【用工风险防范系列】hr该如何做好员工在职风险防范？-pg电子官方网址入口

启东公司需要招聘一名新员工常驻外地，由于当地社保基数较高，hr为了规避成本，建议和新员工签订劳务合同，不再为该员工缴纳社保，而是作为补贴发放给员工，同时为其购买商业保险规避风险。该公司这样的操作方式是否可行？hr该如何规避外地员工的用工风险？

异地员工，顾名思义，是与本用人单位建立了劳动关系但工作地点不在用人单位所在地的劳动者。异地劳动者关系管理问题已成为难点问题，由此引发的劳动争议也呈逐年上升之势，并非签订劳务合同就可以解决。

实际上，异地员工签订劳务合同，依然会被判定为事实劳动关系。在我国不需要签订劳动合同的人员主要有以下几类：学生阶段实习人员；已经办理退休手续享受养老保险或退休金的人员；兼职或小时工……并不包含异地员工。

劳动合同与劳务合同在形式上有本质区别，两种合同对应着两种截然不同的法律关系。对于合同双方的法律关系，我们不能从合同本身的形式来区分，应该从本质上分辨。

除合同主体的差异之外，劳动合同在合同签订后存在隶属关系，劳动者需服从单位的管理和支配；劳务合同双方是平等的民事主体关系。

最核心的区别在于内容：劳动合同的内容更多的是法定性条款，双方选择的范围远小于劳务合同；劳务合同内容主要是双方平等协商后的合意性条款。

为什么想签订劳务合同，最本质原因还是想节省成本，然而节省的成本仅是两地社保基数的差额。

为节省这些成本，公司采取了一系列措施：与新员工签订劳务合同；不为员工缴纳社保，而是发放社保津贴，同时购买商业保险……在具体履行中，劳动者是作为用人单位中的一员，接受单位的管理和支配，构成了事实上的劳动关系，至于所签订的劳务合同本身，可认定为“以合法形式掩盖非法目的”而归于无效。

社保以补助的形式发放，完全是企业一厢情愿的行为，规避不了任何风险。用人单位不为劳动者缴纳社会保险费，以现金形式发放所谓社保补贴，并不能免除用人单位的法定缴费义务。即使双方之间有约定或者劳动者自愿放弃参加社会保险，因不符合法律规定，均属无效。

从用人企业角度看，用工成本似乎降低了，但实际上，不仅不能免除其法定缴费义务，在员工发生人身伤亡构成工伤的情形下，反而会造成更大的隐患。

从员工个人角度看，不缴纳社会保险，短期看，员工拿到手里的工资多了，但当员工年老、疾病、失业、生育等情形下极易失去社会保障，这些风险员工往往难以凭自力救济的方式应对。

异地员工并不适合签订劳务合同；社保以补助的形式发放也不能规避风险；劳务派遣也非万能……异地员工到底该如何管理？

最常见的方式是委派制，这种方式在各集团被普遍采纳，一般按就近原则执行，或定期轮岗。这种情况下，自然签订的劳动合同，社保缴纳地为集团总部所在地。异地员工如果发生工伤，需要到工伤保险参保地申请工伤认定和进行工伤报销的。

另一种做法是异地员工本土化，员工因为考虑诸如养老、医疗、生育保险等现实问题，希望在工作、生活的当地享受待遇。这会是一个趋势，但异地员工的管理必须重视起来。

有些企业选择异地委托第三方缴纳社会保险费，员工是被挂在第三方受托单位名下缴费的，在受理和管理社会保险机构记录上，是没有该员工为委托企业工作记录的。如果将来员工需要出具相应证明，或者发生利益纠纷时，这种张冠李戴的做法可能会对员工有不利影响。

按照《工伤保险条例》的有关规定，实际用人单位造成工作伤害的应该由实际用人单位去办理工伤认定手续，但是他在领取工伤保险费用的时候，实际上是由委托公司代理的。工伤赔付后引发的下年度工伤保险缴费费率浮动，对派遣公司不影响，如果是异地人事代理就不一样了，遇到小公司的时候，会引起两个公司间的矛盾，只能协商处理了。  

《社会保险法》的出台，表明国家正在给力推进建立统一、完善的社会保险及相关服务体系，较为有效地解决参保人员在该异地就医医疗费用报销周期长、垫付难和往返困难等问题。实际上，除住房公积金异地享受会遇到较大问题外，在养老保险、医疗保险、生育保险和工伤保险异地转结或享受等方面，已不再有大的障碍。

企业在转型或快速发展过程中，跨省市设置机构、招募员工势在必行，给员工缴纳社保已经成为共识，我们在谈降本增效时，一定先考虑如何规避风险，否则很容易得不偿失。

    降本增效的前提是合规！在人力资源管理中一定要在合规的基础上进行创新和个性化管理，千万不要做出“既不合法又不合理”管理动作，否则，企业只能是“搬起石头砸自己的脚”。

一、员工工资支付的风险防控

1、支付基本要求——按时足额支付

计算方法就是企业依法制定颁布的薪酬制度。没有薪酬制度的，应在劳动合同中约定清楚。用人单位必须全额支付员工工作，不得克扣拖欠。

2、支付形式和周期——支付形式：法定货币、支付周期:每月支付1次，非全日制：不得超过15天支付1次（法律依据《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》）如遇特殊情况，需事先与员工沟通，报备工会后方可延后。

3、工资支付限制——合同约定日期，遇节假日或休息日提前再最近的工作日支付；一次性临时劳动，任务完成支付；不得已未办理交接手续为由不发放工资（可书面告知员工来办理工作交接，如不配合承担不利后果，发律师函。基本工资正常发放，绩效工资可以暂缓发放）

二、工时与加班管理的风险防控

1、时数限制——用人单位延长劳动者工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需延长工作时间的，在保障劳动者身体健康情况下，不得超过3小时，但每月不得超过36小时。

2、程序限制——用人单位要求安排劳动者加班，应把加班的理由、涉及人数、时间长短等情况向工会说明，征得工会许可及本人同意后，方可延长工作时间。（转化为加班申请）考勤数据要人力资源部门提供。

3、对象限制——三期女员工、未成年工

4、成本限制——平时加班1.5倍工资，周末双休两倍工资或调休、法定节假日3倍工资

三、休息休假期间管理的风险防控——员工在法定工作时间或合同约定的工作时间提供了正常劳动的情况下，依法应获得休息休假权利，常见有薪假如下：婚假、年休假、病假、丧假、产假、产检假、探亲假、育儿假等。（其中年休假申诉期为1年，如年休假因公司原因无法享受休假需支付三倍工资。）

四、工伤事故处理的风险防控——对工伤进行定性要把握四个关键点如下：

1、劳动关系——包括事实劳动关系和劳动法律关系。（劳务关系即使出现了人身伤害事故，所产生的费用不能由工伤保险基金支付，应从商保角度考虑降低风险）

2、“三工”原则——工作时间（应包括上下班时间、加班时间、临时接受任务时间、因工外出时间等）、工作场所（应包括公司范围以内、因工作被派离工作场所时来回的路线、上下班路线途中等）、工作原因（属于单位组织集体活动中受伤等）

3、无过失原则——劳动者在工作时间、工作场所、因工作原因受伤的，应遵循无过失责任原则即不管劳动者受伤是否存在过失，只要不是故意自杀或自残或犯罪或吸毒、醉酒工作，均不影响工伤认定。

4、举证倒置原则——“谁主张，谁举证”是一般原则，但在工伤认定中实行的是举证倒置原则即对于员工出现人身伤害，不是要求员工举证为什么是工伤，而是要求企业举证为什么不是工伤。如果企业无法证明职工的伤害不是工伤，那么职工伤害就会被认定为工伤。

昨天我们和大家聊了员工入职风险的防范问题，今天我们继续和大家聊聊员工在职风险的防范问题。

把控好了员工的各项入职风险防范，接下来是不是就可以高枕无忧了呢？显然不是的，企业还要把控好员工的各项在职风险防范，这里简单和大家说几点。当然，我们今天只谈是否合法，至于实际操作的话，还要关注合理、合情，这个比合法要更加重要，这些我们今天先不谈。

关于试用期。我们在录用员工时，已经和员工签订了劳动合同，一般情况下，在劳动合同中是会和员工约定试用期的期限和要求的。

但是我们在和员工约定试用期的时候，也要注意遵守劳动法律法规的相关规定，最简单的也要依据劳动合同的期限或劳动合同的类型确定是否约定试用期及试用期的期限。比如劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；比如劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月的；比如三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；比如以完成一定工作任务为期限的劳动合同和劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

关于考勤。考勤记录是员工领取企业劳动报酬的依据，企业应该编制人事管理档案及员工工资发放花名册，并且按照工资支付周期编制工资支付凭证或记录，并和考勤记录一样，都需要至少保存两年备查。

在实际操作中，建议企业在考勤管理制度中对考勤异常情况设定具体量化标准作为员工违规处分的依据。当企业以员工无正当理由多次缺勤，严重违反用人单位规章制度为由解除劳动关系时，如员工主张企业违法解除劳动关系的话，公司可以以企业考勤制度为依据证实处分的正当性及必要性。

另外，在考勤管理中，对适用综合工时制计算的员工，企业在综合计算周期内超出法定标准工作时间的部分，要按照法定要求给员工支付加班工资，该是1.5倍、2倍、3倍的，就支付对应的加班工资。当然，企业最好也要制定和实施合理合法的工时休假制度，根据公司的经营管理需要，制定加班审批制度，严格做好加班管理制度，避免企业里可能有少数员工存在利用公司考勤制度的缺陷获得不当得利。且在考勤管理制度中，企业也要制定科学的、合情、合法的病假管理制度，避免员工利用考勤制度存在“泡病假”的现象。

关于薪酬福利。虽然法律法规并没有强制规定企业采用哪种工资结构，但企业给员工支付的工资不得低于当地最低工资标准，当然也不可以低于劳动合同约定的工资标准，而且将工资发放的时间固定，除非因为特殊情况造成的例外，企业最好避免延时给员工发放工资。如果需要员工加班的，加班工资最好也是按照规定支付给员工，员工在休息日加班的，公司可安排其调休，延时加班、在休息日加班不能安排补休的或者在法定节假日加班的，公司应当分别以1.5倍、2倍、3倍1的标准向员工支付加班工资。

当然，不管是什么管理规定、管理制度、员工手册，都应当经过民zhu程序制定，并向员工公示，才是合法的。

员工手册、规章制度的制定是否经过了民zhu或公示程序？依据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。用人单位应将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

为了防止程序瑕疵而使规章制度无效情况的发生，用人单位一定要对企业用工管理制度进行规范管理，一定要按照法律规定严格履行民zhu与公示程序，凡是通过民zhu程序制定的规章制度，且不违法律法规、政策规定的，并已向劳动者公示的，才是没有法律风险的，而且在发生劳动纠纷时，也可以作为人民fa院审理劳动争议案件的依据。

员工手册与规章制度内容的设计有哪些常见的不合法、不合理条款？比如说，企业在规章制度中设立罚款条款，就是不合理的，因为对公民有权实施罚款的主体仅限于法律法规授权的行政机关、司法机关等，所以，如果因为企业在规章制度中设立罚款条款而发生争议的，很大概率是不能得到法院支持的。比如说，企业制定的年终考核实行末位淘汰制度、迟到罚款制度、强制加班/免费加班制度，或者规定工资中已包含社保费用，社保由员工自行交纳，员工本人承担未交纳保险的后果，工伤概不负责；或者规定在职期间不得谈恋爱、不得结婚，入职n年内，不能生育；或者规定合同期未满辞职的，须向企业交违约金；等等，都是不合法的条款。

如果因以上不合法、不合理的条款而造成的劳动纠纷，这些条款是不能够作为用人单位的管理依据的，反而企业会存在因规章制度不合法导致劳动者依据《劳动合同法》第三十八条提出解除劳动关系，并且要求用人单位支付经济补偿金的法律风险，那就得不偿失了。

总之，企业规章制度制定要秉承公平正义的理念，不能借管理之名义侵犯劳动者的权利，制定对劳动者严重不平等的规章制度。如果企业制定的条款显失公平，可能会导致其无效。

在职用工风险，一在升降入离，二在薪酬实施。任何案例，都是回归标准薪酬管理的过程，我们仍将这道问答题，尝试做成选择题。以薪酬实施规范的方式，帮助大家开拓一些思路。

一、“薪”有所属：【薪酬、激励要素简义表】

a、岗位工资：岗位主价值工资，一般按照专业/管理能力难易程度、责任大小、管理层级和幅度、工作负荷与强度、工作环境而定；（五要素）

b、技能工资：按照本职某项工具、技巧、经验而定；也包括：行业知识、专业知识和客户知识（广义）；

c、绩效工资：按照本职的决策的价值、项目的结果和任务的效率而定；属于典型浮动薪酬；

d、项目奖励：以管理项目的完成质量和效率而定；

e、经营性奖励：以组织利润而定；

f、提成工资：以成交额而定；

g、福利待遇：一般为正式员工所能享受到一种福利待遇，包括衣、食、住、行、物，五个方面；常见的表现形式为：福利补贴、津贴、社保（公司承担部分）、假日等，

h、荣誉：特殊表彰及待遇；

i、身份：特殊身份、社会标识；

j、权力：财权量级、人（x）权层级；

k、自由：股权；

l、保密金：是针对涉及公司重要信息、资料、数据的任职员工，在与公司签订了保密协议后，给予的竞业限制经济补偿。

保密工资，考虑到竞业限制补偿金支付、领取的便利性，将离职后方予发放的竞业限制补偿金于每月工资中发放；

二、“福”有所据：【福利保障卡】（一般性福利）

（1）、社会保险：公司与员工签订劳动合同后，建立员工档案，公司予以办理社会保险，并依照国家及政府的法律、法规和政策进行调整。社会保险采用企业与员工个人共同承担的办法，依照国家和本市相关规定执行。员工参加的社会保险，其费用应由个人承担的部分，由公司从员工每月工资中代扣代缴。

（2）、假期福利：按照国家与公司的相关规定，具体详细内容请见《公司休假管理制度》

（3）、培训福利：根据职位需要要求，由人事行政部制定培训计划，并组织实施，以使每个员工的知识、技能、态度等方面不断提高，以适应不断变动的经济技术、外部环境。教育培训福利包括：员工在职或短期脱产免费培训、免费进修等。具体规定见公司《培训管理制度》；

（4）、慰问金：工龄满一年以上员工，在发生结婚、殡丧（直系亲属）、生育（符合计生规定）等情况时，确认相关证明后，公司提供慰问金500元。

（5）、娱乐活动：公司定期组织各种活动及举行各种竞赛，丰富员工业余生活。

体检：为了保持员工健康的身体，公司每年为员工进行免费体检一次，由人事行政部具体安排。

（6）、体检：为了保持员工健康的身体，公司每年为员工进行免费体检一次，由人事行政部具体安排。

三、公司普调薪酬规则

（这将是未来许多企业的主题、一个必然绕不开的话题。大家尽量提前做好准备。）

a、薪资普调：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体绩效情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。

根据经营状况和薪酬战略，薪酬整体调整决策和调整幅度由集团总裁提出，报董事会批准。

b、有下列情况者，无资格参与薪资普调：

（1）病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者；

（2）旷工一天及以上者；

（3）该年度受到重大处罚或记过一次以上者；

（4）加薪实施日前离职者。

四、考勤管理规则

薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前3个工作日，由人事行政部提取考勤机中存储的上月月考勤数据，人事行政部员工结合上月人员请假情况，汇总考勤报表，并通知各部门经理确认；考勤确认的时间不得超过1天，人事行政部员工在每月的第5个工作日前回收考勤确认表。

五、薪酬实施规则（与主题关联项）

1、各种休假的支付标准

（1）病假工资的计发

病假工资的计发标准由人事行政部另行制定《员工患病或非因公负伤医疗期工资管理办法》，根据员工为公司服务年限制定相应的病假工资标准，员工在医疗期内，按照规定的医疗期限及病假工资标准，享受相应的享受相应的病假工资。

（2）事假工资的计发

事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资。

2、其它休假各类工资的计发

参照国家关于休假期间员工应该享受的相关福利待遇，并结合企业实际情况，由人事行政部制定相应的薪酬管理细则，报批后实施。

（1）婚假：婚假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；

（2）丧假：丧假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；

（3）产假：产假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；

（4）陪产假：陪产假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；

（5）年假：年假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；

（6）工伤假：按照国家有关工伤管理相关规定支付相应的伤残津贴和补助。

3、工资审批

（1）薪资必须由公司总经理批准后方能发放，以下称工资批准人；

（2）人事行政部完成薪资计算并形成“工资表”后，交工资批准人审批，审批完毕后交财务部出纳人员

（3）所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日；

（4）如每月15日前工资批准人因出差不在公司，“工资表”由财务部审核后征得工资批准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。

4、薪资发放

（1）薪资发放日期：每月15日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则顺延至下一个工作日。

（2）因计算错误造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣；

5、扣除项公示

下列各款项须直接从工资中扣除：

（1）、员工个人工资所得税；

（2）、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

（3）、员工违纪罚款及应个人故意或过失行为给公司造成损失的；

（4）、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的其他款项及费用；

6、中途聘用工资计算

工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：

实发工资=实际出勤天数/当月应出勤天数*月工资标准

7、一次性结清工资

员工有下列情形应由员工本人向本公司人事行政部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。

（1）、依法解除或终止劳动合同时；

（2）、公司认可的其他事由；

六、小结

有规有矩，事情便不难解决。这一节最难的是：如何是企业接纳这些规则，如何能做到严格的执行。事不难，复杂的人心。心虽难齐，便先手握方法吧，以待时变、顺势而为。

       社保常出现的问题有以下几种：公司不给员工缴纳社保（主动或者应员工要求），让其签署一个自愿放弃的声明；公司不给试用期的员工缴纳社保；公司不足额缴纳社保。其中前两种目前一般的大小公司都已经认识到风险，越来越规范。但是不足额缴纳社保在当下的还是很普遍的，那我们来看看企业为什么不足额缴纳社保，不足额缴纳到底对公司会有什么风险，以及企业应该怎么办。

       企业不足额缴纳社保更多是出于用工成本控制的原因。虽然社保法已经实行多年，统观当下的各行各业，就笔者自身接触来看，完全足额缴纳的企业真的是凤毛麟角。一般企业中除开少部分管理岗可能是一个高一些的基数外，其他员工往往都是按照当地的最低基数在缴纳。当然对企业来说节流中社保往往是一个大头，毕竟工资少了员工可能就离职，但是社保缴得少员工一般不太在意，更何况到手工资会更多，企业也因为基数低节约很大的社保费用。更不用说前两年疫情期间，很多企业都支撑不住，此时能够发的出工资都已经不错，也没有人会去深究基数多少。同时对社保管理部门来说，大部分地区都是民不告官不究，也就睁一只眼闭一只眼。

       不足额缴纳的风险有以下几方面：

       一是行政处罚。部分地区执法越来越认真，开始严查不足额缴纳的情况，笔者所在地区的社保部门前段时间对辖区内所有按照最低基数申报的企业都发出了变更基数的函，要求限期内完成整改，否则会征收滞纳金。所以尤其是沿海地区的大城市，随着社保改由税务部门代征收后，很容易查出工资和社保基数的差异，执法的难度很低，企业“可操作空间”只会越来越小。

       二是一旦发生严重工伤，企业风险很大。如果企业按最低基数缴纳社保，而员工不幸发生严重工伤，此时如果评级为1-4级等，社保部门只会按照缴费基数去支付伤残津贴等，但是劳动者肯定会主张按照实际前12个月工资标准来核算伤残津贴，此时差额部分企业就有额外承担的风险。当然根据实际判例来讲，有的地区不支持企业承担，有的地区支持企业承担，甚至有的地区直接在地方的社保和工伤条例里面注明差额由企业承担。

       三是劳动者可以据此解除合同，并要求企业支付补偿金。

       企业应该怎么办呢？笔者认为其实最简单的是按实缴纳，尤其是发达地区，执法严格的区域，一旦认真起来各种操作其实都是违规的，只要各种处罚下来企业的负担会比足额缴纳更大；当然各家老板肯定不同意，所以在非发达地区笔者建议可以结合实际执法尺度，针对不同工种缴纳不同基数，比如受伤风险大的工种缴纳基数大一些；同时也可以通过购买商业保险进行一些风险对冲，比如为员工购买意外险，雇主责任险等方式。

        最终的最终，老板的决定还是根据成本收益来的，只要这笔账算下来不足额缴纳的收益高，老板肯定就会想着办法不足额；只要不足额缴纳的风险更大，他肯定就会两害取其轻的。hr能做的是用自己的专业给他一个公式，让他去进行推算和决策，毕竟我们既要站在员工角度考虑问题，也要考虑公司的实际负担和长期发展。（本文完）

本文属原创，著作权归本人所有，未经授权，禁止转载。

本次的分享就到这里啦，欢迎关注，see u.

【风险】（综合于法律类网站）

１.产生劳动纠纷        

用人单位在收人证明上加盖公章，收入证明即具有法律效力。该证明不仅对第三人具有法律效力，对用人单位自身也产生法律效力。        

虽然在出具虚假收入证明时，劳动者和用人单位双方都清楚，但证明本身并不能反映这是虚假的事实。因此，劳动者和用人单位一旦产生争议，如果用人单位没有相反并有效的证据证明收入证明是基于重大误解或受胁迫所出具的虚假证明，收入证明就可能会成为认定劳动者工资标准的重要证据，对用人单位的权益产生侵害。        

２.公司承担连带还款义务　　        

用人单位虚开收入证明的行为所带来的直接后果就是导致银行做出错误的贷款决定，增大了银行收回贷款的风险。如果银行根据公司盖有公章的收入证明为申请人批准和发放了超过正常标准的按揭贷款，而遭受了经济损失，用人单位将有可能提供需要证明文件而承担相应的法律责任。        

虽然贷款合同是员工与银行之间所签订，按照合同的相对性，银行只能追究债务人（员工）的违约责任，但用人单位出具虚假收入证明却侵害了银行合法权益权。用人单位在作出虚假收入证明时，具有主观故意，与员工共同构成了“恶意串通”损害第三方利益的侵权行为。        

３.负有伪证责任，涉嫌刑事犯罪        

办理信用卡时，也可能需要公司出具收入证明。所以，如果员工因为虚开的收入证明获得信用卡，并且透支但无力还款时，公司也将承担连带还款责任。        

如果银行等金融机构无法联系到该员工，公司还有可能牵涉骗领信用卡，涉嫌刑事犯罪。 

【防范】        

1.开具真实的收入证明，证明所载情况应与员工真实情况相符。员工实际收入是多少，如实填写，不开假证明是控制风险的最好做法。        

2.明确收入证明的接收单位，载明收入证明的实际用途和有效期，以及不得用作其他用途的注解，以免收入证明被滥用。        

3.建立台账管理，记录开具收入证明的时间、用途，并要求员工确认签字。        

4.由员工向企业出具《承诺书》，阐明收入证明真实用途、员工真实工资收入，以及由员工表示愿意承担因证明内容不实而导致的法律后果，承担由此造成公司或第三方损失的赔偿责任。        

5.公司如果不得不给员工开具假的收入证明，最好要在开具收入证明前，与员工签订协议。协议内容要包含：       

开出收入证明的原因，收入证明的信息是否属实，实际情况是什么，收入证明的用途等，并约定若因此导致法律风险或损失由谁负责。       

也可以由员工提交具有本人签名的书面申请或承诺书，留档保存。      

 6.做好公司印章管理工作，如果公司员工与公司印章管理者串通，容易做出利用开具收入证明来损害公司利益，这就需要加强公司印章管理制度的管控。 

【法条链接】 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》：

 第十三条　因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 

《中华人民共和国劳动合同法》：

 第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。

（二）未及时足额支付劳动报酬的。

 第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。 

在强者的眼中,没有最好,只有更好。共勉！ 

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

违纪：既要处理，更要疏堵结合

入职后，涉及的用工风险点很多。对员工违纪，我认为要及时处理，不能随便放过，同时要采取疏堵结合，才会收到比较好的效果。具体分析如下：

1，制度完善

没有规矩难成方圆，对员工的管理，完善规章制度就成为基础性的工作，同时也是最为重要的方面，主要包括两大方面：

1）渐进性

包括制度涉及的点/面（比如考勤/社保/奖惩/日常行为规范等），以及具体的规定内容，都不太可能从一开始就非常完善，随着企业或部门的发展而逐步健全，就是最基本的逻辑要求。对此，参考或借鉴其他企业做法是可行的，但更重要的还是眼光向内，认真研究自身企业的环境/发展需要以及员工的实际情况来制订。

2）合法性

对员工违纪的相关制度，不管是员工手册，还是劳动合同中的相关内容，还是奖惩制度等等，一定要在制度层面上做到合法，包括两个方面：

一是内容合法，比如出现“罚”字眼，或者让员工承担全部损失，或者迟到就直接以严重程度违纪给予辞退，或者合同到期企业不续签也不给补偿，或者三期员工随意辞退等，这里面有许多细节要注意，如果搞不太清楚，要么咨询相关法律人士，要么情愿不细说，可以统说按照相关法规执行，如果不注意，出现与法律抵触的内容，既显示hr的不专业，又在法律面前没有任何效果，另外，这些内容，还需要根据国家或地方不断出台的法规相应的做出完善和修改。

二是程序合法，如果制度出台的程序不合法，内容再合法也是无效的，主要涉及制订与学习，制订上，要有员工代表或工会的讨论/提意见以及公示，学习上，要有企业对员工进行培训和签名，而且要具体的进行，不是全部制度笼统概化的进行，更要常年坚持，而不是入职时搞一次就可以了。

2，日常宣导

涉及员工违纪的制度或内容，企业或领导既然讲n次，员工也不一定能够真心记住，只要当涉及具体的工作或事项时，才会与相关制度的内容挂钩或联想起来，如果此时员工不加以注意，是容易出现这样那样违纪可能的。

所以，作为职能部门，特别是相关制度的制订/检查/监督部门，一定要常态化宣导，既有培训讲授和案例讲解，也有相关宣传资料张贴在醒目位置，而不是将制订的制度在内网挂出来或者在公司制度中陈列就行的。

换位思考一下，财务人员对具体的人资制度了解又有多深多全面呢，人资工作者对具体的财务报销制度了解多少呢，更不要说那些成天忙于工作事务的基层员工了。

由此，各部门管理人员，特别是一些基层管理者，一定要充分学习公司和部门的各级管理制度，只有自己心里有底了，才会时刻提醒下属注意，下属少犯错误，也是自己管理水平的体现嘛。

3，防微杜渐

对员工的违纪处理规定，也不是一下子就上纲上线或者直接达到最顶端的处理，也是有一个逐渐的程度过程，不管是经济还是行政手段上，都有多个层次，越严重的情节才会对应越严厉的处理。

多数违纪，也是有一个由小到大/由轻到重的逐渐发展过程，不太可能一下子就达到最严重的程度，如果小违纪不严肃处理，员工就会得寸进尺，违纪的胆量和“技巧”也越来越有心得，越往后，就越难以控制，也越容易出现更大的违纪情况。

所以，制度面前，任何员工一旦违纪，哪怕是极轻微的情节，也要严肃处理，即使是口头警告，也要给予记录在案，或者让其写情况说明，如果不配合，就要提升处理层级，当然制度上要有相应的规定。

只有公平公正对待每位员工，不搞特殊化，才能让较大的违纪现象减少到更低的程度，让每位员工敬畏公司的规章制度。

4，合理疏导

完善的制度，始终是“事后诸葛”，在员工了解相关制度的情况下，可以起到一定的预防作用，但对于那些存有侥幸或胆子较大的员工，效果就差一些。

所以，管理人员和职能部门平时的疏导和主动发现一些苗头就及时介入，显得比较重要，而不是等到事情发生后再处理，救人于事发前，给员工和企业带来的损失都要小得多，对员工的教育意义也要大得多。

比如：用积极的正能量案例和典型代表去吸引和带动员工，包括奖励遵章守纪模范员工，设置全勤奖等都是很好的引导。

同时，平时各级管理人员对员工的真情关心，付出兄弟姐妹般的照顾，对绝大多数员工来说，都会起到“知恩图报”的作用，这样尽量去做了，一定比不去做要强得多。

与其让员工想办法违纪/不经意违纪，不如多投入一些心思让员工主动拥有更多的正能量/一切向善向好，员工违纪的情况会大大降低。

原创内容，转载请联系本人，抄袭必究。

加班工资是hr在工作实务中比较头痛的一个模块。关于加班工资要不要发，怎么发，依据哪个国家法律和政策，水是越搅越浑。但是，回到事情本质，这个问题并不复杂，之所以复杂是由于企业要节约成本和员工要争取权益之间的矛盾。如果仅仅如此，也还好办，参照国家法律规定执行总可以吧，但是当大家拿到具体政策条文时候发现法律并没有约定的很明确，所以有的单位就站在节约成本的立场对政策进行了“有利于自己”的解读和执行方式。正是如此，我们hr在安排加班和核算加班费方面政策解读出现偏差，给企业埋下风险隐患，引发劳动纠纷。

我们先来看加班费的计算公式

1.加班费=加班工资基数÷21.75×300%（法定节假日）

2.加班费=加班工资基数÷21.75×200%（休息日）

3.加班费=加班工资基数÷21.75×150%（工作日）

从上面的公式可以看出，加班费的争议点关键就是加班工资基数。那么：

1.加班工资基数究竟是全工资总额还是部分工资总额，是否包含绩效工资和奖金等浮动部分？

2.企业是否可以就加班费和员工进行自主约定加班基数或者加班费？

回答上述问题，我们还是要从法律法规中来找依据。关于加班工资的规定，全国性的法律规定主要参考《劳动法》和《工资支付暂行规定》两个制度。

先来看《劳动法》的规定

《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的

百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付

不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资

的百分之三百的工资报酬

这里面的“正常工作时间工资”就是加班工资的计算基数。但是对于什么叫正常工作时间工资，在实务中又衍生出“不同”的理解或者叫“投机取巧”的理解，导致把一个本来简单的问题越搞越复杂。加班工资基数本身并不复杂，关键还是自安于这些争议的背后是员工要争取合法权益与企业要节约人工成本之间的矛盾。

加班工资基数的合理解读

站在立法意图和员工权益的角度，“正常工作时间工资”就是在标准工时制度下，也就是一天工作8小时，一个月工作40小时的时间之外，额外付出劳动时候企业应该支付给员工的额外补偿。加班工资基数就是在这个时间内员工本人获得的全部应发工资，常见的工资项目包括每月相对固定的基本工资、岗位工资、绩效工资、交通补贴、通讯补贴、奖金等全部应发工资。

这个解读可以说是最接近法律规定的初衷的。但是对企业来讲，这个执行方案将会面临高额加班费，人工成本过高，降低产品价格市场竞争力。大家千万不要忽略这一点，这对于很多中小企业是致命的，尤其是有的人老实执行以上规定，有的人投机取巧不执行，加之在劳动争议中并没有严格定论，这会让越来越多企业倾向于不执行该解读。

加班工资基数的“灵活”解读

《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）对加班工资标准的规定为按照“不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准”支付，其中“工资”是指“用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬”，并在《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（劳部发〔1995〕226号）中对加班工资进一步解释为“以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬”。

不难发现，劳动部门规章悄然引入的“劳动合同规定的工资”概念，似乎为其后的“基数可约定论”提供了依据。这样站在有利于企业节约人工成本的角度，企业更愿意在劳动合同中约定一个基本工资，并以此作为加班工资基数。

各个地方关于加班工资基数的政策

以上是从国家出台的《劳动法》和《工资支付暂行规定》进行分析。下面是一些地方政策规定概述。

1.有约定从其约定，以最低工资标准为限。北京、江苏、浙江、湖北、广东、重庆、宁夏、广东深圳等地方适用，由于被大部分地区所支持而成为通说。

2.允许约定，但应得工资高于约定的应就高适用。天津、上海、武汉等地适用，在全国范围中占少数。事实上这条政策相当于约定并没有什么用。

3.没有约定，也无法取证的，按照最近12个月平均工资的70%作为加班工资基数。极少部分地区。

就笔者个人而言，不论是单位还是hr,在加班工资有关工作的实务中想要防范风险，要坚持两个原则：

一是不歪曲法律本意，充分尊重立法意图。法律认为劳动者应当基于延时工作而获得比其正常工作时更多的工资，以此弥补其对部分休息权的让渡。加班工资基数应以劳动者正常工作时间内应得的全部工资总额为标准计算，其应是一个客观既定的事实而非可约定、可变更的主观因素。

因此，文章提出的第1个问题答案就是有条件的企业，加班工资基数包含基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、补贴等全项目是符合法律精神的，这样执行基本不存在法律风险。

二是坚持公平合理，尊重双方真实合意。以公平原则为前提，区分不同工资待遇的劳动者创造出的不同劳动价值予以客观评价，只有在双方确有自由协定的合意时，方可从其约定。

因此，文章提出的第2个问题答案就是如果企业和员工要在劳动合同中约定加班工资基数，要双方同意，不能强迫；同时约定数额要合情合理，不能简单以最低工资为限。起码包含基本工资、岗位工资等相对固定的月度发放金额作为加班工资基数为好。

      个人pg电子官方网址入口主页连载人才管理体系系列：人才盘点正确逻辑、人才供应链体系、人才培养体系、人才激励体系、人才梯队建设。欢迎关注，评论区共同探讨。

查看原文