见证2位hr被辞退经历-pg电子官方网址入口

都说打开网页，每天都有新鲜事，我看在hr界也是如此，尤其现在都说“大环境不好”的非常时期，看了不免让人有点危机意识。

事情是这样的，前段时间通过群聊，见证了群里2位hr被辞退经历，过程可谓跌宕起伏。

首先是在中小企业做了很久hr的淑贞（化名），从老板发家开始跟，到现在已经有8年之久。最近老板找到淑贞，打了很久的心理战，跟淑贞坦言公司目前正处在全面调整的阶段，但因为她守了很久人事工作没去接触市场，淑贞不仅没了创新意识，对薪酬的观念也有所滞后。于是很快就被公司调岗，把这位元老“请走”了。

另一位悲催hr是来自广州的虹婷（化名），大厂出身，跳槽到了一家发展中的中型公司。入职前还带着大厂工作经验的背书，可谓履历完美、光环加身。但公司很快发现，虹婷做的薪酬绩效方案不符合公司实际需求，而且做的成果都是“行货”，不够实际。老板寄予厚望结果却不如意，最终也因“水土不服”，不到半年就离开了，几个项目也还没落地。

因为是群分享，一时间很多正在考虑转薪酬或者在做薪酬专员的hr都表示：太难了！到底如何才能突破？

01

你真正了解薪酬绩效模块吗？

纵观现在公司和hr的现状，会发现但凡对人力资源有所期待的发展型企业，拿大头的模块居然都是薪酬绩效。那是因为不同发展阶段、经营战略的公司往往采取不同的薪酬战略。所以业务快速发展、战略目标宏大、盈利能力强的公司往往采取高于市场平均水平的薪酬。

比如：华为、联想阿里巴巴、腾讯、百度等。特别是公司正在业务规模相当可观，拥有良好的经济实力和发展潜力的时期更是如此。

很多人力资源的大佬说：薪酬绩效最能体现出hr的能力水平、专业度和个人价值。

所以目前一位薪酬绩效总监的年薪已经到了平均40w-50w左右。

价值决定价格。此岗位造价不低，但真正懂且会落地的实在太少，所以造成了岗位人才实在稀缺。对于很多hr来说，薪酬绩效方面还有很多欠缺，从 0 到 1 搭建薪酬绩效体系完全不知道从何下手。那么究竟如何提升自己自己岗位的含金量，首先要明确这3点。

1、对薪酬岗位，我们是不是有什么误解？

可能因为大部分职场上的薪酬岗位，就是计算工资，包括算考勤，算加班，算绩效等等。一些大企业的确有专门计算工资的岗位，因为人员众多，薪酬制度复杂，每个月计算工资都需要花十天半个月。

但是！薪酬岗≠计算工资，这只是薪酬管理的一小部分工作，真正的薪酬管理需要做的远不止这一件事。

2、薪酬绩效管理，是真正考验hr的真实能力的，不然可以试着回答这几个问题：

为什么绩效管理流于形式?年底薪酬体系如何诊断?如何解决绩效流于形式？如何确保薪酬设计落地？

如果你对于这些专业性问题，无法展开描述，说到底还是自身能力不足，才会露怯。所以建议各位hr人士，平时还是要提升专业能力，不要临阵磨枪。

3、尤其是对于中小企业0-5年的hr来说，虽然名义上是薪酬绩效专员，但很多人干的活是全模块的，平时很难在基础的工作事务中提升自己的薪酬能力。

- 薪酬管理是企业管理的核心内容，不少公司的老板都会直接参与薪酬制度的制定，这个工作与企业战略是高度统一的。

- 随着公司的发展，薪酬管理也需要不断调整和改变，目的也是为了激励员工，达到企业战略目标。

- 薪酬管理建立在“定岗”基础上，即先要对企业的组织架构、岗位职责、岗位价值等梳理后，才能制定合理的薪酬制度。所以薪酬管理人员是需要非常了解企业的定岗标准的。

无论你现在是在什么岗位，尤其是中高层岗，我们需要做的是主动让自己变得更专业、具备管理者的技能，用专业人力方案去说服老板。

02

薪酬绩效最能考验hr的硬实力

我看过很多很多大厂出来的hr去中型发展公司却遭遇碰壁，有些还是专职做薪酬绩效板块，跳槽或经历公司要求薪酬绩效变革，因为随意套用方案，动了人家的蛋糕，原有激励性达不到，最后只是流于形式...

也见过很多默默耕耘的hr职场老黄牛因为工作一成不变被市场无情淘汰，其中大部分都因为薪酬...

所以，想往互联网大厂或者往大型集团公司发展的hr，建议系统学习这项能力，掌握底层逻辑、原理以及方法论，才能更好跳到更好的平台。

各位hr一定要根据自己的定位来查漏补缺。其实hr不怕有短板，就怕没有形成自己的知识体系，没有体系就没有办法把那些“知道”的东西用来实操。

所以，如果你想在薪酬方面大有所为，最好还是进行一次全面系统的薪酬学习，帮你彻底解决薪酬的误区和盲点，从而实现低阶到高阶的晋升。

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