大背景：
公司拓展了一个新业务，目前在当前城市没有竞争者，招聘了一个技术人员去国外培训
为了保证培养的这个人能5年内留在公司，有哪些可执行策略
1、签订协议-培训协议约定服务期
2、签订保密和竞业协议
3、干满5年给予一笔丰厚的奖金
还有更好的其他办法吗
海若秋水 2023-12-14 15:23 16楼
技术职称的晋升，保持薪资竞争力
陌上雪蝴 2023-12-14 14:37 15楼
1、签订培训协议，约定服务期限。服务期限内离职的约定培训费n的违约金。
2、签订保密协议及竞业限制协议
兰叶桂华 2023-12-14 13:12 14楼
各个方面都可以想一些办法，薪酬上，员工发展上，继任者计划上等等，都可以考虑
大鹏小菜 2023-12-13 21:20 13楼
不能保证，只能说尽量降低离职的概率。个人觉得当前最重要的是给员工涨薪，薪资在市场上要有足够的竞争力。
王泽强 2023-12-13 13:23 11楼
1、签培训协议，约好服务期。
行hr 2023-12-13 11:53 10楼
1跟2没啥问题，但是第3条要考虑清楚，因为有服务期已经有限制了，而奖金反正现在是没有，5年后的情况谁也不好说，所以对现在的员工而言没太多意义，反而公司把自己先套了个圈；且你这5年到底能干出啥成绩目前也是未知的；所以哪怕你现在给他工资稍微高点，奖金可以等到后面业务发展的某个合适的阶段，作为再一次的激励。不适合现在一切未知的情况下，就谈好奖金。
425534083 2023-12-13 11:50 9楼
想的比较全。现实是好多做到中途就离开了。所以害的看人，多关注动向，做好备用方案。
陈玉_ 2023-12-13 09:41 8楼
写的挺好的，就这样操作就行。
很多时候人员走，除了限制外还有家庭因素，pg电子官方网址入口的文化影响。若是他找一个更高价值的岗位，就不会在乎限制内容的约定。
还有这个新业务是否能够延续5年？都是要考虑的问题。
上林 2023-12-13 09:02 7楼
其实就第一条就够用，且是唯一正确的操作。
第二条，签保密协议，这个有点画地为牢的意思，形式大于实际，保护企业机密是员工的本分，签不签都不影响员工故意泄露公司机密后要被追责的结果，而很多时候签保密协议行为本身就很尴尬，签的笼统一点，协议指代不明不好界定，会为以后扯皮埋下伏笔，协议签的明确一点，变相的告诉员工，哪些秘密是有价值的可以泄露的！
竞业限制协议，也是一样的，道理是那个道理，但操作起来就不好说，竞业限制的前提企业有能力管控离职员工动向或者有能力管控行业动向，你们自己想想，以往离职的员工，走了一年半载的，现在问你们，某某一年前离职后，现在过的怎么样了，去了什么公司找了什么工作？你们能答出来不？
对于技术岗位的人员来讲，从公司离职，背着竞业限制，如果他真的是天纵之才，对头公司要想用他，都没必要跟他签劳动合同吧，只要每天过来聊聊天，喝喝茶，参观参观流水线，这你们管得着吗，人家支付报酬的方式成千上万种方法！
像那种带着竞业限制离职，然后蠢到自己开家相同经营范围的公司做上家公司一样产品，然后跟老东家对着干的案例其实才是个别情况。
还有，竞业限制协议一般是离职的时候才签，而且不是白签，是要按月给钱的，给了钱，管不住，就尴尬！
最后说5年后给一笔丰厚奖金的事，这方法乍一听也是很有道理，但放在现实中想想其实问题也很多。首先作为技术岗位，俗话讲一招鲜，吃遍天。你能确保技术人员的技术5年后还是领先的吗？一个企业的产品技术领先能持续5年其实是很难的，你定5年后给一笔丰厚奖金，如果3年后这技术就淘汰了你怎么办，反正员工是吃定你了，在公司躺平，挺5年，按约定跟你们要奖金，到时候你们老板是啥心情，盛怒之下翻旧黄历，发现原来是你当初给出的馊主意！
我们再假设一种情况，技术员培训回来后投入工作，技术没问题，但是人有问题，仗着自己掌握的技术要挟公司，不服管理，不满足其要求就出工不出力，反正人家有服务期这个护身符。这样再过两三年，你们通过别的渠道联系到一个技术更好的候选人，可以替代现在的技术员，于是公司决定培训费认赔了，要跟现在技术员协商解除关系，然后技术员跟你讲，解除合同可以，补偿金一分不能少，丰厚的奖金也要支付，因为不是我要离职的，是公司辞退我的，这时候公司怎么说？
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