摘要：对于okr管理来说，okr设定是第一步也是最重要的一步，恰恰也是从技术角度讲最难的一步，很多hr小伙伴实战中把握不准，造成实施效果不佳。 本文分享了若干种okr的设置技巧，以期给各位hr小伙伴借鉴。
笔者接触过很多公司在进行okr管理的时候，对于okr的设定并不重视，更有不少企业认为“okr管理不就是设定目标，这有什么难的”。然而对于okr管理来说，okr设定是第一步也是最重要的一步，恰恰也是从技术角度讲最难的一步，很多hr小伙伴实战中把握不准，造成实施效果不佳。本文从实践角度分享一些基本的技巧。
1、掌握正确的书写方式
目标需要表达的是“我想去哪里”，因此目标最合理的书写方式为：
方向性动词动作对象。方向性的动词即带有方向性特征的动词，例如提高、打造、改善、拿下等。例如“打造一流的客户成功团队”。
2、目标应该是明确且鼓舞人心的，并不是干巴巴的一个数据指标
理论和实践证明，没有人愿意为了一个数字而努力。
举例来说：
不恰当的o：营业收入增加100%
恰当的o：打造一流的客户成功团队（明确且振奋人心）
3、目标方向一致，聚焦对齐。
在制定目标的时候，一定要是足够支撑上级目标达成的，目标方向要与上级目标一致，这样才能保证公司所有人围绕着同样的目标去做事。
1、分解上级的o
分解不是照搬，而是在理解内涵的基础上对上级 o 进行相应的职责承接。如表一
表一 分解上级的o示例
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上级的o
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下级的o
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做一款在行业内有足够影响力的产品
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产品部负责人的o :提升当前产品整体的可用性，优化用户体验
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市场部负责人的 o :提升产品的市场影响力
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销售部负责人的 o ；销售额提升到xxx
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2、转化上级的kr
如果上级kr的描述清晰，不同部门负责人可按照分工将上级kr转化为自己的o。如图一示例
图一 下级o分解示例
kr 的撰写体现了对于 o 的实现思路，不同类型的 o 有不同的拆解 kr 的思路。即使是同一个 o，由于工作思路不同，也可以进行不同的拆解。
1、基准线法
制定基准线指标的关键结果是为了得到一个初始值指标，用作以后的参考数值。一般是一个从0到1的过程，先找出影响某结果的核心因素，然后再建立这个因素的评价体系，在下一个迭代的时候，便可以设置一个改善型数据。如图二示例
图二 基准线法kr设置示例
2、正向增长型
这种 kr 是基于某种特定数值的增加，一般是基于比较成熟的指标体系，只需要做到比以前更好就好。
如：
- “销售线索增加5%”；
- “销售订单增长20%”；
- “用户增长20%”；
- “核心功能采用率增加50%”
3、反向控制型
这是一种对逆向风险的规避，对一些错误的容忍程度。
如：
- “客户流失率控制在10%以内”；
- “财务报表错误率控制在3个之内”；
- “客户投诉控制在2%以内”……。
4、数量区间型
临界值目标指标可以设置为一个数值范围，包含可接受范围内的最小值和最大值。
如：
- “员工每周工作时长控制在40~55小时之间”；
- “员工流动率控制在10%~30%之间”；
- “公司市场费用占总成本的费用控制在10~30之间”
……
5、过程策略型
过程策略是衡量一个目标达成过程中的关键策略的数量定义。如图三示例
图三 过程策略型kr设置示例
6、里程碑型
里程碑式关键结果可以解释为是目标完成过程中的关键节点，这类型的 kr 不强调绝对的量化。里程碑式关键结果还可以进一步拆分，可以拆分成数个过程策略型，定义出0~1的关键节点。如图四示例
图四 里程碑型kr设置示例
7、使命激励型
使命激励性的 kr 一般是描述一种有感情、有温度的实现场景，从而激励自己或者员工去完成工作。
如：
- ““让公司 50% 的小朋友达到年薪 30 万以上”；
- “和 50% 以上的客户成为互相学习的伙伴和朋友”；
- “通过游戏向 3 个以上的海外国家传达我们的三国文化”；
四、最后的提示
okr设置的方式应该还有其他技巧或方式，但不管什么方式，都应注意以下的提示。
1、okr可落地，前提是企业的战略必须清晰、层层分解。我们可以通过共创的形式，拉通核心管理团队的职责目标，形成okr后，逐级撰写对齐。
2、日常需要有定期的okr跟进复盘会，确保目标不是挂在墙上的，才能做好目标以及策略的调优，保障战略落地。
3、okr的考核要基于员工的日常表现，整体完成情况综合评估，例如被考核人“岗位职责”的履行情况、工作产出价值、关键行为及员工横向对比的情况等等。
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干货分享，少点主义，多点实用，下次继续。
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