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一个是二线大厂某事业部hrbp岗，另外一个是小规模电商企业人力负责人，在薪酬待遇差不多的情况下，到底选择哪一个岗位？卷毛老师总结分享岗位优选的三对比二认清四提升。
三对比
1. 从岗位设置与价值定位的维度分析
传统的hr岗位，属于成本控制型的，一般情况下，很少参与跨部门或者与业务部门合作，组织灵活性不大。
hrbp岗位，以帮助业务部门解决问题、促进组织发展为目标，hrbp需要经常甚至常驻业务部门，招聘、培训、绩效、薪酬等融入业务的决策和方案要求响应快、落地快。
2. 从岗位职责与服务反馈的维度分析
传统人力资源管理主要是为其他部门提供基础性、功能性的职能，以满足业务部门共性的人力需求，大多数情况下也是被动的、单向的。hr工作者大多轻车熟路，不必经常性沟通、交流。
hrbp岗位需要为业务部门提供的服务更加的多样、直观，如果常驻业务部门、参加例会和总结复盘会等，就可以提供个性化、精细化、针对性的服务，并及时得到反馈。
3. 从员工个人职业生涯发展道路来看
如果选择小规模电商企业的hr岗位锻炼，可能对今后自己创业更有利，然而需要进一步提升人力资源管理专业能力的机会不多。
原因之一是公司产品业务单一，工作任务单一，项目工程单一。
原因之二是这个hr等于在职能部门做事务性工作，不易也不必突破传统岗位和职责的边界，职业发展的天花板较明显。
hrbp岗位要求与业务部门紧密合作，需要洞察产业、行业、客户的诉求与发展趋势，hrbp岗位的锻炼可以拓宽职业晋升的范围与再就业的领域。
二认清
1. 传统的hr岗位，六大模块的业务
大厂基本上是按照业务设置岗位、分清职责。
设计的是纵向上升的职业发展通道，一般为助理——专员——主管——经理——总监一级一级的晋升。
小公司大多是人力资源管理和行政、后勤、办公室，甚至财务混在一块。
本案例中的岗位“小规模电商企业人力负责人，有三名下属”，一般业务模块也不会分的太细。如果该电商企业设立初期，招聘业务较重，可能无暇顾及绩效、薪酬等技术模块；如果成立时间较长，绩效考核也较单一、薪酬体系也不复杂，可能需要创新的专业领域也不多。
无论是大厂还是小公司的hr岗位，与业务部门相互独立，沟通压力较小。
2. hrbp岗位，胜任力标准要求较高
要胜任hrbp岗位，需要高效的战略衔接能力，过硬的人力资源专业能力，敏锐的业务洞察力，以及科学的数据分析和判断能力。
hrbp岗位的工作经常与业务部门联动，与专家中心（hrcoe）和共享服务中心（hrssc）搭配，能够调动起个人的自我驱动机制，自然不自然地推动着工作向前迈进，不得不主动性自我成长。
上述衡量了三对比和二认清，那么自己想做什么？有没有兴趣做？能不能做好？最终到底选择hrbp岗还是小企业人力负责人，都需要四提升。
四提升
（1）将业务部门作为自己的客户，运用自己的人力资源管理专业知识和技能为业务部门提供人力资源工作规划、人才培养、激励、效能提升等方面的指导和服务。
（2）树立全局性和前瞻性，围绕人力资源六大模块，深耕业务需求，站在业务经理的视角看清楚问题、解决妥问题。
（3）提升沟通技巧和合作能力，既要与hr团队快速磨合，顺畅交流、传递、分析信息和数据，又要与服务的业务部门和其他职能部门合作推进人事工作。
（4）最容易忽视也最重要的是思维必须转变，不能囿于传统的人力资源六大模块业务中，要从那么多基础事务性工作中跳出来，要看看战略规划，要想想hr部门创新，要时时衡量自身的价值增长速度。
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8楼
提升很重要
7楼
要是我，我就选择hrbp
6楼
谢谢老师
5楼
学习
4楼
还是挺难选的。。
3楼
打卡
2楼 钓鱼
三对比，二认清，四提升，学习~
1楼 大卡
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