如此年终考核，你怎么看？-pg电子官方网址入口

问答班主任 2014-01-10 00:00:01

小李于2012年底入职某机械公司，岗位是生产部操作工。公司平时未对生产部员工进行月或季度的绩效考核，为了给年终奖的发放提供合理依据，人力资源部制定了一张文字性的考核表，要求生产部各班长对本班组员工进行年终考核，考评项目中的一项为对员工的操作技能的评价：a 、熟练工 b、一般 c、学习中。听说近期各班长都考评完了，但小李并不知道自己考核结果。不久前一天，小李有事要找班长，班长不在，他无意间看到办公桌上一张对自己的考核表，小李发现在表中班长对自己关于操作技能评价是：学习中。看到这种考评结果小李感到大失所望且愤愤不平，他想自己进公司工作已整整一年，从刚进厂对机台操作的一知半解到如今的操作自如，最终得到却是班长的这种评价。会不会是自己平日不太注重人情世故，对班长没有投其所好，讨好他的缘故呢？越想越来气，往日的工作积极性就再也提不起来了。对该公司的考核方式和该班长的做法，你如何看待和评价？

思诺的绩效咨询手记 2023-12-22 10:51 144楼

没有平时考核结果的积累，也没有年初制定的考核标准。这个公司的考核就是“秋后算账”式地绩效考核。看似是为了发钱而准备，最终也逃不过“天怒人怨”的负激励式的考核。这不，小李就因为考核感到“大失所望且愤愤不平"。这样负面情绪一定会影响工作且会以点带面地造成团队氛围的影响。

仔细分析一下，绩效管理机制的设制要回答五个问题：

1、绩效考核的内容。

2、绩效考核的周期。

3、考核人和被考核人。

4、绩效考核结果的取得

5、绩效考核结果的应用。

针对第一条，绩效考核的内容。在案例中，对小李的考核内容是操作技能，你可以说是技能考核也可以说是行为考核。考核标准简单分了三档，数字并不是讨论的重点。重点是标准。在”熟练工“”一般“和”学习中“。并没有明确什么叫做熟练工。以小李为例，他认为自己进公司工作已经整整一年，而且在机器上已经可以操作自如。在他看来自己怎么可能还是“学习中”的水平呢？考核标准含糊不清就是造成双方无法达成一直考核结果继而造成负激励的原因。绩效考核内容分为结果考核和行为考核两大类。结果考核尽量采用量化指标，行为考核一定尽可能明确定性的标准。而且要在考核周期开始的时候就需要明确，断不可形成为了考核而考核的笑谈。

再来分析一下绩效考核结果的取得过程。在案例中，班长独自完成了打分。我相信在他心中有自己的评判标准，也一定存在心里困惑和为难的情况。无论考核结果如何，每个员工都需要了解一个正面的反馈，不管考核结果是abc。这个动作就叫做绩效面谈。绩效面谈是绩效管理中十分重要的环节，也是一线管理者基本的管理技能。案例中并没有介绍这一个环节是否完成。
2018-06-18 15:27 143楼

考核设立的目的是没问题的，毕竟年底分红等都是依靠这种考核结果，但是你们考核的项太单一，不够细化，考核一个人最好设立阶梯，多个层面进行分析，而且考评人也不应该只是班长，可以加进去同级同事啊、最高领导等等。而且人力最好尽快安抚好这个人的情绪，做好解释工作。
2018-06-16 08:05 142楼

1、绩效考核后无明确申诉通道；2、绩效评价前主管和员工未达成一致；3、评价中所参照的标准有偏差。（为什么上下级对同一工种的熟练标准不同？）
2018-06-13 08:30 141楼

绩效考核，无量化标准和考核反馈，只是领导单方面评价，对于员工工作技能改善无任何帮助。保证每个管理者对绩效评价的标准、辅导、反馈都非常熟悉，而非主观看法,另外对管理层的考核如果也是这样，那公司组织目标根本无法分解到基层。
2015-07-17 17:10 140楼

考核要的是什么？是激励？是处罚？是权威？是公平？不同的导向产生不同的结果。考核考核，先考后核，不考不核。既然是操作技能的考评，针对各学员的操作实际打分评价不是更好吗？何必遮遮掩掩？
2014-04-24 21:04 139楼

绩效考核是对一个考核周期内员工的表现进行评估，平常直线领导根据考核指标对员工的表现进行观察记录，考核过后，还要与员工进行面谈，员工若有异议，可提供相关证据说明，才能让员工信服。而该公司领导的做法显然是为了考核而考核，且考核极为主观，自然会引起员工的不满建议公司建立一个较为完善的绩效考核办法，从计划制定——过程辅导——考核反馈——结果应用，每一个环节都要持续沟通，这样才能起到提高员工绩效的目的，让员工心服口服
2014-04-03 14:43 138楼

绩效考核在日期常工作中没有做到位，为了“合理”发放年终奖应付考核是不可取的。只有把绩效考核的日常工作完善化才能起到实际的激励作用。
2014-01-24 11:59 137楼

如果不采取量化考核，有谁能保证每一个人都能正确考评他的下属或其他员工呢，不感情用事呢？还有我们眼睛看到或听到的也不一定是真实的！因此每个公司要仅量采用公平公正科学的考核工具和多角度的考核方法。
2014-01-24 11:13 136楼

看到这些案例，明显感觉平时应该做好很多工作，但是很少有公司能够有这样完善的制度。
2014-01-15 16:25 135楼

发年终奖的目的，一个肯定是要感谢员工在这一年里对公司作出的贡献，再一个呢激励员工在新的一年里继续努力，让员工看到了实在的回报；那么以案例中的方式反而“反激励”了，得不偿失。应该注重平时的考核，到了年底才不会仓促。