别轻易跳槽，跳槽的大龄hr已经被教育了...-pg电子官方网址入口

前段时间，微博上有个很火的话题，叫#还有哪些工作是多劳多得#被拿出来广泛讨论，说的是有个“网红教授”称只有送外卖这种“确定性”岗位才有可能多劳多得，一时间引起打工人强烈共鸣。

的确，在不确定的大环境下，这年头，不说主播这类要靠运气、流量的职业，就连坐在办公室的普通上班族都表示随时可能经历经济大裁员，工作朝不保夕的处境。更别说，在公司有画不完的饼，背不完的锅，努力了也不一定有结果，好不容易准备跳槽，没想到只是此坑跳彼坑，哀叹啊。多劳多得的职业除了外卖员好像真的就没啥了…

曾经我也坚定地以为，如果在一个行业或者岗位上持续深耕的话，会有不错的沉淀，这个时候求职应该变得容易多了，也就代表着，时机成熟可以换个平台实现“多劳多得”了。没想到，这两位资龄深厚的hr年中这一跳，着实收尾惨淡。

首先是在中小企业做了hr8年之久的老张，因为不满老板对公司做出的战略调整，渐渐边缘化了他的工作，一气之下选择跳槽去了一家规模差不多的中型企业。但因为老张守了很久人事工作没去接触市场，不仅没了创新意识，对薪酬的观念也有所滞后，在一次重要的战略层会议上方案被否，工作能力也遭到怀疑，连带着直接被“请走”了。

宝姐今年30岁，跳槽之前有大厂光环，公司制度流程可谓尽善尽美，原想着马上奔35的人了，趁着还有时间，赶紧出来拼一把，于是很快跳槽到了一家高速发展中的中型公司。但公司很快发现，宝姐“外强中干”，做的薪酬绩效方案完全不符合公司实际需求，而且做的成果都是“行货”，不够实际。

老板寄予厚望结果却不如意，宝姐也因在公司“水土不服”，没多久就离开了。

之所以把他们的遭遇拿出来分享，是想建议那些年中后期准备跳槽的hr，需要慎重。纵使自身资龄深厚，还有大厂背书仍逃不过“市场审判”，一定要握好底牌，看清形势再行动。

01

跳槽，hr的好底牌是什么？

众所周知重复性的工作输出价值不大，能决定职场竞争差异的，一定是少数人愿意花时间钻研的核心模块。所以我们需要做的是不断深耕自己所在的领域，找到最优的赛道和方法，开辟出属于自己的护城河。

纵观现在公司和hr的现状，会发现但凡对人力资源有所期待的发展型企业，拿大头的模块都是薪酬绩效，比如：华为、联想阿里巴巴、腾讯、百度等。特别是公司处于业务规模相当可观，拥有良好的经济实力和发展潜力的时期更是如此。

所以很多人力资源的大佬说：薪酬绩效最能体现出hr的能力水平、专业度和个人价值。这无疑是hr修炼晋级的最好的底牌之一。

正如老张和宝姐，也都或多或少输在这一关上。而手握能做好薪酬绩效的hr，跳槽不分时期。

我有一位朋友小青，已经是一家中型企业的hrm。最近刚协同财务和业务部门等解决完一个人力策略问题。主要问题的点在于财务分析发现，最近公司的人力成本越来越高，公司在不算长的时间里已经走了好几个技术骨干和销售精英了。

几乎很快她就发现出现这些问题其根本原因在于薪酬倒挂现象，是公司现有薪酬设计体系不得当，才导致员工离职率高！

小青合公司基本情况总结诊断出了四大问题：

一、综合考评岗位薪资和员工能力，确定行业薪资标准和员工个人薪资标准

高薪聘请人才时结合行业整体薪资水平及公司内部的薪资水平，结合公司战略确定合理的薪资。

二、不能头痛医头，脚痛医脚，有抱怨就涨薪。

要建立完善的薪资体系，制定岗位评估表，确定岗位薪资及薪资幅度。完善考核，激励员工为获得高薪资而努力。

三、薪酬结构设计很重要。

薪酬设计的方法有很多，从工资、补贴到绩效等都需要逐步细分并制定相对完善的设计体系，让员工感到企业的发展与员工的薪资增长息息相关。

四、高薪并不等于高满足。

要满足员工的需求不仅仅只是薪资方面，还应该从工作环境、员工个人成长、公司福利方面给予员工满足感，荣誉感。

接着由小青带领建立薪酬绩效体系变革小组，在企业中推动协调薪酬体系变革。

一个在一家小企业干了8个年头的hr，日常的工作可能就是算薪、计考勤和做绩效表格等这些日复一日重复化的工作，基本上接触不到什么搭建薪酬绩效体系、绩效调整核算、薪酬制度分析等这些行业疑难问题。

一个擅长积累实践经验的hr，倘若恰好在发展迅速的企业沉淀，可以接触到至少2、3个行业的深层次的薪酬绩效设计问题，如果已经带队做项目的话，就会慢慢养成从总体层面上对一家公司的薪酬进行把控的能力。

所以，选对合适赛道，一定要尽可能的创造条件，系统化学习提升薪酬绩效，掌握理论知识和实操经验！

年底，老板已经有意提拔小青升任hrd，手握这张“薪酬绩效”的底牌，让小青的职场生涯充满无限可能。

02

薪酬绩效管理考验hr的真实能力

调查数据显示，86%的hr做薪酬工作感觉困难重重，无法达到即插即用，无缝对接的效果，基本都要重新学习，反复培训才能勉强上岗。大部分hr往往也是非科班出身，一个人摸着石头过河，没有系统化学习薪酬绩效知识，落地薪酬绩效的时候，会遇到很多问题：

为什么绩效管理流于形式?

年底薪酬体系如何诊断?

如何解决绩效流于形式？

如何确保薪酬设计落地？

学习最怕就是闭门造车，为了帮助hr从业者、管理层绩效落地，设计激励性的薪酬体系，三茅教研团队全新打造《绩效落地vs薪酬设计方案实战训练营》。

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day 1

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可变薪酬的业务场景与算法

可变薪酬，一定是未来的薪酬管理重要趋势。对于hr成长与发展而言，学会可变薪酬的框架、方法与工具，既能够帮助企业创造价值，同时，又能够提升自己人力资本，获得更好工作机会。

过程控制算法、年度加薪算法、增员增效算法、扭亏为盈算法以及持续盈利算法，这五种常见的薪酬算法不知道你能运用多少呢？

day 3

轻松搞定绩效落地的管理闭环

试想一下，如果需要你独立建立一套完整的绩效管理体系并成功运行，你会怎么做？

先懂工具、方法论，再解决绩效考核落地问题，逐一攻略，把绩效管理落入实处。

在sod闭环管理模型工具中，有五大重点保障绩效管理体系流于形式且落不了地的问题。

day 4

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薪酬专家可能是内部专家、也可以是外部专家。要想成为真正的薪酬专家，要掌握包括但不限于以下技能：

薪酬诊断、岗位分析、岗位价值评估、外部薪酬调查、薪酬策略确定、薪酬结构确定、薪酬标准表建立、薪酬套改及实施、薪酬预算、调薪策略、制度设计、表单设计、数据分析、数据呈现…

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