的思路，就是这个案例还是至少没那么离谱；而此案大有不同，首先是名企大厂；其次是要求天价加班费500万；最最重要的是其实就是奇葩的解雇理由，毕竟腾讯裁人要求加班费的肯定一抓一大把，这么奇葩的解雇理由，我确实是第一次看到，我们来看看其他人怎么看的吧。

（建议大家花点时间认真看一下）

（我觉得知乎上这张图很应景）

        毫不夸张的说，这在律师界可以称得上是年度十大笑谈之一；而反过来在人力资源界借这波热度居然有说看腾讯的hr处理的是多机智，能够设置好合理的规章制度，帮助公司节省了很多钱，我们要向他们学习。我们肯定不会说腾讯的hr笨，不然大家还干嘛要学习大厂的东西呢？但实际上这事热度我个人觉得不应该这么蹭。

4、学底层逻辑而不是操作方法

  这个案子的底层逻辑是什么？有人说是“在岗不满8小时”。那叫操作方法，不是底层逻辑，真正的底层逻辑实际上在去年网易暴力裁员的打卡文章中我有写过《网易裁员中体现的解除潜规则》，所以我的态度和想法一直都是很保持一致的，毕竟打脸打的疼的都是自己的脸。

        既然腾讯本身也不想支付经济补偿金，毕竟十几年的老员工，谁付谁知道~所以本着不付经济补偿金的逻辑，腾讯采用劳动合同法39条严重违反用人单位规章制度这个逻辑本身是符合我的解读的，坏就坏在，当事人是个谨守本分的老实人，并没有严重违反规章制度，单位又因为某些原因必须要开出他（也就是我们开文提到的所谓一些不为人知的事实真相），所以闹出了“在岗不满8小时”的这样一场闹剧。所以这个案子对hr来说，唯一值得可学的，大概也只有通过严重违反用人单位规章制度解雇可以不用给钱，可这本来也就是老常识了。至于“在岗不足8小时”这个如果翻不过来，以后我们只能抱团取暖在工位上吃喝拉撒甚至拿根绳子把自己绑在工位上，有事让领导和老板乖乖跑到我们工位旁边进行指点工作，否则我们一消失就要算“不在岗”啦，伤不起伤不起~另外自己每天在监控录像旁边也弄个监控设备，每天一到单位就打开摄像头，走的时候再关闭，这样就可以证明自己在加班了。

5、hr不应该热衷于通过案例学习劳动用工管理

        这也是在我之前江苏省那个加班案例打卡中和大家反复提到的点。hr和律师本来就是两条线的人，律师通过案例学习是因为律师已经掌握了基础的理论知识，希望通过实战和案例来进一步提升自己的知识短板和实操技能。但我们hr不一样，基于天性绝大多数hr其实连基本的法理都是缺失的，这就导致hr在看案例解析的时候一大堆文字到最后其实只看到了判决结果，中间的细枝末节就丢了。尤其像这类热点案例，大家扪心自问一下，对这个案例的了解程度有多少？能还原整个事件的程度有多少？

        前几天和一位同行hr在聊天的时候，她给我提了个建议，因为我讲课基本上很少讲案例，即使大家在三茅网看到最近有个《hr综合实操技能进修班》课程，里面我讲了10个案例解析，那也仅仅是课程需要。我很少讲案例就是因为我们hr本身的基础都还没打好，就学着律师一样去研究钻研案例。这就跟没练过两下子就上战场一个道理。而那位同行却说：讲劳动法和灵活用工的时候要结合案例和方案，可能会更好。我能够理解她的意思，而且我也知道，如果只讲案例和方案其实我的备课可以很轻松。找几个符合内容的案例复制黏贴一下或者以往的方案复制黏贴一下就可以了，但熟悉我的人都知道我不是那么敷衍和划水的人。就连每次三茅打卡大家都会发现我喜欢绞尽脑汁写一些其他老师可能想不到的方面的内容。这样做对我有什么既得利益嘛？我说实话没有，打卡又不赚钱，绞尽脑汁的课件死的也是我的脑细胞，但这样纯粹是对观众和听众来说是有好处和收益的。例如我认为批量裁员项目hr自己也能做，但是真的让hr做的时候，有多少人有这个信心和底子来做好这件事？

        更何况案例中还会存在复杂的“地域问题”；“关系问题”等等，都会影响整个案例。同时其他公司的案例和方法，能照搬到本企业嘛？搞过薪酬体系，绩效体系的hr都知道不能，这也是为什么很多hr听完案例方法时很激动，回到企业里下手又碰到各种各样问题的原因。熟手才借鉴操作；新手就该稳扎稳打。

        最近有段时间没有打卡，主要是在忙着写今年年底出版的新书，和企业灵活用工有关，甲方视角。同样里面有基础知识，也有案例。在下周三和石榴姐的对话访谈中也会隆重推出噢~希望能够给大家带来帮助。

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最后，你是否觉得自己有以下问题：

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