【案例解析】公司让员工“竞标”降薪，降薪最多的留下，hr你怎么看？-pg电子官方网址入口

网传深圳某公司想给员工降薪，但不直接提出，而是让员工自己填写一份理想降薪表。公司不提供降薪数额、幅度、范围等数据，只让员工根据自己的想法来填写降薪幅度，让员工和员工之间竞标。最后哪位员工降薪最多，谁就留下来。身为hr的你，如何看待这家公司的做法？这家公司的行为是否合理合法呢？

于是，有网友问老刘：公司让员工“竞标”降薪，降薪最多的留下，hr该怎么办？

公司让员工“竞标”降薪，降薪最多的留下

——不合法，不合情，不合理

让员工“竞标”降薪，谁降得越多，谁留下？在这朗朗乾坤之下，居然有如此奇葩的规定，吾等hr也是醉了。也不知道是哪个冒充天下第一的聪明者，给大boss献上这份投名状？

一、不合法

表面上看，是公司让员工“竞标降薪”，貌似让员工主动签字。实际上，这是公司的行为，带有一定的强制性，毕竟是降薪最多者留下，其他人都要被老板“扑街”。严格地说，从法律层面上讲，这是无效的。

降薪本来就不合法，君请看：

《劳动法》第十七条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

碰到这样的情况，最好的办法是大家不理它、不签它、不管它，要降薪和裁员，请我们的工会组织进行出面协调。如果企业规模比较小，没有工会组织，可以向企业属地的劳动监察大队、工会、法律援助机构进行举报和申诉，最简单的办法是拨打12333和12345，这个比110管用。

今天的商业竞争，不仅是企业与企业之间综合实力的竞争，更是产品与服务之间的竞争。从来没有听说过，企业竞争力来源于内部员工的降薪竞争。这是老板再给劳动监察或者劳动仲裁员单调乏味的工作送去欢乐呢？还是要挑战法律的尊严？

二、不合情

江山代有才人出，各领风骚数百年。俱往矣，“奋斗者协议”刚刚签订，如今又要签“自愿降薪表”，这是不给员工“活路”吗？老板们的花样可真多，也不知道是嫌弃我们的觉悟低，还是觉得我们能力不够，我们看客们有点看不懂？这次老板酒精上头了，是在鼓励我们呢？还是在羞辱我们的智商呢？

这老板根本不想留住人才，只想留住奴才和干电池。话又说回来了，人才是能跑的，实在跑不了的人，也就是没企业要的人才，才会留下来。往常老板天天说的百年企业，仿佛跟今天做的事情完全对不上号，这个事情没道理呢？

最好的降薪办法，不是这样明目张胆，引起员工公愤，而应该是刀子先从高层做起，从老板自己做起。既然公司业绩实在是“差”，只要没有到“挥刀自宫”的地步，还是可以“起死回生”的，无非是老板和高层对自己“狠一点”，降薪多一点，别总盯着员工的钱袋子，员工才有几块钱工资呢？

老板真要降薪，并确保企业活下去，那就需要“动之以情，晓之以理”，并亲身践行，积极与职工代表或者工会进行降薪协商，必要时请属地劳动保障部门、工会等部门进行指导和协助。光明正大的事情，干嘛一定要做成偷偷摸摸，甚至是偷鸡不成蚀把米的事情呢？

三、不合理

公司让员工“竞标”降薪，降薪最多的留下，老板会认为，先玩个“不透明”，让你们员工先互相争斗、先乱起来，然后下山摘桃子。这样做，只会徒增大家对老板的反感，老板们可知道，工人也会从自发变成自觉的，千万别低估了无产阶级的智慧。

老板找托带氛围，只会让企业的员工队伍更加不稳定，大家各怀鬼胎，这以后的工作还能干好吗？尤其是企业当中的摇摆不定的群体，一定牢骚更多、意见更多、情绪最多。如果员工的情绪不能合理地处置，企业距离关门，也就是分分钟的事情了。

这位老板千万不要以为掌握了内卷的精髓，误以为只要不费吹灰之力，就可以实现裁员且不给补偿的目的。这样的骚操作，无疑是自掘坟墓。老板只想着裁员，或者降低人工成本。可是这位老板从来没有想过，员工都拿不到薪水，又如何给老板表忠心呢？

当然，这个武断性的决定不仅不合情，也不合理，不如扎扎实实做好企业的绩效管理工作。老板把工作重心转移到盈利上来，这才是企业的未来，这才是员工的期望。挑拨离间员工，让员工内耗，只会证明老板的无能。

综上，公司让员工“竞标”降薪，降薪最多的留下，这样的做法不合法、不合情，也不合理，仿佛是让员工自觉行动，实际上只会震碎三观，这种赤裸裸的降薪绑架，简直就是pua。事实证明，这种作妖的公司，一定活不了多久。

就算全都愿意降薪，也是双输的结果！

文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为hr及管理者赋能！

（文章一律原创，抄袭必究） 

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着hr共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。

这件事情挺有意思的。

有人说，这不就是公司变相的劝退、裁员吗？

也有人说大环境不好，在给员工主动权的前提下来节约公司成本，也未尝不可。

当然基于不同的立场和身份，说法可能会完全不同。

咱先不说谁对谁错，先来分析分析这件事情。

1、这家公司的行为是否合理合法呢？

虽然这种行为看似给了员工主动权，但那句“最后哪位员工降薪最多，谁就留下来”。

言外之意，不愿意降薪的要么就只能被迫离开，要么后面处境也很艰难。

即大多数人都会不得不“被迫”主动降薪。

严格意义上来说，这种做法员工是有权拒绝的。

如果员工没有任何问题，因为不主动降薪而被企业劝退或辞退，员工是可以选择仲裁weiquan的。

当然，如果员工愿意主动降薪，那企业没有责任。

另外，什么叫“降薪最多，就能留下来”？

难道这家企业选拔人才、培养人才的标准是看哪位员工的成本最低吗？

不应该是绩效最差的员工，即使不要工资，也应该被驱除公司吗？

所谓“劣币驱逐良币”，如果这家公司是这样的操作方式，pg电子官方网址入口的文化实在令人堪忧。

因为决定这个人是否能否留下来的，是其成本，而非其价值。

从侧面看出这家企业没有评估人才价值的能力，只能退化到“以成本高低”决定人才去留。

2、这么做会有什么样的结果？

不知道这家企业在设计这样的操作前，有没有想过会有什么样的结果出现。

可能会出现这样三种结果：

第一，如果员工都不降薪，怎么办？

虽然这种情况不太可能出现。

因为既然公司有这种操作，一定会提前做好一些铺垫。

比如和部分员工提前打好招呼，让部分员工配合。

但如果出现全员协商好了怎样都不降薪，那公司岂不自己打脸。

第二，部分员工接受降薪。

肯定会有部分员工，考虑到出去找不到好的工作，或也愿意通过降薪来降低企业对其岗位的要求和上级对其的期待。

这样的员工即使是愿意降薪的，但却能反映出这种员工的心态：

要么觉得自己能力很一般；要么其能力可以但不想自己那么累，不想公司或老板对其要求太高。

无论哪一种人，都可能会出现这样的一个结果：

因为能力或动力问题很难交付给公司好的绩效结果。

第三，都接受降薪。

这种情况也很难出现，因为薪酬直接关系到每个人的切身利益。

岗位与岗位之间差异是很大的，这个差异既有工作内容上的差异，也有薪酬上的巨大落差。

比如一个岗位月薪3w，一个岗位月薪3k，同时降薪20%，前者还有24000，而后者只有2400，可能就变成了当地的最低工资了。

看似前者降了6000，远远比后者降600要多的多，但对于不同岗位不同薪酬水平的人的冲击力是不同的。

所以大多数时候，有人愿意降，就一定有人不愿意降。

如果大家都很统一的愿意主动降薪了，那只能说明两种情况：

要么这些人能力都不行。

要么这家公司的工资普遍给的高于市场很多的水平，或给予了与能力严重不相符的高工资。

你看，如果是这样子，难道就是企业想要看的结果吗？

所以，建议这家企业的老板或hr好好学习研究一下心理学（点击下方hr心理学课程）。

不然迟早会出大问题。

hr心理学课程：《心理学在hr工作的9大实战场景运用》

招聘课程：《从小白到招聘高手的4步修炼》

招聘课程：

向上管理课程：《hr向上管理的5大技法》

说实话，这样的骚操作，我也是第一次看到。以前接触到的基本是中高管带头降薪，很少有这种直接要求员工之间在薪资上内卷，实现降薪 裁员的操作。

员工和企业签了协议，同意了自然万事大吉。要是遇到员工不愿意，闹起了劳资纠纷，那该赔偿的你一毛都少不了。毕竟，从员工的角度出发，我为什么要主动降薪？我又为什么要因为不主动降薪而选择主动离职？拿着补偿金再重新找工作不香吗？

现在都什么时代了，信息高度发达与透明，就算不用咨询律师，网上百度百度，员工心里也能有个底。再加上现在都是个性比较强、追求个人自由与自尊的一代，搞的不开心了，联合起来一起搞你企业，搞个被迫离职，你还得双倍赔偿。

看了今天的话题，特地去搜了一下，发现除了这种内卷降薪外，还有很多其他“花式操作”：（来源网络，仅作分享）

晓晓 | 31岁 北京 互联网行业

hr说“投资人不给钱了”，我被降薪50%后被裁。

小辞 | 28岁 北京 教育行业从业者

不仅全员降薪，还将绩效标准提升了两三倍。

阿文 | 28岁 北京 互联网行业

居家办公被扣1000元绩效，领导回复“忘了提前告诉我”。

洛洛 | 27岁 江西 电商客服

降薪不提前通知，离职却还要被扣钱。

……

其实，因为疫情的影响，整个大环境都不好，而受疫情影响的重灾区更是如此。员工内心也是知道，是能理解的，毕竟“锅里没米”，大家拿什么分呢。如果企业能采取坦诚沟通的方式，我觉得比这种“花式操作”所带来的风险更小，也更人性化，同时更能收获一批忠诚度高的员工。

而且对企业来说，这样的方法也是饮鸩止渴。就算员工选择了自愿降薪，那么除了在接下来的部门管理中会遇到一堆阻力与问题，就光说员工的工作效率与质量，也不会同日而语。整体工作进度或多或少都会受到影响，部门内部、跨部门矛盾不断滋生、扩大。

除此之外，优秀员工会逐渐流失，特别是大环境转好，企业的根基都将少掉一大半以上，未来企业要么花好几倍的代价重新招人，要么“好死不死”的赖活着，更甚者直接倒闭关门。所以，相比于“花式降薪”，不如坦诚沟通，壮士断腕，缩小规模，精简人员，未来反而能更上一层楼。企业发展转好，离开的人也还可能会选择再回来。

而从个人而言，说到底还是能力不够，核心竞争力不强，如果自己不可替代，或比较难替代，那么自然不用担心公司会裁你、给你降薪。就算发生了这种情况，你有自己的优势，天下之大大可去得，不用愁这一时半会。

所以，一场疫情让我们看到了人性，也看到了各种各样的企业面目，但更重要的是让我们明白了个人能力培养的重要性，个人核心竞争力塑造的重要性。如果未来还有这样的情况发生，那么我们在萧条的大环境中是否有“一战之力”，甚至有“一席之地”，这是真正值得我们思考的。

心宽一寸，路宽一丈。若不是心宽似海，哪有人生风平浪静。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

（本文系个人原创，pg电子官方网址入口的版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）

忽然，我就想起一个故事

1644年，崇祯自杀

那一年，国库空虚，内忧外患

还有一个叫李自成的进行叛乱

国将前途不在，民又痛不聊生

像极了现在遇到疫情的企业

崇祯皇帝想了一个办法

让大臣们众筹捐银子来保全国家

精彩的故事就发生了

有一个老头是真爱国

捐了400两银子

皇帝高兴，封了他千户

千户可是正五品，相当于现在的正厅级

老头啥也不会，即便留下来，怎么保护国家？

其他的众卿爱将，一个多捐的都没有，10万两也没有

崇祯的老丈人叫周奎，是皇后的亲爹

堂堂国丈都在大街上哭穷，表示自己哪有钱

后来李自成将刀架在他们脖子上，刮走了7000万两

或许你会纳闷，他们为什么不捐呢？

亡国是不是会更惨呢？

这就跟竞标降薪的某老板想的一样

他们大概会觉得：

是朕在养你，给你官职，许你饭碗

现在朕受任与危难之间，你们要同仇敌忾

我只能说，你这老板当的，连人性都不懂

为什么当初大臣不捐钱？

听我推理下，你看看对不对

第一：这个皇帝（老板）就不值得效忠

但凡能想出竞标将薪，谁多留谁的

代表这老板也不咋地，这根本不值得去效忠

把钱给你，自己也未必有好下场

第二：自己给多了，有可能会被误会

原来你生活不困难？ 在给点吧；

自己给的少了，就会觉得一点诚意都没有

与其是各种误会，还不如捂好自己的钱包

第三、君臣永远不相同

江山不是我们的，只是朕的

不要过于拿着公司前途去pua

对于老板自己来说，船翻了就等于死了

对于多数臣子来说

船翻了，再换一朝天子就行

何必用万贯家财兑堵。

你说，这不是人性么？

不得不说，这一招“自愿降薪”的骚操作确实很歹毒，一剑戳中了所有人的内心。降薪裁员这事作为企业来说是一个很难执行，头疼的事情。通过这样的“员工自愿降薪”操作，就有了很大的运作空间和选择余地。相信既然能出此“阴招”，企业也是无奈之举，知道员工肯定会骂声一片。但是冷静下来想想，毕竟企业不是谁一个人的企业，要养活很多个人的家庭，在这个特殊时期，舍车保帅也总比企业关门大吉，“各回各家，各找各妈”的结果好的多。所以说，其实公司遇到的每一次灾难就是一个“照妖镜”，当每个人面临利益或者权益受损的情况下，谁能够保全大局，跟企业站在同一条战线上一看便知。这也是“危难之间见真情”的真实写照。毕竟疫情这三年，能硬生生挺到现在的小微企业实属不易。而且能够给员工按时按点，全额发放薪资的民营企业更是不易。

说到这里有些人可能火气就上来了，“对，疫情三年企业是很难，但是我们员工也没有好过呀，一家老小的都要生活，而且现在上班的难度和工作量比疫情之前更大了，结果又要降工资又要裁员的，我们体谅公司的难，谁来照顾我们员工的不容易？”话说的没错，自疫情开始到现在，个人生活的成本确实比疫情之前增加了不少。经常会刷到各个行业很多人因为养家糊口，努力付出拼搏的视频。很多人承受和肩负着巨大的生活和工作压力，每天在这个钢筋混凝土的城市内忙碌穿梭，前行的路上出现一根小小的稻草也许就会让大家瞬间内心奔溃不知所措，生活不止眼前的苟且，还有到不了的远方和看不懂的诗。

是天灾还是人祸，改变了很多人的心态。企业这种“自愿降薪”的操作，很多人会说，最后的结果是留下来的肯定都是“混吃等死”的员工，对岗位和工作没啥大的贡献的，因为他们对薪资降幅无所谓的，最终的结果也是企业没有多大的好处。其实事实未必如此，所有的豪言壮语和海誓山盟在柴米油盐和人情世故面前会被暴打的体无完肤、一文不值。相信还有很多有能力、有想法的人最终留下来，因为他们知道目前的处境。不是忍气同声，疫情防控进入常态化的形势下，企业和个人一样，收入都要有长期主义的思维。当下的情况可能大家的收入都受到了影响，就要像滚雪球一样，长长的坡，厚厚的雪，慢慢的滚。

“本是同根生相煎何太急”目的可以理解，做法有些缺德。有事可以好好说，企业有企业的难，员工有员工的不易，大家都平心静气的坐下来说说，听听大家的建议和意见，群策群力的来解决目前企业遇到的问题，人都是相互的，相互各让一步，会讨论出来一个折中的办法。完全能解决这件事。所以我个人觉得，企业出此“自愿降薪”的目的是醉翁之意不在酒，并不是我们大家所看到的这个表象！

看到此，相信很多人都会有自己的意见，欢迎大家评论区留言一起讨论交流。

（本文仅在三茅打卡发表，如需转载复制请联系本人）

         初看这则“竞标”降薪，很是不顺眼，心里也多有不平静。

          经济不理想，下滑得厉害疫情又持续2、3年了，还在更深远地影响着人们、社会的方方面，就如文中所说。这家公司扛不住了，不走寻常路直接降工资，而让大伙写降薪申请表，谁降得越多，就越留谁。是个点子，与众不同，且有创意？！岂不？这样是员工提出来的，留下者，公司自然高兴，乐见其成，省钱钱呢！不成者，竞降薪不成，则要打包走人，省钱省事，一箭双雕，美事呀？

        看似妙招，实则太损。不排除个别员工为了 保留工作，不顾及个人价值，而求通过大幅降薪来求得保全。一般而言，面对公司这种损人利已的行为，换我也要看看这里面装的“什么药。公司确实困难，要求大家一道降薪，共度难关，说明并有相应的程序、规范的方案，并与员工进行坦诚布公的协商，达成一致再修订合同确认，这在如今大环境不景气，公司要生存下去，减员增效，也无可厚非。但是现在是公司耍小聪明起来，创造性竞标降薪让多数人走，少数人苟且留下，此举阴险狡诈，不择手段，换我是不会参与这无聊，甚至扯蛋的事，肯定要看公司怎么来着，再接招化解。如果这样想法的人多了，此举竞标降薪也就没有市场，甚至难产。面对困难，公司马上要做的就是只有降薪之举f吗？那不尽然啥，对内降薪来得直接，但终要和员工协商或符合集体合同的一致规定才成。当然降薪从高管以先示范降自己高薪开始，才能服从与司共度难关，而且实际上在这个困难时期，也可以视情况适度加大一点工作量或工作绩效，加强不必要的费用管控，提高人效等来转移克服。对于外部来说，则可以加大市场的开发力度，增速回款，增强自己的核心竞争力来最终解决。

        如果说让竞标降薪不成的员工就此自己就走人，可能这也太理想、太简单化了。现在的员工大多没那么听话，他们也还在等着公司给一个说法或者他们就坐观其变。到头来，还是存在送神难，留也不是，走也不是，员工与老板两头不讨好，两头受气，这个“点子”始作俑者未必能体面下场。而且，话说回来，这样如果庸者自庸竞标留下，反倒关键、核心的人才流失走了，岂不得偿失，终会事与愿为。

       综上所述，在企业生死存亡之时，不是说裁员自保生存，但也要走正道，尽力合规合情合理，少些像此类竞标降薪的损招，多点高管带动示范降薪，多点加强内部管控，挖掘潜力，强化科研，集聚人心， 练好内功；外部千方百计拓展市场，增加份额，强化回款，提升竞争力，方是长远根本之道。

        迫不得已，实在要减人，也要做好人员的素质、技能的评估，做好非核心减员的pg电子官方网址入口的解决方案，先从冗余或辅助人员入手，有节奏有步骤地实施，多沟通协商，多作困难分流或减员的思想工作，尽量能内部消化，尽量双方多沟通，摆困难之事实，求得理解，达到合理赔偿，好聚好散。同时，若能在力所能及的范围内，在自己人资圈、工作群内帮助推荐类似的工作岗位，送上一程，那就最好不过，也是做了员工关系的一件实事，好事，而最会让人点赞。

不一样的“企业家思维”，能赚钱的人才会贵

——要么享受要么忍，要么爆发要么滚

学习思维：

1、企业要人是做什么的？是满足生产经营需求的。

所以，不一定要多好的人才。要的是刚才能匹配运行与盈利需求的人才。

2、只有知道自己的社会价值分位，你才能定位自己在企业的分位。对你可以无欲，所以才能与你硬刚。

本文内容：

一、现在的企业要的到底是什么样的人？

还记得《天下无贼》中黎叔：“21世纪什么最贵？人才最贵”的话吗？

而现在不就是在21世纪中么？

本话题中的“竞标”降薪留下工作，这还是在做人才管理么？还是指的特定的那群人？估计是后一种情况吧。要知道只有把住一部分关键的人才，做老板的心才不会必慌。

毕竟一个企业要想生存，必然是要靠利润来生存的。如果都是一群不能创造利润，只能给你维持运转，甚至是拖你后腿的人，想来这个企业也开不了几天了。

所以，需要“竞标降薪”的人，在该企业应该都是哪些可要可不要的人吧？

当然这一群人中自然也同样有各种各样的人才，高级，低级，一般都是可能的。毕竟，你再是人才，如果企业不需要你再发挥多么的高能了，再付出高额的工资也太不划算了。而如果你只是一颗不承力的装饰钉，那你降得再低估计企业也不会要。不然就需要拔起来，换个位置去承力了。

所以，一个企业真正需要的人才，一定是企业方的结果需求与个人方的薪酬需求相匹配的人才。

二、企业再次证明，只有不好找工作的人，而不是招聘有多难。

经历过的很多事都证明，能用钱解决的事，真的就不是什么事。所以对于招聘来说，在14亿的基数上，真的不应该有多难。毕竟需要生活的人实在太多了。

以前的人考大学从来没有为填报什么专业有多纠结过。不纠结，不是因为那时的专业少没有什么选择余地。而是因为那时什么样的专业都可以找到有需求的地方。

而今天呢？

眼看高考在即，各种志愿填报培训班，志愿填报专家一对一大班一两千，一对一八九千。这真的是在体现选择比努力更重要了。

所以，有人说，不要叹自己有多辛苦，有多惨，其实比你更惨的人在后面。就象在话题中企业工作的那些人一样，我们可以想象他们的心中会有多纠结。

一些有高能专业需求较大的人，也许一听到这种竞标降薪，估计转身就走了。何处没有爷的菜？

而那些如行政人力普工等起专业度并不那么高的人，估计就很纠结了。时代的人多，加这几年的经济的不景气，只有听到裁人的消息满天飞，从来没有听说抢普通人抢得干架的。而开年时听到的开荒抢人都是那些靠高流动外地人才来运作的劳动力型低附加值企业。

所以，他们知道象自己这样的所谓人才，企业从来就没有荒过。又何来抢之说？

三、普通人面对选择窘境，要的是理性审阅后的明智。

人说现在的时代是一个信任缺失的年月，所以人们更多的只信自己。造成所有人都在不断的争渡各个岸口或礁石。而无序的争渡，造成船只、成本、利润、痛苦、焦虑、抑郁、幸福与快乐等的底层逻辑缺失，内卷、内耗更是层出不穷。

很多人都不知道自己在焦虑、抑郁什么，也不知道什么是幸福与快乐。只知道生活看起来不错，却毫无幸福感。难怪不得去两年有调查数据显示，我们国家的亚健康人群已经超过了70%。

但无论对社会与时代有怎样的看法，我们都不得不承认，我们就是一群平凡之人，不是高特尖的稀缺人才。所以，生活与生存才是我们的第一要务。

那么，作为一个凡人，我们要如何理性的面对生活需求呢？

其实如果只是话题中说的这几句，我们自然还无法给出更合理的选择。毕竟一个人的选择要与自己个人条件、家庭条件、所处地理环境条件、匹配自己能力的人才市场条件等等多方面因素有关。

如果家有多余粮草，自然可以给自己一个更长的选择追寻的时间；如果自己是一个市场需求量很大专业人才，自然不用鸟你这个一副粗暴管理脸孔的企霸；如果这里同类型企业多不胜数，自然容易找到留爷之；如果上述都是否定，那自然也可能需要忍让给生存让路。要知道大多数吃嗟来之食者，都不是在为自己的吃食而受嗟。人有时，是需要低头的。

因此，做人有责任的做法，就是大多数时候需要理性，要任性只有你是真正一个人的时候才可以。

所以，面对看似的不公，要依据自己的硬性条件来分析，再来选择与面对。做到选择了，就要学会去面对。要知道任何一种生活，其实都是一种人生的体验。

享受是一天，抱怨是一天，过好才是自己的一天。为什么不将生活作为一个体验去选择呢

因此，面对如话题这种情形：自然就会有这几种情况：要么享受，要么忍，要么爆发，要么滚。

四、企业的人才管理，要现在兼后续发展为目标。

对于企业来说，最后以黎叔的几句话告个小结：

1、要想服众，心胸要开阔，容得下弟兄才能当大哥。

2、人心散了，队伍就不好带了。

3、要团结，眼睛要看着别人的长处。

企业要发展，需要等价值的交换，才能拥有上下一心的努力。也才会有一个好的结果。

就如前两天的人教中小学课本的插图事件一样。按道理不可能存在的邪恶，却公然的堂而皇之的在课本里给正塑人生的中小学生暗示和引导。不可思议吧？

本该层层审核的基础本质的东西，为什么最后能在无数教室里公然的学习达8年多近9年？

这是多么的可怕。为什么能出现？还能出现这么久？

这就是人不用心的原因。

而当一个企业失去了公平，往往代表着后续的管理中，人就失去了责任。一时的痛快，可能换来的是企业生命的断代。

小结：

1、企业是一个小型的社会，也必须要遵守秩序和一定的准则。

2、而企业与员工其实是社会的一体两面，只有双方的相对平衡才能让企业走得更稳健。

3、当枪口指向内部，说明你已经对企业的外部攻伐没有了信心。员工又哪来的信心？

注：在2020年，椰树集团要求应聘者抵押房产终身服务，hr你怎么看《》

降薪一直是企业的难点，因为降薪必须与员工达成一致意见，即员工不同意降薪，企业要么维持员工薪资，要么解除劳动合同。

竞标降薪直击降薪的痛点。企业经营不善，看员工自愿降薪，竞标的重点落在了自愿二字上，实在是高明。

实际上，在企业遇到困难时，自愿降薪的情况并不少见，尤其以中高层更为常见。

如果深圳这家企业明着做竞标降薪，暗里再进行选择，可能会更完美。

竞标降薪，自愿是前提，因此你很难说企业违法。

但如果加上一句降薪最多的留下，就意味着要辞退不降薪或降薪少的员工，很显然，这就违法了。

我倒不担心竞标降薪无人响应，实际上，企业随便找几个托，来几个冠冕堂皇的理由，氛围就起来了，就会带动一部分摇摆不定的群体。

如果担心效果还不够明显，可以在竞标降薪前，有意识地散步一些所谓的谣言：据说最后谁降薪最多，就留下来……这时候，你觉得员工还会一条心吗？

就像我们单位发奖金，很多人都会互相打听，但很难听说真实数字，为什么？因为大家之间存在竞争，有利益关系，因此很多时候，奖金都会缩水。

想出竞标降薪的人还真不一般，既抓住了自愿的核心，还玩了一个不透明。让员工填写自愿降薪表，很显然，这个表不会公开。说到最后，哪个员工降薪了，哪个降薪多，谁也不清楚，这就有了很大的操作空间。

如果企业的竞标降薪，只是单纯地降薪，很容易就达成目标了。如果企业既想降薪，还想裁员，应该还有难度，必然涉及到违法辞退。

有人说，降薪只会逼走优秀的人，留下一堆垃圾。其实也不尽然，很多中高层也会主动降薪，因为真有忠诚度这种东西。

话说回来，如果竞标降薪的是你所在企业，你会主动降薪，还是趁早走人？

      裁员这个话题，在三茅应该是出了很多期打卡文了吧，各种情况、各种理由，总之，这些奇葩的理由，只有你想不到，没有企业做不到的，这不，今天这个话题案例就是一种情况：深圳某公司想给员工降薪，但这次它是通过发给员工一张纸条，让员工自己填写“自愿”降薪多少的方式来操作的。虽然在这张小纸条里面，公司没有明说要它要给员工降薪，也没提要裁员，但却气息浓重的透露出降薪和裁员的意思。上网搜了一下这个新闻，看到该公司发的这张小纸条中除了签名，只有三处员工需要（可以）填写的地方，一处是填原有工资，一处是填“自愿”降薪的工资，还有一处是如果不主动降薪，要填上不愿降薪的理由。我不知道拿到这张小纸条的那些员工们是什么感觉？会不会觉得挺烫手的？

      真的是林子大了，什么鸟都有，你员工只要是不主动“自愿”地降薪，实际上不管你填什么理由，恐怕你离被裁掉的日子也不远了。意思其实很清楚，就是最后哪个人的工资降得最多，就留下来哪个人。

      不过话说回来，我们冷静下来想一想，除了吐槽这家企业的这种骚操作之外，在企业的角度想一想，也不是不能理解它这种操作。大疫三年，多少企业倒闭了，又有多少企业艰难前行、举步维艰，很多公司都在淘汰人员、收缩业务、减少开支，至少在几年疫情面前，对很多老板和员工来说，都是一次考验，这也是整个社会所面临的系统性危机，倒闭的企业、裁员的企业比比皆是，相比之下，降薪已经算是比较好的了，毕竟，大家都还要吃饭、都还要生存。

      一般来讲，在降薪这个事情上，不同的企业有不同的处理方法，这不仅仅是企业管理者的管理手段的体现，更是pg电子官方网址入口的文化的一个写照和反映。因为我们大家都知道，裁员所引发的纠纷必然会给企业带来一定的损失，那企业就要想办法把裁员的破坏给降到最低，尽量让员工能“体面”地离开，而不是闹出一场场的闹剧，其实公司如果真的撕破脸，像那些大厂一样，直接裁员，员工要去仲裁你就去，怎么裁决的结果企业也知道，但就是跟你拖着、搞拉锯战，耗上个三两年的，企业是无所谓，但员工真的都能跟它耗那么长时间么？还真是不见得。而这种简单粗暴的裁员方式，也是那些大厂裁员时经常使用的方法，所以相对于案例中的公司做法来说，还算是在维持企业能活下去的前提下，比较考虑员工的行为了，虽然在很多人看来，还是单纯站在员工角度的人比较多，其实这也只是一种变相降薪和裁员的方式而已，并没什么值得大惊小怪的，只要不是利用这种方式来让员工宫斗，而老板在那边坐收渔人之利就行了。

      其实在当前疫情严重的大环境下，很多企业还没有转变自己传统的思维，没有进行业务和机制的革新，进行一定的降薪或者裁员，还是可以理解的，至于你选择哪种方式，这个跟你的企业是什么情况来定，一般劳动密集型的企业大多数会选择降薪的方式，但是大厂都会选择裁员的方式而非降薪的方式，因为在控制成本之时，企业第一个要考虑的，就是哪种模式对自己更有利，更容易实行，毕竟不管哪一种方式对员工都是一种打击，对士气都会产生不利影响，降薪和裁员都是如此。

      一般而言，对降薪的处理，主流的方式主要有两种：一个是按照职级来降薪，比如高管的薪酬打几折，基层员工的薪酬又打几折；另一个是按照业务降薪，核心业务可以不降，成长型业务打几折，一般性业务又打几折，而边缘型业务可以直接砍掉。因为已经走到降薪这一步了，其实也没什么体面不体面的事了。至于是选择什么方式，对于那些大老板来说都无所谓了，因为企业只要在降本的同时能够保住最优秀的那些员工就好了，至于到底被裁的是能力最差的，还是能力一般的，区别并不太大，甚至很多老板还巴不得那些基层的hr能够秀一波小操作呢，为啥？因为到时候可以甩锅，就像三国演义里面的曹操在官渡之战面临粮草危机时杀粮官王垕一样，领导最终也会利用基层的小hr领导来平息公司的舆论风波。

      至于企业可以选择的降薪或者裁员的方式，包括如何调薪，我以前都有分享过这方面的文章，至少有十几种不同的方式，大家可以自行去查阅。总之，你要记住，不管是降薪还是裁员，商业的本质是资本，这是不变的，在资本面前，有几个老板会真的考虑员工情感呢？所以，你要做的是，少点抱怨，多点本事，这样，不管是到哪，你都能屹立不倒，有立足之本。

看了本案，突然想到一句话“不怕做不到，就怕想不到”。不知道是谁想的这一出：让员工自己写降薪。不要以为这一招够高明、够阴、够损，其实，任何事情都有两面，所谓杀敌一千自损八百。不信，小分析看看：

1、违法：不好说

公司让员工自己填写降薪表，公司留下降薪最多的，这样的做法，虽然超出我等常人思维，但真要从法律角度来看，我认为，还真不好说有什么明显的违法之处。

毕竟是员工自己填写的，数字、幅度、签名等都是员工亲笔所写，没有被哪位领导强迫，虽然员工心里有些不情愿，但最终还是填写了，这是事实，证据也充分。

最终的工资只要不比当地最低工资标准水平还少，即使比同行业同等岗位或当地类似岗位工资还低，由于是员工自愿、企业同意，即使是主管部门，恐怕也难以定性为不合法。

但是，企业也需要思考一个问题：不明显违法的行为或做法，都可以去实施吗？特别是对他人利益有伤害时，真不需要考虑社会责任和企业对外形象，是值得深思的。

2、合理：不可能

员工自己降薪，而且是自己填写，这事儿，扯到天涯海角，任何地方任何人都会认为不合理、不合乎逻辑和常理，即使企业吹得天花乱醉说“是员工自己情愿”。

企业可以认为自己很聪明、手段很高超，但不能把别人当成傻子、白ci，换一个角度来说，比如：有人让你这家企业自己填写增加缴税的申请表，而你企业最终也填写了，最后真按你企业填写来实施，你怎么想，其他人会怎么想，会认为这是合理的？

3、以为：杀敌一千

这家公司以为此计一出，员工必然会纷纷填写降薪表，这样，企业就可以节省多少多少银子，这些节省下来的，可以用在这儿用在那儿，老板或某些管理人员说不定已经在设想着某些新项目、新生活、新业余时间的玩儿法了。

他们也可能会想到，如果员工不填写或填写幅度小了，那就想办法给“折腾掉”，这样，公司更能节省更多的费用；或者说，每个员工平均降多少也提前有了大致数字。

总之，对他们来说，相对比较满意、美好、理想的结果或过程都想到了，也是他们最为期望的。为保证过程的顺利，他们还会设置不少流程、说辞，或者找好属于他们一派的代言人，甚至找到有一定知名度和模范作用的老员工来带头示范，找一些“说客”到员工中的游说等，甚至可能说“只是暂时的”，或者“只是填写而已，公司并不会那样实施”等掩耳盗铃、欺骗的行为。

4、其实：自损一万

表面看起来越高明的手段，其实也隐藏着对自己很大伤害的另一面，针对本案公司的做法，以下一些自损行为或现象，是极可能出现的：

1）反向填写

这主要是针对企业核心骨干人员来说，这些人肯定是认为自己很牛皮的，面对公司这种做法，心里有不打一处的不满意，但也不能随便讲出来，于是，在填写降薪表时，将降薪数字前面的增加一个减号“—”，不可以吗？并且用文字表述为“降薪负多少”。

比如：原来月薪是8k的，降薪为“负1k”的话，最终数字就是“9k”。

拿着这样的表格，领导心中的气也会不打一处来，但赖何得了吗？这些人还不敢开吧，公司想降我的薪，我偏要申请增加，怎么样？开我呀。

这样的填写法，或者这样的核心员工，在填写前，一旦公开自己的想法，或起某个带头作用，效果和作用恐怕也是不容小觑的。

2）能人降的少、庸人降的多

有本事的员工，不管干什么，底气总是要足一些，相反，本事差一些的员工，底气就那么足。

在填写降薪时，完全可能出现：能力强的员工，填写的降薪幅度小，甚至不同意降，相反，能力和业绩差的员工，可能降薪就多一些。

如果公司最终在选择留下员工时，真选择那些降薪多的，难道公司最后留下的“全是庸才”，为了节省一时的成本，那企业的发展就比较麻烦了。

3）身在曹营心在汉

任何员工，不管企业经营情况如何，都一定是希望自己的薪资得到不断的提升，即使自己的能力和业绩不怎么样的员工，也一定是这样想的。

但是，公司现在不但不提给员工加薪，反而让员工自己提出来降薪，说句最切合员工心理的一句话，那就是：

这其实比公司和领导给自己降薪还要丢人、扫面子，不压是在受胯下之辱，这样的要求一提出来，员工一定会心灰意冷，于是：

能干的，积极寻找出路；能力一般的，近段时间尽量“学乖”讨好领导；能力较差的，则想着办法与领导走得更近些，甚至想其他歪主意。

总之，所有员工几乎都对工作没多大兴趣，但表面上还是在努力工作，这种身在曹营心在汉，对企业经营和业绩的影响才是最直接的。

5、此法：太伤自尊了

想留下，需要自己主动降薪，而且幅度还是比较大、最大，我认为，这是多少伤自尊的啊。

共同想象一下：因为对方是领导，敬酒时，领导不愿意喝，敬酒时就同意自罚三杯，自然就比领导地位低不少了，伤自尊不；某人在舞场邀请了某位不认识的美女跳舞，一曲结束，突然上来几人对其说三道四、动人动脚，让其自掴耳光数个，伤自尊不；某小弟不愿意接受大哥的一次不合理任务安排，被要求自己剁了几根手指，伤自尊不；某武人被打败，想活命或留在武林中，被要求自废武功，伤自尊不；西门庆睡了潘金莲，还要求武大郎同意或当作没看见，伤自尊不。等等。

我认为：最终是侵犯或伤害别人利益的行为，却想尽办法让别人同意或自愿，既是流氓，又非常伤自尊的，对吧？相信大家也是这样看的。

所以，让员工自降薪资，真的太伤自尊了。

6、不是不报，时候未到

树活一张皮，人活一张脸。

员工同意并填写降薪表，一定是暂时的苟且或同意，并不代表真心情愿，内心一定埋藏着他自己非常强大的愿望，那就是一定要想办法“报复”，能力强的、性子急的，报复的行为就来得快，相反，报复的时间就长一点，还有，有的人，报复行为显性，有的则隐晦。

任何人都是有一定脾气的，哪里有压迫，哪里就有反抗，表面看起温和的人，内心却汹涌澎湃。

7、公司极可能：择优留下

不管员工怎么填写降薪，也不管那些能人、一般或庸才怎么做法，本案公司考虑到人才和公司发展，最终的选择极可能是：

留下核心优秀人才，即使他们填写了加薪，也不会轻易让其离开，留下他们可以再想些办法；对一般人才，就会看谁降薪的多就留谁；对庸才，几乎是留的少、让其离开的多。

这只是大的方向或原则，但涉及具体的员工，则会征询部门负责人的意见，也会综合考虑公司经营发展所需要的人才、人员数量等，不会一刀切，毕竟中高层、核心员工的意见不可能不倾听。

8、为达目的：此乃下下策

公司不管怎么折腾，除非不想继续经营，都会如前面所讲的一样，也就是“择优留下”员工，这是企业经营发展必须且只能这样做的。

但是，本案公司却来那么一出“让员工填写降薪表”，这可是打击一大片、伤了大家心啊，而最终还是“该留下的留下了，不该留下的走了”，通过“走和留”，同样可以达到降薪或者降低人力成本的效果啊。

要达到这样的效果，既可以通过严格公司规章制度的执行，也可以加强绩效管理，也可以管理人员给员工穿小鞋等小伎俩，还可以管理人员劝离等。但是，这样做，不会打击一大片，对今后员工士气的伤害也是小得多啊。

同样的效果，为何要那么折腾，为何要选择对员工和公司今后伤害更大的做法呢？难道仅仅是“来得快”“就一个做法”吗？管理如果想简单、直接，效果往往是不好的，远远比不上前面讲的“综合手段和措施”的效果好。

管理嘛，从来就不应该是简单的事情，正如治病一样，只靠某一个药方或医治方法，效果往往不好，如果结合中西医、辨症施治等多种方法，效果就要好得多，现在，对新冠，不就是这样的吗？

这样看来，让员工填写降薪表来达到降薪的目的，确实是下下策啊。

但愿这样的做法只是“网传”，不是真的！

       本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

一、纳什均衡现实例：

        看到这个案例，我心中浮现出来的一个理论就是“纳什均衡”，这个公司深谙博弈论内涵，可以说是娴熟运用了。

        那什么是纳什均衡呢？

        纳什均衡，又称为非合作博弈均衡，是博弈论的一个重要术语，以约翰·纳什命名。在一个博弈过程中，无论对方的策略选择如何，当事人一方都会选择某个确定的策略，则该策略被称作支配性策略。如果任意一位参与者在其他所有参与者的策略确定的情况下，其选择的策略是最优的，那么这个组合就被定义为纳什均衡。

       纳什均衡最经典的一个案例就是“囚徒困境”。囚徒困境反映个人最佳选择并非团体最佳选择。或者说在一个群体中，个人做出理性选择却往往导致集体的非理性。虽然困境本身只属模型性质，但现实中的价格竞争、环境保护等方面，也会频繁出现类似情况。

       “囚徒困境”是这样的：两个共谋犯罪的人a和b被关入监狱，两人单独关押，相互之间不能互通情况。警察知道两人有罪，但缺乏足够的证据。现在警方告诉单独关押的a、b两人知道的情况如下：

        1）如果a、b都抵赖，各判刑一年；

        2）如果a、b都坦白，各判八年；

        3）如果a、b一个坦白，另一个抵赖，坦白的放出去，抵赖的判十年。

        于是，a、b两个囚徒都面临两种选择：坦白或抵赖。

        然而，不管同伙选择什么，每个囚徒的最优选择是坦白：如果同伙抵赖、自己坦白的话放出去，抵赖的话判一年，坦白比不坦白好；如果同伙坦白、自己坦白的话判八年，比起抵赖的判十年，坦白还是比抵赖的好。

       上述推理得知，“囚徒困境”最终结果是a、b两人都选择坦白，最终结果是各判刑八年。

       回到本文的案例，虽然员工之间可以相互商量，但是每个员工都不知道其他员工心里真心是怎么想的，最理性的做法当然是大家都不相应，让公司没有办法，但是，谁能保证别人不选择降薪呢？所以，这个案例中的每个人都可以看做“囚徒困境”中的一个人，如果不离开这家公司，都会选择降薪的。

        那有没有人会不选择降薪呢？当然有了！那些有本事、有能力的人，直接可以选择用脚投票，人家有真本事傍身，直接选择另谋高就，公司就省下了一笔经济补偿金。

        剩下的人呢？剩下的当然是对自己能力没信心或者能力欠佳，没有好的去处的人了。

        所以，虽然这家公司深谙纳什均衡及囚徒困境，但是这样做法最终在公司内部剩下的都是些对自己能力没信心或者能力欠佳者，虽然表面上省下了经济补偿金及未来一段时期内的工资支出，但是，却是以降低组织的整体绩效为代价的——因为有能力的人最终总会选择离开。

二、不符法条不合规：

       那阐述了该案例公司做法的博弈论理论依据——纳什均衡，那在本文的第二部分我们来看一下，案例中的公司做法是否符合相关法律、法规的规定。

        那我们先来看相关法律法规的具体规定：

       《中华人民共和国劳动法》第十九条 “劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：

         (一)劳动合同期限;

         (二)工作内容;

         (三)劳动保护和劳动条件;

        (四)劳动报酬;

        (五)劳动纪律;

        (六)劳动合同终止的条件;

         (七)违反劳动合同的责任。

         劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。”

         由《劳动法》第十九条可知“劳动报酬”是劳动合同的必备条款。

       《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条　“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

         如果用人单位想跟劳动者进行劳动合同约定内容的变更，比如薪酬的变更，那前提必须是“协商一致”。协商一致之后，方可变更劳动合同的约定内容。

        那什么是“协商一致”呢？协商一致不难理解，从字面意思来讲就是协商并达成一致。协商一致是平等自愿原则的体现和深化，只有通过协商达到一致，才能体现出平等自愿的结果。

       协商一致其实分两步，第一步是协商，协商双方对某一个条款变更都认可的情况下才能达成一致。

       协商一致的关键在一致，协商是手段、是过程，一致是目的。

        那反观案例中公司的这种“竞价降薪”的做法，是跟员工进行“协商”吗？形式上显然不符合法律的规定，那能否达成一致呢？第一步既然不合法了，那即使最终能有一个结果，那也并非是协商得到一致的结果。

         从《劳动法》第十九条及《劳动合同法》第三十五条可知，该公司的做法不符合相关变更劳动合同具体条款的合法、合规做法。

        那正常降薪如何来实行呢？这是另一个话题了，简单思路就是确定降薪原因、降薪范围、降薪幅度、一对一跟员工进行协商、达成一致之后签订补充协议。不同意降薪的员工要么公司协商一致解除劳动合同给到员工补偿金，要么按照原劳动合同执行——这要看公司的决定。

       tips1：虽然这家公司深谙纳什均衡及囚徒困境，但是这样做法最终在公司内部剩下的都是些对自己能力没信心或者能力欠佳者，虽然表面上省下了经济补偿金及未来一段时期内的工资支出，但是，却是以降低组织的整体绩效为代价的——因为有能力的人最终总会选择离开。

        tips2：这家公司的这种做法不符合《劳动法》、《劳动合同法》相关规定，建议这家公司还是要老老实实、合法合规的与员工协商一致实现降薪。